我国企业文化建设问题和对策研究
我国企业文化建设问题和对策研究
中文摘要
企业文化是继经验管理、科学管理理论之后形成的一种新的企业管理模式。进入21世纪以来,越来越多的企业家认识到,现代企业的竞争已经深入到了文化层面,文化的竞争是更高层面的竞争。因此,加强企业文化建设已经逐步被众多有远见的企业列为企业管理和战略的重要内容。但是,由于对企业文化的理解存在偏差等原因,在国内的企业文化建设中还存在各种各样的问题。这些问题耗费了企业的资源和精力,也影响了企业文化建设的效果。 本文通过对企业文化理论和企业文化建设进行研究,结合案例分析,提出了我国企业文化建设中存在的主要问题,以及解决这些问题的对策和建议。
关键词:企业文化,企业文化建设,问题,对策
目
录 ........................................................................................................................III
第一章 绪论.........................................................................................................1
1.1论文的选题背景及目的意义.....................................................................1
1.1.1 论文的写作背景 ................................................................................. - 1 –
1.1.2 论文写作的目的和意义 ..................................................................... - 1 –
1.2 企业文化研究现状 ..................................................................................... - 2 -
1.2.1 企业文化理论 ..................................................................................... - 2 –
1.2.2 国外企业文化研究现状 ..................................................................... - 3 –
1.2.3 我国企业文化研究现状 ..................................................................... - 4 –
第二章 我国企业文化建设现状 ......................................................................... - 6 –
2.1企业文化建设内容 ..................................................................................... - 6 -
2.1.1 企业文化建设的基本内容 ................................................................. - 6 –
2.1.2 企业文化建设的主要目标 ................................................................. - 6 –
2.2 企业文化建设步骤 ..................................................................................... - 7 -
2.2.1 企业文化的设计 ................................................................................. - 7 –
2.2.2 企业文化的建设实施 ......................................................................... - 8 -
2.3 我国企业文化建设现状 ............................................................................. - 8 –
第三章 我国企业文化建设存在的问题 ........................................................... - 11 –
3.1 我国企业文化建设存在的问题 ............................................................... - 11 -
3.1.1 企业文化建设缺乏个性和创造力 ................................................... - 11 –
3.1.2 企业文化建设缺乏执行力 ............................................................... - 12 –
3.1.3 企业文化建设缺乏实效性 ............................................................... - 14 –
第四章 我国企业文化建设存在问题的对策与建议 ....................................... - 17
- 4.1 我国企业文化建设存在问题原因分析 ................................................... - 17 -
4.1.1 对企业文化基本理论理解存在偏差 ............................................... - 17 –
4.1.2 忽视企业成长阶段,盲目建设企业文化 ....................................... - 17 –
4.1.3 忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ....................................... - 18 –
4.2 解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ........................................... - 19 -
4.2.1 坚持开拓创新,构建特色文化 ....................................................... - 19 –
4.2.2 坚持以人为本,强化执行文化 ....................................................... - 21 –
4.2.3 坚持因企制宜,构建实效文化 ....................................................... - 24 -
参考文献 ................................................................................................................ - 27 – 致谢 .................................................................................................................. - 28 –
第一章 绪论
1.1 论文的选题背景及目的意义
1.1.1 论文的写作背景
