人力资源题库
人力资源的含义
狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力(知识、技能、经验)的总和。
广义人力资源是指具有劳动能力的个体。
人力资源的特点
生物性:人力资源存在于人体之中,是一种“活”的资源。同时具有再生性。
社会性:人类劳动是群体性劳动。受民族文化和社会文化的影响。
智能性:人力资源包含了智力的内容。
个体差异性:不同的人力资源个体在知识技能素质、劳动参与状态、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面具有差异。
时效性:人力资源的形成、生产、开发和使用都具有时间方面的限制。
能动性:人力资源具有主观能动性,在活动过程中是可以被激励的。
非经济性:作为生产要素的供给,人力资源除了追求经济利益之外,还有非经济
方面的考虑。
人力资源管理的含义
人力资源管理是指通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。
人力资源管理的基本任务
吸引:把组织需要的人力资源吸引到组织中来
维护:采用措施将员工保留在组织内
激励:在工作中调动员工的工作积极性
开发:开发员工的潜能从而获得人力资源的高效利用
人力资源管理职能的执行者
企业所有各级管理者,都是人力资源管理者。
人力资源管理的主要职责是在直线管理者肩上,他们处于第一线,是主角;人力资源专职管理人员只是配角,处于二线,只起后勤性、顾问性作用。
个人总结(重点):
人力资源是生产资源中最为活跃,最重要的一种资源,经学家将其称为第一资源
人力资源是蕴藏在人的内心的知识,技能等,这都是偷不走
一个单位必须有组织机构与部门
战略型人力资源管理概念:
是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划,具有战略性意义的人力资源部属和管理行为
工作分析的概念
工作分析是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。
工作分析的内容
一、工作职责分析
二、工作方法分析
三、环境条件分析
四、行为表现分析
五、人员要求分析
工作分析与人力资源管理的关系
工作分析是人力资源管理实践的重要基础。
工作分析的流程
一、确定工作分析的目的和侧重点
二、制订总体实施方案
三、与有关人员进行沟通
四、实际收集与分析职务信息
五、与有关人员共同审查和确认职务信息
六、形成职务描述书
七、职务描述书的使用培训
八、职务描述书的反馈与调整
工作分析的方法及其优缺点
一、资料分析法
优点:
• 可以降低职务分析的成本。
缺点:
信息不太充分,只能作为初步分析。
二、问卷法
优点:
问卷调查法比较规范化、数据化,便于统计分析。
缺点:
员工有可能故意夸大其任务,从而影响内容的真实性。
问卷法受到员工文化素质和表达能力的限制。
且由于它属于一种“背靠背”的方法,不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层
次的内容。
三、面谈法
优点:
这种方法由于能面对面地交换信息,可对对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
缺点:
面谈需要专门的技巧,职务分析专家一般都要接受专门的训练;
这种方法耗时很多,因此,其成本很高;
它不如问卷调查法那样具有完善的结构,不利于统计分析。
四、现场观察法
适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作,不适用于脑力活动为主
的工作;
观察人员尽可能不要引起被观察者的注意,不应干扰观察者的工作;
观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
五、工作日记法
优点:
这种方法若是运用得好,可以获取更为准确且大量的信息。
缺点:
从日记法中得到的信息比较凌乱,难以组织;
任职人员在记日记时,有夸大自己工作重要性的倾向;
这种方法会加重员工的负担。
工作设计的概念
工作设计是指对工作任务的内容以及完成方式进行界定的过程。
工作再设计则是指改变某种已有工作的内容或者改变工作完成的方式的过程。
工作设计的基本思想
一、激励型工作设计思想----保健理论法
二、机械型工作设计思想---泰勒科学管理原理
三、生物型工作设计思想---人类工程学
四、知觉运动型工作设计法思想
个人总结重点项:
工作设计方法有效性:有利于提高生产率、有利于提高员工满意度,有利于增强组织的竞争优势
实现以上3种目标在于:工作设计的方法是否与组织所处环境、竞争战略以及经营哲学之间的匹配
人力资源规划的内涵
根据组织的战略目标,在分析组织人力资源状况的基础上,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、开发和削减计划,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,保证组织和个人获得长远利益。
影响企业人员需求的因素
内部因素:
技术、设备条件的变化
企业规模的变化
企业经营方向的变化
人员稳定性
外部因素:
经济环境
技术环境
竞争对手
人员需求预测的常见方法
主观判断法:人员估算法、德尔菲法
统计学方法:工作负荷法、回归分析法
实际中的应用:定性和定量方法结合
影响企业人员供给的因素
影响外部供给的因素
本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量。 本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与
类别上可提供的人力资源的数量与质量。
本地区的经济发展水平和地理位置,它决定了对外地劳动力的吸引能力。
本地区的教育水平。它直接影响人力资源的供给的质量。
本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。
本地区外来劳动力的数量与质量。
本地区同行业对劳动力的需求。
招募的含义
