关于员工培训投资的决策分析

关于员工培训投资的决策分析

摘 要：员工培训投资是企业人力资本投资的重要组成方式，企业员工培训投资的开展需要通过严格的经济学分析才更加科学，而培训管理活动的开展则需要科学合理的人力资源知识体系作为支撑。本文将劳动经济学知识与人力资源管理相关内容相结合，为企业的员工培训投资决策出谋划策。

关键词：人力资本；人力资本投资；培训投资；培训管理

一、引言

步入21世纪，中国以其令人惊叹的的发展速度取得了西方发达国家几百年来才达到的经济成就，但这巨大的经济总量却大多由大量的物质资源消耗和劳动力的密集投入堆砌而成。显然，这是一种不可持续的经济增长方式，相比之下，西方发达国家则更加注重对人力资本的投资。那么，到底什么是人力资本？如何进行人力资本投资？现代企业进行人力资本投资的主要形式有什么？我们如何对该种投资形式的效果进行评估？

本文将对以上问题进行详细论述并提出相关建议和意见。

二、人力资本与人力资本投资

(一)人力资本介绍

1、人力资本的概念

人力资本是指经过长期投资形成的体现于劳动者个体或团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。“人力资本”一词最早源于经济学，人力资本理论由美国经济学家贝克尔舒尔茨开辟。人力资本不同于人力资源，前者将人视作资本进行管理，注重资本的资与回报研究，并考虑成本的因素，属于经济学范畴；人力资源则侧重于对组织内部人员的管理与开发，注重通过对“人”这一重要社会资源的开发利用，达到充分激发人的内在潜能并带来长期的效益与财富的目的，故属于管理学范畴。二者虽属不同学科范畴，但互有交叉，互有共通之处。

2、人力资本的构成

从广义上讲，人力资本主要包括显性与隐性人力资本，所谓的显性人力资本是指不具有知识产权的、普遍传播的能以较低成本和方法获得的人力资本要素。是构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而所谓隐性人力资本是与显性人力资本相对应的，通过一定方法激励才可以挖掘出来的人力资本，通常较难外在表现。

从狭义上分析，人力资本主要由健康、智力、精神三大要素构成。健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态，包括生理、心理、道德和社会适应力的健康；智力是由人的认识和改造客观事物的各

种能力有机地综合组成，主要包括知识能力、思维能力、决断能力、创造能力、实践能力等。精神即主观世界，是人的思想境界，主要包括合作精神、创新精神、敬业精神、学习精神、奋斗精神等。

(二)人力资本投资介绍

1、人力资本投资的概念

人力资本投资是指运用各种投资形式达到不断增加人力资本存量的目的。人力资本存量的增加，表现为劳动力素质的提高，劳动力素质提高使劳动力的劳动生产率提高，从而引起各部门产出及国内生产总值增加，增加全社会经济总量。

2、人力资本投资的特点

关于人力资本投资的相关特点，可以简单概括为以下两点：第一，实现利润最大化是企业存在的目的和根本，所以企业在进行人力资本投资时，所考虑的原则必然是投资效益，这也决定了人力资本投资一方面要实现提高劳动生产率，给企业带来利润的目的，另一方面使得人力资本和物质资本能够更好地互补，通过人力资本的增加，实现物质资本的边际产出。第二，关于现代企业人力资本投资的主要形式，其特点就是以在职培训为主，其他形式为辅，企业通过对员工进行培训使得员工符合企业的用人要求，这种形式的投资相对来说操作更为灵活，见效更快，耗时较少，收到大多数企业的欢迎。

3、人力资本投资的形式

人力资本投资的主要形式包括以下几点：

(1)劳动力配置投资

劳动力配置投资是企业投资形式的重要内容，合理的劳动力配置可以促使人力资源和物质资源的优化组合，使得人力资本得到增殖。

(2)卫生保健投资

人体的健康是人力资本得以存在的重要保障，加强卫生保健投资可以延长人的平均寿命，提高生命的价值和人力资本质量。

(3)在职培训投资

在职培训就是我们所熟知的企业内部的员工培训，是对企业员工技能存量的一次提高，是组织期望员工所达到的要求与员工实际技能水平之间差额的一次补足。同时，企业通过培训，不仅仅只是为了提高员工技能水平，更重要的是为了激发员工潜能，从而达到提高企业效益的目的。这是各种投资形式中最为普遍的一种形式。