企业文化是企业在长期的经营管理过程中形成并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和行为规则的总和,是物质文化、制度文化和精神文化的复合体。企业文化理念自诞生以来,就被认为是指导企业管理改革的管理理论。经过多年的发展,企业文化已被认为是现代企业最具战略性的管理思想和管理方法,是直接影响企业核心竞争力的关键因素。正是由于认识到企业文化对企业发展的巨大作用,自20世纪80年代初开始,我国越来越多的企业开始有意识的培育企业文化,纷纷进行企业文化建设,以期获得企业文化的力量,从而在激烈的市场竞争中取得竞争优势,提高经营业绩,保持企业的生命力和活力。为推动我国企业文化建设工作,2005年国务院国资委制定下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》,提出了建立我国企业文化体系的目标任务,明确了企业文化建设的指导思想、基本内容和基本要求等重大问题,对规范和推进中央企业企业文化建设起到了重要的作用。在企业内部发展需要和国家扶持的双重推动下,近几年,关于企业文化的理论研究和实践活动在我国迅速发展,至今已经形成较为完整的企业文化理论体系,创造出相当丰富的企业文化实践经验。
1.1.2 论文写作的目的和意义
由于各种原因,我国企业文化建设现状发展很不平衡,目前存在着许多困扰企业文化建设的问题。这些问题的存在耗费了企业的资源和精力,直接影响了企业文化的建设效果,不利于企业文化建设的顺利开展,从而限制了企业文化巨大推动作用的发挥。因此,研究和解决我国企业文化存在的问题具有十分重要意义。
1.2 企业文化研究现状
1.2.1 企业文化理论
1.2.1.1 何谓企业文化
对于企业文化的理解,纵说纷纭。有人认为企业文化是人类代代相传的生活方式[1];有人把企业文化理解为组织运作方式;有人把企业文化概括为企业的价值观[2];有人认为企业文化乃是一个企业的传统和风气[3];有人认为企业文化是企业的价值体系和行为方式。我国学者普遍认为,所谓企业文化,是指在一定的社会大文化环境影响下经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同与实践,形成的整体价值观念、精神追求、道德规范,行为准则、管理风格以及传统和习惯的总和[4]。
企业文化既是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,又是一种企业精神动力和文化资源,其核心是应以人为本,重视人的管理,并把对人的管理同对物的管理有机的结合起来。在对人的管理中,既重视制度和纪律的作用,又强调充分发挥人的能动作用,重视培养人的价值观念、企业精神和道德意识,创造良好的文化氛围,鼓励员工参与管理,促使管理内部的物质、制度、精神三大要素协调发展,实现企业管理功能的整体优化。 1.2.1.2 企业文化的结构
由于企业文化既有作为文化现象的内涵,又有作为管理手段的内涵,所以对企业文化结构的分析可以从文化角度和从管理的角度进行。首先,从文化角度分析。一般认为企业文化结构分三部分:一是企业的物质文化,即企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。二是是企业的制度文化,它是由企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度构成的。三是企业的精神文化,它是由企业价值观,企业精神,企业道德等构成。其次,从管理的角度分析。一般认为企业文化可分为显性部分和隐性部分。显性部分是指企业的物化产品和行为,能为人们直接感觉到的,包括企业设施、企业形象等;隐性部分是企业文化的根本,包括企业价值观、企业精神、企业道德等。无论从哪个角度分析企业文化的结构,有一点是共
同的,那就是企业文化不是静止的,它的各部分之间存在着相互的联系和作用。
1.2.1.3 企业文化体系
企业文化体系主要由两方面构成:一是宏观方面,一是微观方面。 从宏观方面看,企业文化的宏观层次即企业文化的结构。一种观点认为,企业文化由企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化和企业制度文化四部分构成。另一种观点认为,企业文化由企业整体价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象四部分组成。
从微观层次看,企业文化包括:企业理念、企业环境、仪式和企业英雄等。 1.2.1.4 企业文化的功能
企业文化作为一种新的管理方式,不仅强化了传统管理方式的一些功能,而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。
企业文化的核心功能是整合功能。企业文化具有整合组织内部资源,包括人力、物力、财力等各种生产或工作要素,以及价值观等理念要素,以达到优势互补、协调发展的功能。 企业文化的次级功能包括:一是导向功能,对企业员工行为起到导向作用;二是凝聚功能,即企业文化的内在凝聚和感召功能;三是约束功能,即通过制度文化、伦理道德规范约束企业全体员工的言行,使企业领导和职工在一定的规范内活动,产生自控意识、自我约束;四是激励功能,能够最大限度地激发职工的积极性和创新精神;五是辐射功能,指企业文化还不断地向社会辐射上述几个功能。
1.2.2 国外企业文化研究现状
1.2.2.1 企业文化理论的兴起
企业文化理论最早出现于美国,是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。企业文化理论的兴起,要从日本经济的崛起和美国的反思说起。日本作为第二次世界大战的战败国,政治、经济、文化到曾受到严重打击。就是这样一个经济基础几乎为零的国家,60年代经济起飞,70年代安然度过石油危机,80年代成为经济大国,在不足20年的时间内,日本一跃成为经济超级大国,成为当时的头号经济强国美国的强劲竞争对手。日本的经济成就震惊了美国。70年代末80年代初,美国经过研究后发现,自己经济增长速度低于日本的原因,不是科学技术不发达,也不是财力、物力缺乏而是美国的管理没有日本好。专家们发现美国倾向于战略计划、组织结构、规章制度方面的硬件管理,缺乏对人的重视,因而管理僵化,阻碍了企业活力的发挥。而管理原因只是表象,背后的真正原因是文化的差异。日本经济的崛起,是因为在日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用,这就是日本的企业文化、企业精神。美国学者对日本的企业文化实践经验进理论上的概括,使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。其后,日本、西欧、亚洲各国也纷纷进行此项研究,企业文化理论逐渐兴起并发展起来。 1.2.2.2 国外企业文化研究现状
20世纪70年代,波士顿大学教授斯坦雷·M ·戴维斯在其著作《比较管理学——组织与文化的概观》一书中明确地正式的提出了组织文化的概念。随后,美国哈佛大学社会学博士埃兹拉·F ·沃格儿在其著作《独占鳌头的日本-美国的教训》一书中提到了企业文化。
20世纪80年代,《Z 理论》、《企业文化——现代企业的精神支柱》以及《追求卓越》、《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏,标志着企业文化研究的兴起。同时,企业文化研究出现了两种方法的派别,一派进行定性化研究,另一派进行定量化研究。
20世纪90年代,企业组织越来越认识到规范的企业文化对企业发展的重要意义,并在此基础上塑造企业形象。因此,企业文化研究向应用研究和量化研究方面发展,出现了三个走向:一是理论研究的深入;二是企业文化与企业绩效和发展的应用研究;三是企业文化的定量研究。
自2000年至今,企业文化理论进一步发展,并且随着跨国公司的规模扩张、购并、重组,企业文化的融合与管理问题成为研究的重点。
1.2.3 我国企业文化研究现状
我国的企业文化研究起步较晚。台湾的企业文化研究要比中国大陆开始的早一些,1981年,台湾企业家首先提出了创立中国式管理哲学的建议。
20世纪80年代,西方大批企业文化著作诞生,中国开始缓慢传播企业文化理论阶段,中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究,主要还是对企业文化的兴起背景、基本概念、结构进行研究以及介绍国外企业文化理论。
20世纪90年代,企业文化知识开始普及,企业文化建设实践开始启动阶段。企业改革的深入进行,促使部分企业文化建设的工作。
