企业营销人员流失问题分析

人力资源

Human Resources

动薪酬有合理的比例，通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。

2、给予营销人员充分的尊重与认可。企业中，对于营销人员而言，业绩说明一切。当业绩不好的时候，企业的脸色就会很难看，想必员工也不会久留。当业绩处于低谷时，就需要企业的理解和呵护，分析业绩不好的原因，共同找出解决问题的方法，重视员工的建议和意见，认可员工所作的每一点成绩。并能够让员工之间能够相互认可，避免推卸责任，互相排挤的情况出现。

3、注重企业文化建设，塑造宽松的人文环境。通过建立合理的规章制度去管人和监督人，不要“以人疑人”。营销工作本身就是一项创新性非常强的工作，要给营销人员一定范围的自由和权力，鼓励他们不断创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总之，要塑造出一种适合进取型营销人员生存、成长的氛围。

4、提供员工发展空间。工作的挑战性是一个人愿意从事某项工作的一大重要动机，一个人在一家公司里如果不能被提拔到更有挑战的位置上，他就会离开。所以，内部的发展空间对于留住优秀人才非常重要。让营销人员在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让他们为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。因此为营销人员提供完善的培训和建立好的职业规划对他们有着重要作用，既可以提高员工的个人素质、知识和技能水平，也可以增强员工对企业的认同感和归属感，提高他们的忠诚度。

5、加强与员工的沟通，做好人性化管理工作。营销人员的流动性较大，长期在外，工作地点不固定，经常远离家人和朋友。他们一方面要承受来自于工作和家庭的压力，一方面又缺乏倾诉的对象。因此企业对待营销人员，不能像放飞小鸟一样不闻不问，要经常与他们保持联系，加强沟通交流，了解他们在外的困难和苦衷，解决他们的后顾之忧，以融洽感情，凝聚人心。

【参考文献】

１、张新雄．化解销售人才流失危机．楚天金报．２００６．１２．１３

２、李传平．销售人才流失原因与危机化解．　ＨＲ经理人．２００７．３

３、董媛．基于内部营销视角的销售人员激励对策探讨．科技信息．２００７．２３

４、唐效良．如何留住企业的核心员工．中国人力资源开发．２００２．８

企业营销人员流失问题分析

艾云辉　内蒙古农业大学职业技术学院　014109

【文章摘要】

近些年来我国市场经济迅猛发展，营销人员流失的问题已经成为困扰企业的一大痼疾。因而，对这一问题产生的原因进行分析，并提出行之有效的对策和建议就显得尤为重要和急迫。本文首先指明了营销人员流失对企业造成的影响，并在此基础上对造成这种状况的原因进行深入分析，提出了企业防范营销人才流失的对策与措施。【关键词】

营销人员；流失

销售是任何企业生存的关键，是企业快速发展、实现持续赢利的核心保证。但是一直以来，优秀的营销人员的流失率始终居高不下，让企业领导人头痛不已。有人做过调查分析，流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍。它会造成以下不良影响：企业再次招聘、培训成本增加；会导致人心不稳、业务波动、客户不满；商业机密外泄，客户流失。如何防止销售人员的流失，是每个企业管理者必须面对和解决的大事情。

场淘汰的危机。因此企业把提高销售业绩作为评价销售人员能力的一个最重要指标，而且考核办法过于严厉，每时每刻，在考核的重压下，销售人员人人自危，丧失了工作的乐趣，减少了对公司的信任度和忠诚度，在更大的物质利益诱惑下，销售人员的流失便成为必然。

3、员工看不到发展机会。按照马斯洛的需求层次理论，人们在最基础的需求得到满足后，其需求会向更高层次提高，因此，对工资这一劳动收入的基本需求得到满足后，必将产生对工作中其它方面的需求，如员工职位晋升的空间。如果员工对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感，或者对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，都可能导致其流出企业，到其它地方寻找其满足晋升的机会。

4、企业缺乏凝聚力。企业管理者是否公平、是否以身作则、是否愿意培养下属、是否能将企业文化、核心理念传递给员工，将直接影响员工的去留。如果营销人员业绩得不到企业的公正评价，付出与获得不成正比。企业也没有能够建立有效的人文环境，包括工作环境、福利、培训机制等等方面，不能够让员工有归属感，不能形成整体的凝聚力，必然会导致员工的离职。

5、企业缺乏对员工的信任。企业没有营造出“留人”的人文环境，由于少数营销人员的道德问题而对营销队伍全盘否定，对营销人员持不信任的态度，加强对营销人员的监督和控制，经常采取名目繁多的审查方式对营销队伍进行检查，久而久之，会使营销人员产生逆反心理，这样出现离职现象就不足为怪了。

一、营销人员流失原因分析

营销人员的流失原因是多方面的，既有企业方面原因，也有个人方面的原因，我们着重从企业方面进行分析，主要包括以下几点：

1、薪酬问题。薪酬是起决定作用的最重要因素。因为薪酬是建立和维持劳动关系的基础，随着一个人在企业中工作能力的提升和工作业绩的不断增长，其对个人价值的货币表现——薪酬的期望也相应提高，但如果管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部公平，而没有进行跨企业、跨行业的横向比较分析，在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。

2、压力传递不当。在市场竞争日趋激烈的今天，许多企业生存的压力都很大。如果企业产品销售不出去，就面临着被市

二、如何留住营销人员

从上述分析我们可以看出，营销人才流失的原因是多方面的，如何解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。

1、建立有效的激励机制。关系到员工切身利益的薪筹的制定要根据市场变化和员工的能力变化来进行，既要注重企业内部公平，又要注重外部公平。这就需要企业制定薪酬政策时，不能闭门造车，要和行业和其它企业进行比较，向营销人员提供有吸引力的薪酬，并且使固定薪酬和浮

现代商业

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