4、人力资本投资的决策原则

为了方便讨论，对人力资本投资进行决策时，假设人力资本是可以量化的，同时不能只考虑预期收益与预期成本的简单比较，而应该将预期值进行折现，并在现值的基础上进行比较，当人力资本投资预期收益等于预期成本时，所得折现率即为人力资本投资报酬率，当人力资本投资报酬率大于个人时间内生偏好率时，人们会选择人力资本投资，反之，人们不会投资。

三、员工培训投资

企业的员工培训是人力资本投资最重要的投资方式之一，科学合理的培训投资不仅能够提高员工工作效率，还可以增加企业经济效益，对于员工个人来说，培训是其个人的一种重要的人力资本投资之一，据国外有关资料测算, 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1/10左右，大量知识和技能是靠

走上工作岗位后的 “再教育”或称“人力资本的再生产”完成的。另外，据欧洲一些国家的资料统计, 工人技术每提高一个等级, 劳动生产率可提10%-20%；日本的一项研究也证实, 不同素质的工人, 对降低产品成本的作用大不相同,如果一般工人的作用是5%,那么经过培训的工人则为10%-15%, 受过良好教育培训的工人是 20%-30%,即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4-6倍。由此可见，培训投资在人力资本投资过程中占有重要且关键的一环。

（一）员工培训投资的概念

1、培训投资的风险和收益

作为投资方式的一种，培训投资同样拥有一般投资的特点，高投资回报率往往对应着高风险，由以上事例可知，培训投资是一种回报率极高的投资，所以也无可避免地伴随着极高的风险。企业为了提高经济效益与自我竞争力，对员工进行了培训投资，短期内或许会有一定的回报于效益，但从长期角度来看，倘若受培训员工因为薪资、个人发展意愿等原因离开企业，必然给企业带来极大的损失，此时企业就承担了巨大的风险。

其实，这里所说的风险应该还包括企业培训投入的成本，既包括以货币支出为存在的直接成本，也包括像时间的投入、人力消耗等看不见的机会成本，机会成本包括两个方面：一是在职员工参加培训必然要花费一定的时间，有的需要全脱产学习，有的需要半脱产，也有的是业余的。受训者可能会提前下班或请假去复习，以准备考试。与此同时，所以参加培训的员工迫于学习压力，常常不能全力工作，所有这些都会给企业正常的生产和工作带来一定损失，这就是培训的机会成本。二是利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本，这部分成本通常发生在师傅带徒弟式的培训中。

2、培训投资的成本收益计算方法

培训投资成本与收益有直接和间接两种计算方法，前者对员工培训前后的效果进行对比评估，如将员工分成两组，一组是培训组，一组是对照组，然后将两组员工的生产率进行比较；或者直接将同组员工的培训前后生产率进行对照。关于间接计算方法，大致分为模型法、净现值法、经验公式法三种，其中净现值法最为简便易懂，本文将重点介绍该种方法。

所谓净现值法，就是计算培训者在培训后与培训前工作成果的差值，其公式如下：

QKIEICN

其中，QK——培训者在培训后与培训前工作成果的差值

IE——培训后的平均工作效率

IC——培训前的平均工作效率

N——受训人数

如果工作成果的差值为正，则此次培训是有效可行的，净现值法将培训投资科学量化，特别是培训前后的平均工作效率，一般认为工作效率是很难量化的，但是如果通过对现金流入量的测量就可以很好的量化培训投资的效果。

（二）员工培训投资的经济学分析

根据贝克尔的观点，企业培训分为一般培训与特殊培训。一般培训是指劳动力通过培训获得的业务技术知识和技能，对除培训提供者外的其他企业具有同样的适用性，即可以提高受训者在所有职业中的生产率的培训。特殊培训与一般培训相反，劳动力通过培训所获得的业务技术知识和技能只对提供培训的企业具有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其他企业提高得要多，这类培训的价值