自2000年至今,我国企业文化理论的发展特点是理论与实践并重,定量化研究深入开展,企业文化建设进入普遍实践、较为深入的发展阶段。2005年,国务院国资委制定下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》,提出了力争用3年左右的时间建立企业文化体系的目标任务,明确了企业文化建设的指导思想、基本内容和基本要求等重大问题,对规范和推进中央企业企业文化建设起到了重要的作用。
第二章 我国企业文化建设现状
2.1 企业文化建设内容
2.1.1 企业文化建设的基本内容
如前所述,企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。
企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化[5]。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标,从而构成企业文化建设的重要内容。 物质层文化:物质层文化是产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态加以表现的表层文化。包括企业生产的产品和提供的服务、企业的生产环境企业广告、产品包装与设计等。
行为层文化:行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。
制度层文化:制度层文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。
精神层文化:精神层文化是指企业生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。
2.1.2 企业文化建设的主要目标
一是确立MI (理念识别)。包括确定全体职工的价值观;确立企业精神;确立符合集团实际的企业宗旨等。
二是确立VI (视觉识别)。包括:统一标识、服装、产品品牌、包装等,实施配套管理。 三是确立BI (行为识别)。包括:企业内部对职工的宣传、教育、培训;企业外部对外经营、社会责任等内容。
四是打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上。为此要抓好科学文化知识和专业技能培训;培育卓越的经营管理
者,带动企业文化建设。
五是打造物质文化。企业文化建设应与塑造企业形象相统一,使之具备独特的技术特色和产品特色。
六是打造制度文化。企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线。强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则,强化纪律约束机制,使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。
七是打造行为文化。人改造环境,环境也改造人,因此,要认真分析企业文化发育的环境因素,使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。
2.2 企业文化建设步骤
要建设企业文化,首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展,怎样吸引员工为企业服务,整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题:第一,如何看待顾客;第二,如何看待员工;第三,如何思考和定义竞争;第四,如何考虑对社会和环境的责任;第五,如何考虑合作与竞争;第六,如何认识成本和利润等。那么,企业怎么样去建设企业文化呢?我们从实际操作层面一一探讨。
2.2.1 企业文化的设计
一是确立企业理念。企业理念是企业文化的核心。要想切实建立企业价值观体系,需要从企业所处的地位、环境、行业发展前景以及其经营状况着手,通过大量的调研和分析,结合高级管理层本身对企业发展的考量,从企业发展众多的可能性中,确认企业的愿景。
二是确立行为文化。行为文化是企业文化的血肉。制定了新的企业理念,我们并不是把它形式化,停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它,需要它对员工的理想追求进行引导。这就需要我们着力从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、典范、英雄、教育培训等方面落实下来。
三是确立视觉形象。在企业形象设计中,最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素,其他的应用设计就可以依据企业需求,进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分:
1) 导视系统,包括:欢迎牌、企业标牌、建筑指示牌、门牌等。 2) 户外展示、广告、宣传系统,包括:广告牌、旗帜、海报、报刊等。 3) 办公用品系统,包括:信封、信纸、便签、文件袋、文件夹、工作证等。 4) 服装、识别系统,包括:门店统一形象、产品包装、工作服、胸牌等。 5) 礼品系统,包括:企业形象礼品、赠品、手提袋、台历、挂历等。
2.2.2 企业文化的建设实施
许多人都认为企业文化建设是一个很庞大的工程,在实施过程中,感觉无从下手。事实上,企业文化建设应该由内而外,由上而下进行,主要依靠高层管理者来推动。
第一步,企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门,由专人负责(最好是企业最高领导),并组建企业文化执行小组,最重要的是全员参与。
第二步,调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等,得出企业存在的必要性、企业发展要求、员工和管理层的实际需求。这样企业文化才能够真正被认同被全体执行和传递。
第三步,科学性、艺术性的归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等。
第四步,依据已提炼出的理念层和企业实际需求,设计企业行为规范,包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等。 第五步,进行企业形象系统规划,一般要请专业设计机构进行,以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等。
2.3 我国企业文化建设现状
近些年来,随着中国整体经济的快速发展,以及中国加入WTO 以来竞争的加剧,中国企业
在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的工作,在综合管理、人力资源开发和培养、企业文化建设等方面也投入了较大的精力,整体竞争实力明显增强。但是,我们必须看到,中国现代企业成长的历史仍然很短,改革开放刚过30年,中国企业的活力真正释放也就15年左右的时间,而大多数国有企业现代企业制度建立的时间还不到10年,甚至更短。中国企业在全球企业发展史中只能算个“孩童”。究竟这未来发展如何,既要看社会经济环境的演变,更要看是否能持续提升自己的核心竞争力。
在中国企业的发展演化过程中,出现了许多企业文化建设的成果案例,比如海尔、蒙牛等。但也存在许多错误理解和应用企业文化的现象。例如双星一度曾被列为青岛“四星”(海尔、海信、双星、澳柯玛)之一,如今却风光不在,究其原因,从其企业文化中可见一斑。 一是双星的个人崇拜。在双星人眼中,没有汪海,就没有双星集团的今天。现任双星集团总裁及上市公司青岛双星董事长的汪海1974年即开始担任青岛橡胶九厂政治部主任一职,是他一手将这个橡胶厂改造成双星集团,其故事在公司内部广泛流传,甚至结集成书、拍摄成电视节目。在双星内部,汪海的地位是不可取代的,他曾经表示过,“双星除了汪海谁也干不了”。他习惯于自我标榜,并且还总有一些前呼后拥的人把他捧上了不能再高的地位[7]。 二是双星的家族管理。从所有制形式上讲,双星集团是一家国有控股企业。实际情况却显示,这个国有企业实际上更像一个家族企业,总裁汪海拥有绝对的领导权,并且正因如此汪海大量的亲戚被安排在双星工作,并把持着重要部门。例如:汪军,汪海之子,青岛双星驻美国公司经理,同时兼任青岛双星生产供应总经理;黄超,汪海妻子的另一个弟弟,双星海南公司经理,负责双星集团在海南的橡胶采购业务;汪涛,汪海二哥之孙,原双星临沂公司经理,在位期间公司连年亏损;朱国昌、朱国民、朱国峰,汪海姐姐的三个孙子,在汪的安排下,分别当上了双星广元公司、山西公司和上海公司的经理等[7]。
