评价中心在教师招聘中的应用

　　摘 要 评价中心作为一种标准化和全面考察的评价方法，在企业招聘和一些人事招聘中得到广泛的应用。当前国家正在进行教师招聘改革，虽然已有一定成果但仍在进一步摸索中。本文尝试运用企业招聘的经验和方法，结合评价中心方法的特点，试对评价中心如何运用于教师招聘中的方法进行一些探讨，并希望可以运用于实践中。 　　关键词 评价中心 教师 招聘 　　中图分类号：G645 文献标识码：A 　　1问题提出 　　评价中心（Assessment Center），又称评鉴中心，是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它包括多个主试采用多种测评方法和多种情景模拟对被试的岗位胜任能力进行测试。评价中心作为人才测评的高端技术，一般适用于管理人员，尤其是高级管理人员的选拔。 　　2评价中心的特点和主要技术 　　2.1评价中心的基本特点 　　评价中心具有自己独特的特点，最具代表性的有：（1）多种测评技术的综合使用。评价中心使用多种测评技术对人才进行甄选。以行为观察为主，以心理测验为辅。（2）测评形式和内容的灵活性。评价中心采用多种测评技术甄选人才，并非不分测评目的、测评指标，机械地套用某一测评模式，而是有针对性、有选择性、灵活地使用各种测评技术。（3）标准化的行为解释方法。评价中心测评方法虽以行为观察为主，但测评师在模拟的工作情境下对候选人行为的观察、评估和解释，不是随心所欲的。无论是什么项目，都有一套测评的指标和评分的标准。（4）内容效度和表面效度高。评价中心测评主要是在与真实的工作环境十分相似的模拟情境下进行的，并提供客观的测评标准，能够直接观察和测量候选人解决问题的实际能力。所以，评价中心对于评价候选人在实际工作过程中需要展示的能力非常有帮助。（5）兼选拔与培训为一体。评价中心不仅能挑选出颇具潜力的管理人才，还能在选拔测评的过程中训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程，兼选拔与培训为一体。诚然，评价中心比较传统的测评方法有更多的优越性，但并非十全十美。它也存在着一些局限性，受到过一定的批评，也需要认真对待。 　　2.2评价中心的主要技术 　　评价中心是利用多种测评技术对被试的特定资质进行评价的一系列活动和方法。其包含的测评技术主要有小组讨论、案例分析、文件筐测试、（半）结构化面谈等。虽然评价中心传统上更多的仍然应用于企事业单位中管理人才的选拔，但是由于其种种优点，我们不妨大胆尝试将其应用于教师招聘中。同时，对应教师必备素质，我们可以选择一些最适合教师的进行阐述。 　　3评价中心在教师招聘中的具体应用 　　1990年，世界卫生组织对健康最新的定义已经更改为“一个人在躯体、心理、社会适应和到的四个方面都健康，才算是完全健康”。而当代对教师的要求已经不仅仅限于完备的专业知识，而是需要更多的心理素质以应对压力，并且能够与校方及家长很好的沟通交流，在个人素质方面也提出了更高的要求。因此，我们参考这一定义，并侧重于心理方面，从以下几个方面提出了评估方式： 　　3.1文件筐测验 　　这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，这样的资料一般有10到25条，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。文件筐测验是对管理人员书面工作的典型模拟，它侧重于考察应聘者的组织计划能力、授权和管理控制能力、分析问题的能力、解决问题的能力、创新能力等。 　　3.2小组讨论 　　小组讨论是评价中心中常用的测量技术，其典型形式是无领导小组讨论。具体的操作方法是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时内解决。小组讨论比较合适的情况是1个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等、合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程。小组讨论比较独特的地方在于它能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对应聘者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。已有的研究和管理实践表明，小组讨论对于评定管理者分析问题、解决问题的能力，衡量他们的社会技能，尤其是领导素质有很好的效果。 　　3.3角色扮演 　　角色扮演也是评价中心的项目之一。在这个练习中，一般被评价人员扮演上一级领导者，评价人员扮演下一级工作人员。根据不同内容，也可以扮演不同的角色。题目就是让候选人把一些工作交给下级去做。这样，评价人员可以看出被评价人员是不是能够让下级接受这项工作，而不是命令；是不是讲清问题，交代明确，既民主，又能支持下级开展工作。这个评价项目，可以测出被评价人员的管理能力，可以考察他的思维敏捷性及其工作作风的优劣等。 　　4意义与存在的问题 　　评价中心方法的客观性和科学性，使它具有较高的预测效度，因而能广泛适用于各种人员的测评，服务于各种人力资源管理职能。评价中心的各方面优点，是其过去三十多年来保持成功记录的主要原因。然而，评价中心本身也存在着某些局限性。所以，我们应当正确看待评价中心的测评结果。评价中心测评与其他人才评估方法一样，只是对被试能力及有关素质的测定。它所提供的是一份被试未来成功可能性的报告，而非必然成功的保证。评价中心既作为时代的产物应运而生，也随着时代的发展而发展。如今，人们对于评价中心正在从整体上不断地加以改革和完善，包括充分利用计算机和传统多媒体技术，实行非正式化，降低成本，提高效率，强化应用，扩大服务的范围等，从而使评价中心更加切合社会实际，适应市场需求。 　　参考文献 　　[1] 吕建国，孟慧.职业心理学[M].东北财经大学出版社，2000：171. 　　[2] 杜薇妮.评鉴中心的9大实施要点[J].人才评估，2004. 　　[3] 于桂兰，魏海燕.人力资源管理[M].清华大学出版社，2004. 　　[4] 王垒，施俊琦，等.实用心理与人事测量[M].北京大学出版社，2008. 　　[5] 何玉梅，夏玲.大学生心理健康教育[M].合肥工业大学出版社，2013. 　　[6] 白利刚.管理人员能力评估的一种有效方法――评价中心法[J].中国人力资源开发，1996（4）. 　　[7] 王小华，车宏生.评价中心的评分维度和评分效果[J].心理科学进展，2004（4）. 　　[8] 陈海燕，彭杨.评价中心的应用价值和开发程序[J].经济论坛，2004（20）. 　　[9] 梁开广，邓婷，许玉林，等.评价中心法在评价管理潜能中的应用及其结构效度检验[J].应用心理学，1992（4）.