只对培训企业有益。

一般来说，一个追求利润最大化的企业不会投资于一般培训。下面将对其进行详细分析，首先，从经济学角度看，在劳动力需求水平的决定方面，企业必将遵循劳动力边际产量（MP）=工资（W）的原则。当MP＞W时，此时企业是获利的，企业一般不会选择进行培训；反之，当MP＜W时，企业会想办法通过培训提高边际产量，使其符合工资水平，或者降低工资，但为了保持员工的工作积极性，企业通常会选择培训投资这种方式使得均衡条件得以达到。但是，企业是否真的会选择一般培训来对员工进行投资呢？答案是不确定的，假设劳动力的边际产量在培训之前是MP1，对应的员工工资是W1，此时如果企业进行员工培训，培训之后的边际产量是MP2，并且MP2＞MP1，而培训期间企业一直都是以W1的工资水平进行支付，培训之后，员工必然会要求企业以W2的工资水平与之MP2的边际产量相对应。假设企业的培训费用为Z，那么此时，企业所承担的总成本为W2+Z才得以换回MP2的边际产量。假设劳动力市场是接近完全竞争的，劳动力是可以自由流动的，倘若其他企业愿意以工资水平W3（W2＜W3＜W2+Z）来对原企业员工进行支付，那么他将以更少的成本获得与原企业同样多的劳动力边际产量，同时，劳动力也会流向其他企业，因为其他企业能够支付更多的工资。所以，作为一个追求利润最大化的企业一般不会采用一般培训这种方式来进行人力资本投资，除非，他所处的市场为垄断或寡头性质的不完全竞争市场。对于上述的分析，我们同样可以理解为一个企业对人力资本投资的收益与风险的把控，培训投资的回报率是很高的，但是一般培训带来的员工流失问题无形之中给企业带来了巨大的风险。

那么，企业到底要不要进行培训投资呢？对于培训投资的决策，贝克尔提出

了特殊培训投资，通过对特殊培训投资培训后的收益的调整来解决员工流失问题。下面将具体对其分析，与前面一般培训的分析类似，假定员工培训未完成前的边际产量为MP1，培训完成后的边际产量为MP3，分别对应的工资为W1和W3。如果企业在培训期间提供W2的工资水平（W1＜W2＜W3），那么就将成本分担给了员工，培训结束后，企业再以W4（W3＜W4）支付员工，此时虽然企业支付了高于边际产量MP3的工资水平，但由于企业并没有完全承担培训成本，所以还是能够有所收益；同时员工由于受到的是特殊培训，即使流向其他企业，其新增价值仍然不能得到实现，所以员工流失率就得到了很好控制；另外原企业也不愿意轻易辞退受过特殊培训的员工，因为他们的离去肯定会影响企业的正常运营。

企业除了通过对特殊培训后收益的调整来解决员工流失问题之外，企业还可以以合同方式对劳资双方事先进行约定，规定企业为员工提供培训，员工要在企业服务一定年限方可离去，这也是一种防范人力资本投资风险的可行方法。

以上内容便是基于贝克尔的人力资本投资理论的对于企业培训投资实施问题的决策与经济学分析，而对于员工培训的具体实施操作及后期效果评估仍然需要涉及到管理学的相关理论，而本文的最后一部分，也将侧重于实际操作部分。

四、员工培训管理与效果评估

员工培训与开发是人力资源管理体系的重要组成部分，同时与人力资源管理其他环节都有着密切的联系，工作分析与设计所制定的岗位说明书为员工培训提供总依据与基础，绩效管理中绩效的改进环节也需要培训来支撑，员工培训的效果同时能够从绩效中体现，这为之后薪酬管理的开展奠定了基础。同时如果员工

通过培训不能达到预期目标，企业可能会选择招聘来补充所需人才。另外，员工培训可以有效提高员工技能，为企业带来效益的同时有助于提高员工自身素质，增加员工工作满意度，有效降低员工流失率。总之，员工培训与开发在企业选人、用人、留人方面起到了不可替代的作用，也为整个人力资源管理体系的构架提供有力支撑。