三是双星的封建迷信。“愿所有神灵都保佑双星”这是《双星》报上一篇文章的标题,也是支撑汪海和他的双星理论的精神核心。汪海认为,双星集团里的工人大多数是文化水平不高的农民,佛学色彩浓重的企业文化很适合这样的工人,可以起到增强企业凝聚力和鼓动人心的作用。所以,他一直以“创名牌是市场经济中最大的政治,搞好产品质量是最大的积德行善”的思想来鼓舞员工。于是,所谓的“佛学”在双星集团大有市场[7]。
透过双星的企业文化,我们可以解读出一种病态。企业负责人的刚愎自用、独断专行、居功自傲、任人唯亲。企业家族式的管理模式,以及封建迷信的“特色”文化的运用,无一例外地犹如潜藏在企业机体内的毒瘤,这样的企业文化势必阻碍企业管理,妨碍企业的良性运行
[7]。
通过数据的计算,中国企业文化现状的综合评分为3.50分(采用5点计分法)。该得分总体上比较高,这与我国近几年来企业文化建设的大环境有着重要的关系。总体来看,中国企业文化建设现状表现为:
1) 员工对中国企业文化建设活动的评价要好于对管理现状的评价。2) 企业员工甚至高层管理人员对中国企业文化的认识仍不充分。 3) 职业经理人市场不健全,缺少高素质管理人才,进而导致中国企业综合管理能力不强。
4) 企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面都要进一步加强。 5) 员工具有强烈的工作动机,但却缺乏满意和忠诚感。
传统的沟通方式和决策方式使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和流程上表现得很吃力。
第三章 我国企业文化建设存在的问题
3.1 我国企业文化建设存在的问题
我国的企业文化研究起步较晚,虽然具有良好的传统,但是在对企业文化的理论研究和企业文化的应用等方面成型的东西较少,大多还停留在单个企业自发组织的状态中,自20世纪80年代企业文化传入我国,己经快30年了“中国企业文化遭遇了死胡同,盲目模仿国外企
业文化走入了歧途[8]。有专家称:至少有95%的人不明白什么是真正的企业文化。原中宣部门常务副部长徐惟诚谈企业文化说:从中国企业的整体来说,目前能够真正做好企业文化的还不到1%”[9]。为什么许多企业下大力气建设的企业文化难奏实效呢?我国企业文化建设到底存在哪些问题呢?透过海尔与双星这对截然不同的企业文化的对比,我们发现主要有以下几方面问题。
3.1.1 企业文化建设缺乏个性和创造力
3.1.1.1 企业文化建设缺乏个性
所谓个性,就是本企业独有的、具有本企业特色的、在长期的生产经营和实践中所形成的独特文化,它凝结着企业的发展史,是企业的个性表现,不是标准统一的模式,更不是迎合时尚的标语。企业文化建设缺乏个性的表现有:
一是模仿。有很多企业文化理念的形成,不是对生产经营实践中积淀起来的文化观念进行总结和升华的产物,也不是自下而上和自上而下互促互动的结果,而是简单地模仿的结果。有资料表明,在我国的企业精神理念表述中,“团结”使用率超过41﹪,“开拓”超过20﹪,“进取”超过10﹪。这种千篇一律的口号式理念,“放之四海而皆准”,没有企业的个性,是难以让员工得到认同的。
二是复制。相当多的企业在开展文化建设时,喜欢寻找参考模式,一些成功企业的文化建设经验一度成为厂厂皆学的样板。其实企业文化建设无固定模式,企业必须从实际出发构筑自身的文化理念和文化模式,“它山之石”可以学习、借鉴、参考,但绝不能“按葫芦画瓢”一一照搬照抄。
3.1.1.2 企业文化建设缺乏创造力
创新是一切文化发展的本质特征,企业文化重在建设,贵在创新。长期以来,一些企业的生产和经营习惯听命于上级机构。不少企业领导不求创新,但求无过。近年来,这种现象虽有所改善,但缺乏创新,强调稳步前进仍然是许多企业文化的一大特点。影响创新的因素主要包括:
一是制度因素的影响。那些曾经使企业走向辉煌,而又为人们广为称道的制度规范往往随着时间的推移变得僵化。当公司面对的市场环境发生变化时,过去的成功模式反而会使公司走向失败。
二是人际关系的影响。良好的人际关系有助于企业形成团结一致和奋发向上的氛围,这是企业创新、活力的源泉。但是,企业内部的明争暗斗、互相攻击对分散工作精力,对创新起到很大的破坏作用。
三是管理活动的影响。工作是否具有挑战性、是否给员工选择工作手段的自主性、工作团体是否富有创造力、物质激励是否适度以及上级与组织是否鼓励与支持。如果这些方面把握不适度,势必会成为创新的阻力。 3.1.1.3 企业文化建设缺乏持续改进的动力
企业文化建设作为一个系统工程,是一项长期而艰巨的工作,要实现企业文化建设的“真谛”,把企业的理念转化为全体员工在岗位上自觉遵循的价值标准和行为准则,需要一以贯之地长期推进才能实现。但是现在许多企业急功近利,希望企业文化建设一蹴而就,在完成企业文化建设之后,缺乏持续推进、长期维护的动力,使企业文化浮于表面,失去了企业文化建设的作用和意义。
企业文化的长期性,需要我们与时俱进,坚持从企业改革发展的实际出发,不断调整战略,创新思路,改进措施,提高文化建设的实际成效“同时,企业文化也不是一成不变的,而是循着由低到高的发展轨迹不断攀升过去的经验,只代表过去的成功;今天的成功,需要新鲜经验的支撑。在这里,发展与创新是企业文化的内在本质。
3.1.2 企业文化建设缺乏执行力
3.1.2.1 企业文化建设言行不一
当前,虽然企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性,但在行动上还存在较大差距,比如多数企业对文化创新的认识不够充分,没有制订企业文化发展规划,企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设。企业文化建设言行不一的表现有:
一是坐而论道者多,付诸实践者少。很多人对国外成功企业的文化津津乐道,对国内明星企业的文化推崇备至,而对本企业的文化建设不加重视,有叶公好龙之嫌。
二是说起来重要,做起来次要,忙起来不要。这对企业文化建设言行不一现象的典型概括。某集团在对企业文化现状调研之后发现,部分员工认为在建设企业文化过程中,企业说得多,做得少,或者说归说,做归做,事倍功半,效果很差,时间一长,又恢复原来的状况。 企业文化建设是企业文化在企业形成和深植,被多数员工认可,并在实践中体现出来的主要途径。企业文化一经设计出来,不能停留在理论上,必须让它落到实处,通过人们的实践反映出来。“企业文化是你做的,不是你说的。”仅仅在口头上重视而没有企业文化建设的真正实践,企业文化就只能是漂浮在空中的云朵,难以成雨而落地。 3.1.2.2 企业文化建设流于形式
很多企业其实并没有实实在在地将企业文化置于企业经营战略的高度,只是热衷于作表面文章,追时髦,赶任务,搞花架子。相当多的企业文化建设在形式上热热闹闹,实际上却缺乏失效。企业文化建设流于形式的表现有:
一是思想意识滞后,把企业文化等同于企业文化活动或企业形象设计。有的企业把把组织员工唱唱歌、打打球等活动、在媒体上打几则广告、设计几个产品包装,便认为是进行了企业文化建设。
二是认为企业文化建设就是搞形象包装。这是相当一部分企业搞文化建设的初衷。他们认为,定位于形象塑造,既工作具体,又容易见效,便于得到大家的认同,于是轰轰烈烈的形象设计和形象宣传,一度成为企业推进文化建设的主要形式[10]。
三是认为企业文化建设就是出钱买文化。企业文化决不是出钱就能买到的。有不少效益好的企业为了走捷径、赶进度、上水平,往往把企业文化的设计权委托于专门的公司或专家,意图通过大把的投入,提升企业文化的水平,却忽视了企业文化建设是每一位员工的共同责任,要靠员工的积极性和创造性的事实[10]。
3.1.2.3 企业文化建设依赖一把手推动
一些企业在企业文化建设中通过种种手段对自己的领导人进行拔高和抽象,甚至搞“个人崇拜”。企业经营群体在文化建设中有着举足轻重的作用,因为没有企业家的高度重视、积极推进,企业文化建设很难完成。在国外甚至有这样的说法,建设企业文化就是把企业家个人的经营理念和经营哲学转化为全体员工的共同理念,可见有思想、善思考的企业家的重要作用。但是并不能因此而把企业家的作用绝对化,企业文化作为一种价值认同、一种共同氛围、一种行为规范,突出的都是团队精神和集体主义的力量。
将企业文化建设看作是“一把手”工程的原因之一就在于人们把企业文化认为是领导文化。这样认为有一定的道理。因为企业文化是由领导创造的,领导的一个重要职能就是创造、管理和必要时改变企业文化。但是领导文化不是企业文化。企业文化的特点就在于其群体性,它是被多数员工认可和奉行并在企业的经营活动中体现出来的价值理念和行为准则,而不是某一个人所认可和奉行的价值理念和行为准则。尽管领导在企业文化的建设中具有特殊的作用,但是个人不可能代替整体。
