关于易变性职业生涯的思考
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关于易变性职业生涯的思考
作者：刘丹
来源：《商业时代》2013年第16期
内容摘要：在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下，许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化，以便更灵活地应对复杂变化的外部环境，这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会，不再承诺晋升。与此同时，人们也意识到家庭的重要性，更加注意生活品质，更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆，它强调职业生涯的主体是个人而不是组织，个人遵循内心的价值观选择职业，职业成功的标志不是客观标准，比如年薪或者职位高低，而是主观标准，比如家庭幸福等。目前，易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注，许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的背景，以及学术界对它的不同定义，探讨了它暗含的假设，并且对易变性职业生涯概念作了进一步思考。
关键词：易变性职业生涯 基本假设 思考
易变性职业生涯概念的提出
职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展，职业生涯成功的衡量标准是职位和薪水的高低；另一方面，组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及纵向的晋升机会，规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位，它与稳定的组织结构是匹配的，并且受到当时的经济环境和社会规范的支持。员工和组织之间形成关系型心理契约，员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障，他们很少考虑工作变动或是未来，而且相当认同自己在组织中的身份（Hall 和Moss ，1998；Rousseau ， 1996；Sullivan 和 Baruch ，2009）。
随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步，金字塔式的组织结构不得不变得扁平化和分权化，以便灵活地应对外部的挑战（Sullivan ， 1999）。环境变化改变了传统结构，进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少，通过信息技术（如公司内部的空缺工作电子公告板）获得更高的雇佣效率（Cappelli ，2002）。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣， 不再承诺提供职业晋升的机会， 以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作也可能会失去工作，因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织（Hall 和Moss ，1998）。Smithson 和 Lewis（1999）就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中，不过他们忠诚的仅仅是项目本身。
另外，人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品质，更愿意按照自己的意愿选择并规划自己的职业（Park ， 2009）。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。