而对于员工培训的具体操作步骤主要包括：

（一）培训需求分析

培训需求就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。简单的说就是企业期望员工所要达到的目标与员工现在的工作状态之间的差距，企业要通过培训来提高员工现有的工作状态来弥补这一差距，这一差距就是我们的培训需求。对于培训需求的分析，是培训的起点和方向，培训需求为培训内容的制定提供了前提，对于如何进行培训需求分析，可以从如下几个方面入手。

1、组织分析

组织分析主要站在组织的角度，根据组织的特点和环境，寻找各个部门绩效所存在的问题，并寻找能够解决的方法，主要包括组织目标分析、组织资源分析、组织特质分析等，明确的组织目标决定了培训目标，明确的组织目标为培训提供了保障，而组织资源与特质的分析，使得培训人员能够清晰认识到整个组织的概况，方便以后培训的开展。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容与标准，从而达成工作所应具备的知识技能。这需要我们从工作说明书入手，与现有绩效存在的

问题一一对应，所以工作分析是培训需求分析过程中最为繁琐的部分。

3、员工分析

员工分析主要从个体角度来分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定员工需要培训的内容，其中要具体做好个人考核记录、员工自我评价、技能测验、员工自我评价等内容。

（二）培训计划制定

培训的需求分析结束后，就要开始培训计划的制定，具体的培训计划内容应该包括：培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、培训预算等一系列内容。这些内容都需要培训工作人员根据组织的具体情况进行指定，并不存在固定模式和套路，需要针对不同企业指定适合的培训计划。

（三）培训的实施与开展

关于培训实施，首先要区分培训的形式，一般企业把培训分为外训和内训。外训是指企业聘用外部专业培训师为企业员工进行专业知识培训，通常需要花费企业一定的培训费用，一般企业不到万不得已是不会采用外训的。而相比之下，企业更加青睐成本更低的内训，内训是指聘请企业内部资深人员对企业员工进行培训，培训内容更加侧重于企业内部制度与文化。内训的好处便是培训师和受训者拥有相同的企业文化观念，沟通更加通畅有效。但内训同样存在不足，比如培训师稀缺，能够进行专业技能培训的人员较少；这就需要培训组织人员充分发挥自身人脉资源优势，通过同行交流与信息沟通，以较低成本找到合适的培训师，为企业减少成本压力。

（四）培训评估与反馈

培训结束后，培训组织人员要对培训效果进行有效评估并反馈给员工。根据柯克帕特里克的四层次模型培训人员要注意以下四个方面。

1、反应层

HR要观察学员的反应，看学员是否喜欢培训课程，课堂是否积极主动，做好问卷、评估调查表填写、评估访谈等工作。

2、学习层

除了上述反应层，还要注意学员的学习结果，主要侧重学习成果方面，学员是否真正学到东西了，可以通过考试、案例研究等方法来检验。

3、行为层

员工培训后与培训前的变现有哪些不同，就如同前文所述，培训需求是否达到，“状态缺口”是否得到弥补，这都要从行为层得以体现，HR要做的就是进行绩效考核，具体考核办法可以是360度考核或关键业绩指标考核，行为层的评估需要借助绩效管理的相关内容。

4、结果层

顾名思义，结果层就是员工培训后给企业带来了哪些不同的结果，比如企业效益的提高，生产率的提高，员工流失率的降低，员工士气的提高等方面。

四、结束语

员工培训投资是企业人力资本投资的重要途径，同时员工培训也是人力资源管理体系的重要一环，但是与作为投资，就要讲究回报与风险，合理把控和防范培训投资风险，努力提高培训投资回报率是每一位企业经营者都有面临的问题。

另外，作为一名企业管理者，如何具体科学地开展培训管理工作，则需要职业经理人们充分发挥自身优势，运用自己的或学习他人的管理智慧真正解决企业实际的管理问题才是首要任务。

本文所述员工培训投资的决策分析正是解决了上述有关培训投资是否开展的问题，在公司高层做决策时提供了一定经济学依据与参考。

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