3.1.2.4 企业文化建设推广力量不足
有的企业进行了企业文化建设,但却收效甚微,因为他们发现自己的企业文化对企业的影响力较之社会文化、传统文化的影响力处于弱势。当然,目前的企业文化现象大多来自于社会文化,口号千篇一律,特色不鲜明,主题不突出,导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。然而,企业文化建设缺乏推广力度也是主要原因之一。很多企业进行了企业文化建设,
相关的后续培训却没有跟上,企业员工也缺乏学习意识和速度意识。
在当今社会中,企业之间的竞争不再仅是资本、技术和人才的竞争,而是企业学习力的竞争。企业要保持持久的竞争优势,唯一的办法就是比竞争对手学习得更好更快。在这种新型的组织中,企业及其员工只有不断学习和更新知识,才能跟上快速变化的知识技术进步的节奏。因此,塑造新型的学习型企业文化在企业的成长和发展中至关重要。
3.1.2.5 企业文化建设缺乏经济基础保障
一些企业对企业文化建设资源需求估计不足,盲目上马,却半途而废,归根结底是没有认识到企业文化建设需要与之相配套的经济基础作保障,企业文化的实施要与其实力相适应。如果企业不清楚自己的发展阶段和发展目标,盲目追求企业文化高潮,片面追求企业文化的形式,往往会导致赔了夫人又折兵的后果。我国许多企业蜂拥树立起自己的企业文化招牌(形象),以显示本企业管理上经济竞争,但这给企业变革、创新带来的效益却微乎其微?
3.1.3 企业文化建设缺乏实效性
3.1.3.1 企业文化建设与企业制度脱节
很多企业把企业文化等同于企业精神文化,总结了大量的文词讲究的理念纲领,看上去的确给人一种该企业拥有优秀的企业文化之感,但当真正深入了解时,却发现公司的制度、员工的行为等多个方面与这些理念纲领相去甚远。企业的精神理念并没有被企业家和员工所信奉和实践,并没有在制度中实现和保证。我国许多企业家都容易产生企业文化与企业制度互不相关的错觉,有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化,完全脱离企业制度的要求,最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业的低效率,文化与制度发生了内耗。事实上,企业制度与文化是紧密相连的,现代化制度本身是一个空壳,人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化也是不切实际的。
3.1.3.2 企业文化建设与企业经营脱节
企业文化建设与企业实践经营相脱节的表现是:为了建设企业文化而增添了不少没必要的形式。比如,为开展优质文明服务,某银行增加了员工办理业务时必须站立服务的要求;某农村金融机构增加了使用普通话的要求。一种企业文化如果能走向繁荣的话,就必须有某种仪式活动来体现它的价值。这些“某种仪式活动”和“表达方式”是企业经营活动的一部分,他们共同体现了企业文化。但是,这些仪式活动和表达方式要与企业的经营实践相结合而不能与企业的经营实践相脱节,否则就会适得其反,不利于企业文化建设的开展。
还有的企业对企业文化建设与企业经济效益之间的关系处理不当。或为文化而文化,不重视经济效益;或功利目的极强,企图收到立竿见影之效。企业文化建设与企业经济利益相结合,与企业成长互相促进。事实上,优秀企业文化的形成与企业经济效益的提高是相互作用的。建设企业文化的最终目的是促进企业提高工作效率和经济效益。
3.1.3.3 企业文化建设政治化倾向严重
虽然企业文化和思想政治工作有一定的相似之处,但是思想政治工作主要是通过说服教育和疏通引导解决员工思想上存在的矛盾和问题,主要工作是思想建设和作风建设,侧重于人的思想和精神;而企业文化是直接指导和规范企业生产经营和员工工作行为的管理理论和管理方法。因此不能把思想政治工作等同于企业文化,更不能把思想政治工作的方法机械地用于企业文化建设。企业文化建设政治化倾向严重的表现有:
一是企业文化建设等同于思想政治工作。很多企业把企业文化建设放在行政部门和党群部门,还有很多企业文化建设是在上级领导或是主管部门的要求下进行的,成了企业表白其拥护党的领导、走社会主义道路政治立场,完成上级指示和任务的行为,这样的企业文化建设带有浓厚的政治色彩,显然不利于企业文化建设的开展。二是将企业文化建设与社会主义精神文明建设相混同。企业文化建设是要建设自身的文化,是通过建立全员认同的价值观、理
想信念和行为规范,达到促进企业发展的目的。社会主义精神文明建设是要建设属于全社会所认同的价值观、理想信念和行为规范。因此,企业文化建设不能等同于社会主义精神文明的建设。
3.1.3.4 企业文化建设大而全无重点
企业文化建设大而全无重点的表现是:企业在提炼本企业文化的理念体系时,涵盖了所有的内容与理念——使命、宗旨、核心价值观、主导价值观、道德、愿景、方针、精神、作风、文化个性等,什么都有,但是企业上上下下却总是感觉没有清晰的文化。
核心价值观不在多而在精,如果核心价值观多于6条,可能就证明企业没有找到真正核心的价值观。员工不是哲学家,也不是文学家,不分主次,把所有的概念胡乱堆砌一通,他们就会觉得无所适从,觉得句句都好,但就是感觉没有清晰的企业文化。
有人认为企业文化是个筐,什么东西都往里装。他们不搞调查研究,不提出创新思路,而是把现有的做法和现存的东西,稍作改头换面就充作企业文化建设。于是出现了“一招鲜吃遍天”。今天介绍思想政治工作经验拿出的是这一套,明天介绍企业文化经验拿出的也是这一套。同样的做法和事例,换一个角度就成了企业文化的做法和经验,这种现象不能说是个别存在的。
3.1.3.5 企业文化建设存在速成心理
很多企业认识到了企业文化对企业发展的重要作用,迫切希望尽快树立自己的企业文化。而真正的企业文化是在长期的积淀过程中形成的,是需要一定时间作保证的,急于求成是没有作用的。
第四章 我国企业文化建设存在问题的对策与建议
4.1 我国企业文化建设存在问题原因分析
4.1.1 对企业文化基本理论理解存在偏差
企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情,很多企业文化观念和思想都没有得到共识,从多种关于企业文化的定义,我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差,导致企业文化建设时出现了种种问题。我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解,是由以下几个方面的原因造成的:
一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前,也不过三十年的时间,发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些,真正的研究是近几年才开始的,原来我们并没有企业文化这个概念,因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。因此,对企业文化的基本理论就可能不深刻,不深刻就可能有差异,有差异就统一不起来,因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。
二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论,大部分是从国外引进的,而国外对企业文化的基本理论及内容,存在着不同的流派,但是我们在引进该理论时并未加以区分,因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。
三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员,有的是经济学界的人士,有的是哲学界的认识,甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士,由于知识背景的不同,理解和信息来源不同,研究方法的不同,从而导致了他们对企业文化理解的差异。
4.1.2 忽视企业成长阶段,盲目建设企业文化
企业文化建设缺乏执行力,一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪,另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面,我们首先要明白两个问题:企业文化对什么有用?其衡量指标是什么?