是指组织依据岗位需求,通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。
内部招聘的优缺点
优点:
有利于员工的职业发展,促进现有人员的积极性
可以利用现有人事资料简化招聘录用程序
内部员工对企业熟悉,对新职务适应期短
可以控制人力成本,减少培训期和费用
缺点:
影响落选员工的士气
同事到领导的转变比较困难
近亲繁殖
外部招聘的优缺点
优点:
带来新思想、新方法
有利于招聘到一流人才
树立形象的作用
获取现有员工不具备的技术
缺点:
筛选难度大,时间长
进入角色慢
招募成本大
决策风险大
影响内部员工的积极性
常见的招聘方式及其优缺点
校园招聘
优势:
能够找到数量较多,素质较高的申请者
毕业生可塑性强,工作热情高
对于第一份工作有较强的敬业精神
劣势:
毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望
应聘者缺乏工作经验,培训时间长
招聘成本较高
招聘时间周期长
招聘会
优点:可以在短时间吸引大量的求职者、单位雇佣成本低。
缺点:参加单位多,单一组织很难脱颖而出;筛选工作量很大。
员工推荐
优点:可以降低广告费用、对应聘人员的背景较了解、留任率高。
缺点:容易造成员工的同质性过高,防碍员工多样化进程,容易形成小团体。
猎头公司
价值:
为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者
信息中介
说服
缺陷:
费用较高(一般为所推荐人才年薪的30%)
信誉危机
现实工作预览的含义及其优点
现实工作预览是指招聘单位给应聘者预演未来的真实工作信息(包括积极方面的也包括消极方面的信息)的过程。
人力甄选方法的类别
在现代人力资源管理中,招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类,即笔试法、面试法和测评法。
笔试法的优缺点
笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力,主考方事先拟定好试题,让应试者笔答试题,根据应试者作答的正确程度评定成绩,以此作为选拔依据的一种人才测评的方法。
笔试的优势主要体现在:
成本相对较低,效率高。
试题编制具有较强的科学性。
试卷评判相对客观,更能体现公平性。
能涵盖较多内容,能全面地测试应试者的知识水平。
应试者心理压力较小,易发挥正常水平。
答题结果可作为档案材料长期保存,方便备查。
笔试法的缺点:
不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力和操作技能等。
适用范围:
一般来说,专业知识考试和一般知识测试可采用笔试法,比较适合作为初步筛选的工具。
面试类别
(1)根据面试组织过程的结构化程度可分为:
①非结构化面试,是一种随意性较强的面试过程,面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架,面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。
②结构化面试,是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准,面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。
③半结构化面试,是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式,它既兼有两种方式的优点,又可以弥补单一方式的缺陷。
(2)根据面试的组织方式可分为:一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试。
(3)其他面试类型
①压力面试 :是指在面试过程中,面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力,以考察其心理承受能力,以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。
②行为面试:是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法,即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。
③情境面试:通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况,对面试者进行评价。
企业培训的作用
提高员工的工作技能
提高满足感
建立优秀的企业文化
--培训能传达和强化企业的价值观和行为
塑造企业形象
--拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象
为了组织战略的实现提供人力支持
培训需求分析的内容
组织分析
组织分析在企业层面展开,包括两方面的内容:
对企业的发展战略和经营重点进行分析,以确定今后的培训重点和培训方向 通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求
任务分析
任务分析决定培训内容应该是什么
任务分析的内容包括:
员工的工作包括哪些任务
这些任务要达到的标准
这些任务需要的知识、技能和行为
任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新职位任职的员工的培训需求
人员分析
人员分析决定谁应该接受培训
人员分析的内容包括:
对员工的绩效作出评价,判断业绩不佳的原因,以确定解决当前问题的培训需求 根据员工的职业变动计划,将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较,以确定
解决将来问题的培训需求
培训方法的选择
讲授法
操作示范法
亲验式练习法
培训活动的实施方式
企业自己培训
大型企业往往设置有专门的教育与培训职能机构与人员
企校合作
企业与技工学校、专科学校或高等学校合作,由学校教师向企业提供各类员工培训
专业培训机构