我们知道,优秀的企业文化能提高企业的经营业绩;反之,则降低企业的经营业绩。既然企
业文化影响着企业的经营业绩,那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标,必然包含企业经营业绩这一方面。那么,反过来我们要思考的问题是,影响企业经营业绩的因素有哪些?针对我国企业的现状而言,影响其经营业绩的主要因素又是什么?
事实上,影响企业经营业绩的因素有内外两个方面:外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等;内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计,中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”,而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业,处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言,影响经营业绩的主要因素在于外部因素,如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。因此,我们就很容易理解,为什么企业文化建设会出现“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象?为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设?原因在于,对中国的企业而言,企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中,还不如多制定些战略、制度,多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生,但是,良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。
4.1.3 忽视员工在企业文化建设中的主体作用
由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力,使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为,强行使员工接受他的意志和理念,以及有更多的机会展示他的个人魅力,潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格,因此,领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用,把企业文化建设看作是“一把手”工程,所以才忽视了员工的主体地位,忽视了他们在企业文化建设中主体作用。 企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数,他们是企业文化主要认同者和实践者。因此,进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心。员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色。在海尔成长和发展过程中,涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念,才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此,只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用,才能充分发挥企业文化建设的实效性,达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。
4.2 解决企业文化建设存在问题的对策和建议
为解决企业文化建设中存在的种种问题,必须坚持以人为本和因企制宜的原则,采取妥善措施,提升企业文化执行力,加强企业文化宣传普及,充分发挥员工主体作用[11]。
4.2.1 坚持开拓创新,构建特色文化
4.2.1.1 树立不断开拓进取的创新精神
先进文化离不开创新,创新是一切文化发展的本质特征,没有创新,就谈不上先进文化。对企业来讲,创新意味着创造性地破坏,就是要把自己原来成功与平衡破坏掉,创造一个动态平衡,要把自己原来成功的经验否定掉,不断地战胜自我,否定自我,这样,企业将会在所有的竞争中取胜。
一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中,一个企业如果没有不断开拓的创新精神,是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化,使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神,宣扬的是“出头的椽子先烂”,“枪打出头鸟”。所以谁也不敢冒尖,人云亦云,随大流,成了行为的准则。而现代经济的发展,靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应,极强的创新能力,果敢的开拓精神,才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新,它的主体和中心是人,人才是最重要的基础,而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境,吸引更多的优秀人才加盟,不断壮大企业的综合实力,使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。
三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现,更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围,使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置,推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量,并获得最佳效果。
4.2.1.2 建设有中国特色的企业文化
随着经济全球化与一体化的发展趋势,用统一的模式管理所有企业的方式,己经远远不能适应形势变化的需要。企业发展,以及企业文化建设具有实效性与否,很大程度上取决于企业个性发掘的成功与否。
经济全球化与科技的发展,归根结底是以国家利益为目的,以民族精神为底蕴展开的。中华民族要在世界新一轮的竞争和较量中占有一席之地,就要重视精神文化的作用。我们应在对中国传统文化与民族精神进行透彻分析的基础上,找到自己的优势,并将中国传统文化与现代文化有机融合,创建既具有传统文化底蕴,又具有时代特色的新型企业文化,以此作为中国在新世纪经济腾飞的文化底蕴和微观基础。
有中国特色的企业文化要建立在中国优秀传统文化及其哲学背景的基础上,要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术,要充分展现中国企业自己的“个性”[12]。我国的企业文化具有历史文化传统留下的重义轻利、等级观念、守旧观念、忠孝意识、守信尚德、血缘宗族意识等特点。其中,有些伦理价值取向对我国的企业改革具有积极作用,而有些则具有明显的消极作用。由此可见,对企业文化的改革创新也应是当前企业改革的重要内容。我们所要做的是合理吸收中华传统优秀文化精华,努力探寻传统文化与当代人心理的契合点,即根据市场经济的运行机制,通过适当的切入点,将传统文化中有益的因子植入现代企业文化中,从而打造出具有中国特色的企业文化。此外,还要立足于“知识经济”和“文化整合”的时代背景,借鉴现代西方文化的有益成分,实现跨文化管理的价值整合,实现从感情对立到理性认识的转换。这是对待中外文化的科学态度,也是对待企业文化的科学态度[13]。
4.2.1.3 建设有本企业特色的企业文化
我们所说的有个性的企业文化,不但是具有中国特色的企业文化的同时,还应该具有企业自身的个性和特色。那么如何构建具有本企业特色的企业文化呢?
一是应根据自身的发展历史,提炼反映个性的企业精神。每一个企业都有自己的发展壮大过程,且形成了自己独特的精神风貌,企业要通过总结这一过程中反映出来的光荣传统、优良作风和积极向上的群体意识,提炼出具有自己个性的企业精神。
二是应根据面临的新任务,不断提出企业的奋斗目标。明确的目标是激发人的积极性、创造性的动力源泉。企业要根据某一特定历史时期面临的客观形势,适时提出自己的总体奋斗目标和阶段目标,通过追求目标的实现,激发员工的潜能。
三是应根据企业的价值取向,建设独特的环境文化。企业环境设计,是企业文化的综合体现。在环境设计中,要充分考虑企业每一处的思想文化含量,深入挖掘、多方表现,使员工在美好的环境中,得到艺术的享受,在潜移默化中接受共同价值观。
四是应根据企业的发展历史提炼故事文化。在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以文化为核心,注重从文化角度对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行大力宣传报道。有典型故事支撑的企业文化易于认同与传播,也易于员工在实际工作和行为中的模仿和落实,也使得企业文化的推广变得顺利、具体而生动。
4.2.1.4 打造名牌产品彰显企业文化
一是应确立鲜明的经营理念。企业理念是企业的最高信仰,是企业的灵魂,是企业文化的核心所在。企业的成功来自成功的信念。积极向上的企业理念,可以在企业内部产生巨大的凝聚力,激励和鼓舞员工团结奋进,为完成总体目标而努力,透过企业行为和活动特征,充分展示企业精神,并用企业理念来树立企业个性,使企业在社会上和消费者心目中树立良好的企业形象。企业理念,一要有自己的特色;二要切合实际符合自己的行业特征。
二是应塑企业形象,创名牌产品。企业形象是企业内部员工和企业外部公众对企业的认识、感受和评价,是企业文化的外在表现形式,是企业的无形资产的重要组成部分。企业的总体布局、内外环境和设施,企业名称、品牌、厂歌厂徽、商品包装和展示,以及企业员工的服装、仪表、言谈都精心设计、构建和规范,使之对内凝聚职工,对外给公众特别是用户留下美好印象。企业人的形象和企业产品是企业形象中最重要的组成部分。企业应以真、善、美育人,用先进的思想教育人,用健全的制度规范人,用良好的机制监督人,塑造企业职工在市场竞争中的完美形象。名牌产品,是更高层次、更完善的企业形象。实施名牌战略,创建名牌产品,是增强企业竞争力的重要手段。企业有了高质量、高品位、高档次的名牌产品,就有了参加竞争的资本,就有说话的底气。
4.2.2 坚持以人为本,强化执行文化
4.2.2.1 企业文化建设要注重以人为本
执行力的提高是企业竞争力提高的基础,也是企业其他文化赖以存在和发挥作用的基础,有了执行才能显示文化对企业的灵魂作用。“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系,并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准,而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献,对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手:
一是明确并分解企业文化建设目标。实践表明,执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后,执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标,让员工看到企业文化建设的前途和方向,保持行为的一致性,为共同的奋斗目标而努力。
二是领导者角色变革。领导者往往会把企业文化建设缺乏执行力的原因归咎到各个方面,却忽略了分析自己,从自己身上来追根寻源。事实上,执行力是领导者意志的体现,倘若领导者自身的管理能力较差,后面有关执行力的所有事情将无从谈起。
三是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量,要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。
四是重视员工,发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻的作用,但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。优秀公司非常看重广大普通职工的重要作用。而重视员工,发挥员工主体作用可以从改革用人制度,合理选用人才,树立企业英雄等方面入手。
五健全民主制度,让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工,让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性,有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智,使员工产生归属感和自豪感,自觉融入到企业文化建设中来。
六是关心员工生活,解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工,在工作上理解和信任员工,经常了解员工的生活状况,时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上,处处为他们分忧解难。只有这样,员工心中才会装着企业,才会真正关心企业文化建设的好坏。
4.2.2.2 企业文化建设要管理层及时跟进
如果说一个企业的成败取决于其适应变化的能力,那么作为领军者的企业家,必须在管理方面起表率作用。中国市场面临的各种问题,作为一个企业家,应该始终在头脑中保有一幅企
业的目标路线图,从而能够随时判断自己所处的位置,避免因领导者导致决策失误,使企业错失商机。在企业文化建设过程中,企业管理层务必及时跟进。管理层的跟进能够纠正执行中的偏差,提高企业执行文化的效率。IBM 前任CEO 郭士纳有句名言:人们只做你检查的事情,不会做你期望的事情。管理者及时根据执行的情况调整策略,这样的策略才可以有效达成企业目标。如果管理者角色定位把忽视执行当成必要的授权,等到发觉策略不能执行时,再进行调整则为时晚矣。
在企业文化建设过程中,还要注重领导的“角色意识”。企业最高领导层要具有强有力的统一意志以协调各方利益关系的“角色意识”,形成整体的执行力和与其相适应的执行文化,并将之贯穿于企业成长所依托的组织、人员和资源三大要素之中。执行应该是高层管理者最重要的工作之一,对于一个大企业来说,领导者必须全身心地投入到企业日常运营管理之中,从而建立一种“踏实”做事的组织执行文化。企业的成长过程就是企业管理文化被企业认同,并通过组织激励全体员工整合资源,转化为执行力的过程,如果这个过程出现纸漏或不协调,企业文化建设的实效性就会大打折扣,企业的成长过程也将终止。
4.2.2.3 企业文化建设要注重推广普及
一是要树立学习型价值观。目前,我国的企业迫切需要培育鼓励学习、崇尚创新的价值观念和行为取向。这对于培育学习文化、促进企业持续健康发展、增强企业的核心竞争力都是非常重要的。
二是创建一系列鼓励学习的组织机制。在组织外部,企业除了应通过互联网进行知识、信息的交流外,还可以与外部专家、客户联合起来,通过研讨会、集会、参观学习等形式,进行交流与合作。还要打破部门间界限促进形成企业内知识和信息的交流传播机制,充分利用己建立起来的内部沟通网络,增强员工之间的相互交流和学习。还应建立学习型组织的促进和激励机制,为培育学习文化提供有力的保障。
三是创建有利于组织和员工学习的人文环境。真正的学习型组织,应具有宽松、积极、进取和开放的人文环境。企业应培育勇于挑战和创新的企业精神,鼓励员工通过创新进行学习,并通过这种创新和学习不断提高企业的应变力和竞争力;营造有利于组织和员工终生学习和知识共享的文化氛围,促进员工的相互学习和共同学习,提高整个组织的学习能力和竞争力;营造鼓励冒险和容忍失败的文化环境,鼓励员工从冒险和失败中获得享受并学习到知识。
4.2.2.4 企业文化建设要借助适当的工具
由于缺乏有效的企业文化建设推进系统、科学的测量工具和考核方法,影响了企业文化建设的效果,不利于企业文化建设的进一步展开。目前在国外,由于理论研究的基础深厚,企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善,比如企业文化的测量工具、企业文化建设成效的考核方法。国内有相关的企业管理咨询公司也已研究和开发出相关的建设推进系统和评价量表,我们可以根据企业的实际情况学习和采用,全面公正客观地测量和评价的企业文化的现状、优劣以及企业为企业期望的目标文化提供方向,并对以利于企业文化建设的有序稳步开展。
一是企业文化建设工具。企业文化测量、评估和诊断工具有助于企业了解企业文化的优势与不足,为企业文化建设提供了前提。
二是企业文化建设方法。其中考察调研的基本方法有资料查阅法、现场观察法、专题研讨法、个人访谈法、问卷调查法等。诊断评估的基本方法有系统分析法、比较分析法等。
三是企业文化建设实用方法。包括领导示范、树立英雄人物、权威宣讲、外出参观学习、公共传播、选用适当载体传播等。
4.2.3 坚持因企制宜,构建实效文化
4.2.3.1 因企制宜建设企业文化
针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段,在企业文化建设方面投入的
人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础,分析企业的内外部环境,发现影响企业经营业绩的主要因素是什么,从实际出发,因企制宜,建设企业文化。
一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程,要从企业性质及企业发展的长远出发,统筹规划、系统实施。在国有转制企业中,建立党、政、工、团齐抓共管,合力共建企业文化的体制;在合资和独资企业中,可参照国际惯例,建立机制,这样更有利于工作的开展,更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密配合,互相协助把企业的各种理念规范物化为企业的各种文化,营造出良好的企业文化氛围。
二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤,有科学合理的管理制度的维护,有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制,企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验,吸收先进的管理文化,因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设,必须要联系自身实际,要有选择,不能一味模仿。
4.2.3.2 着力培育深层隐性企业文化
企业文化建设是复杂的系统工程,它有多个层面。塑造企业文化,要有层次性,注重综合性,应从最基本的外层部分即显性文化开始,比如厂容厂貌等。这虽然是外部显性的,但它是企业创造培育深层隐性文化的前提,没有这一层文化的引导,要达到价值共识,形成企业文化传统,从根本上说是不可能的。
一是要制定企业发展战略和企业目标。有了明确的企业战略和企业目标,职工才知道企业现在做什么,将来要做什么,现在该怎么做。企业文化要贯穿到企业发展战略生产经营服务的全过程,以市场为导向,制定适合企业特点的发展战略和目标,增强职工的责任感和使命感。 二是要制定规范化的生产经营管理制度。严格的管理制度和纪律是企业文化建设的基础,它从培养职工的行为习惯和自觉意识入手,形成高度的凝聚力,是企业文化建设必不可少的环节。
三是要制定企业道德规范和行为准则,提高职工的整体素质营造企业健康和谐的人际关系振奋职工精神要把企业文化建设同精神文明建设活动有机结合起来,推动精神文明在更高层次上进行,努力形成企业的文化氛围。
四是要注重培育企业的价值观念和企业精神。要进行文化的整合,建立员工认同的价值观念,让员工知道企业怎样才能够生存和发展。只有将企业价值和企业精神渗透进员工的心灵并成为员工的追求,企业文化才能成为企业发展的动力源泉。
4.2.3.3 创新企业思想政治工作
新时期企业思想政治工作必须走创新之路,应着力在观念、内容、方法和机制上进行创新。唯有创新,企业思想政治工作才能与企业的管理创新、技术创新、服务创新等协调一致,才能增强说服力、焕发生命力、转化为生产力,进而提高企业文化建设的实效性。
一是要着力在观念上创新。我们必须把思想政治工作融入到世界发展的大潮、社会发展的大空间、企业深化改革的大背景中,牢固树立时代观念、市场观念、大局观念。
二是要着力在内容上创新。只有不断调整充实思想政治工作的内容,将思想政治工作渗透到改革发展稳定的具体实践之中,贯穿到企业生产经营和管理工作的全过程,才能促进企业文化建设实效性的实现。
三是要着力在方法上创新。思想政治工作方法的创新必须实现四个转变:一是要由单向性向多向性转变;二是要由经验型向科学型转变;三是由灌输型向渗透型转变;四是由单纯解决思想问题向解决实际问题转变。
四是要着力在机制上创新。思想政治工作需对以下三个机制进行创新:一是要创新领导机制;二是要创新运作机制;三是创新考核机制。通过创新企业思想政治工作,使其延伸和具体化,
有助于体现企业经营发展的需要,反映员工的精神需求,从而作用于企业文化,指导企业文化建设,使企业文化建设更具实效性。
4.2.3.4 企业文化与企业制度有机结合
有中国特色的企业文化不能绕开现代企业制度谈企业文化中国现代企业制度的核心是企业所有权制度,产权界定不清、企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理,还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面。
所有权从法律上看是具有绝对支配权的物权形式,从管理学上看是最具激励效果的分配办法,从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值。企业文化归根到底是企业哲学的问题,如果没有所有权制度的明确,那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。
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致 谢
衷心感谢导师滕兴乐老师对本人的亲切关怀和悉心指导。滕兴乐老师渊博的知识,严谨的学风,务实的工作态度,诲人不倦的教学精神给我留下了深刻的印象,同时也使我受益匪浅,为我今后的学习和工作树立了良好的榜样。在此论文完成之际,特向我敬爱的导师表示衷心的感谢!
其次,我要感谢我的家人,感谢他们在我多年的求学过程中对我的无私支持和关怀。
另外,在论文的写作过程中,同学和朋友们也给与我大力的支持和帮助,在他们的鼓舞和配合下,使得论文能够顺利完成。在此一并向他们表示诚挚的感谢!