认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)
一、选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）
A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处
A.品性 B.态度 C.经验 D.能力
3、具有内耗性特征的资源是（B）
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）
A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）
A.内容上 B.观念上 C.工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）
A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）
A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）
A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
（A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）
A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）
A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）
A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）
A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）
A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
29、管理人员定员的方法是（C）
A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法
31、影响招聘的内部因素是__________ （A）
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （B）
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
33、甑选程序中不包括的是__________ （B）
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 。（A）
A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100
38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）
A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）
A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术
40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）
A．信度 B．效度 C．误差 D．常模
41、让秘书起草一份文件这是一种（A）
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）
A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）
A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）
A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作
48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）
A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评
49、考评对象的基本单位是（A）
A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度
50、员工考评指标设计分为（C）个阶段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）
A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分
52、相对比较判断法包括（A）
A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法
53、基本工资的计量形式有（B）
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）
A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小
57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）
A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制
59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）
A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖
60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）
A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任
62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度
63、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）
A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障
64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______ 、无偿性原则、固定性原则。（B）
A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____ 。（B）
A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_____。（B）
A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月
67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的。（A）
A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
68、人性化设计的特点主要有：界面友好 。（BCD）
A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂
69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ______，保证______ ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB）
A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新
70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）
A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险
71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）
A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划
三、 简答题
1、如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、什么是人本管理？
人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。
4、什么是员工考评？
员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
5、工作分析的方法可分成哪些类型？
工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
6、什么是人力资源的流动？
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
7、人力资源规划程序是什么？
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
8、职业选择的原则是什么？
尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。
9、人力资源成本核算有哪些程序？
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总; ⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。
10、绩效考核的方法有哪些？
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。
11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
四、论述题
1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？
答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率
先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
2、人力资源规划的作用是什么？
答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？
答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。
4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？
答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。
五、例分析题
1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机
油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）
答案要点：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
2、贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”
这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 问题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
答案要点：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
3、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
答案要点：此案争议的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
4、香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
(1) 具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。⑵ 具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。(3) 严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。(4) 具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：请用人力资源规划理论加以分析。
答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描
述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
5、天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大 抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：
⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答案要点：1．罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印
象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2．罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。3．公司应从以下几点改进：（1）注重考评应当是对过去工作的反映；（2）分项考评；（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。
旧*************人力资源管理形成性考核册参考答案要点******************
作业1：飞龙集团，请参看期末复习指导P50
1.（1）实行董事长或总经理为代表的领导负责制，而不是以他们为首的独裁制。
（2）建立具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用等方面的科学方法、程序。
（3）采用以人为中心、理性化团队管理模式。
2.P51第四段开始的三点。
3.P53三点，从三个层面（国家、组织、个人）来讲。适当精练。
4.（1）人力资源管理尤其是人才建设的重要性。
（2）人才建设要讲求科学性。尤其是符合现代企业的管理方法，用先进的理念来科学规划，以适应市场经济的要求。
（3）要认真学习“人力资源管理”课程，学好理论，联系实际，为全面建设小康社会做贡献。
作业2，请参看期末复习指导P45。先把组长归纳的几点分开写，作为小组成员的感想。组长归纳内容看45页。
作业3，1.在岗培训。具体看书本135—136页。
2.看书本141页中间第二点。
3.两者结合最佳。公司培训部解决培训场所、提出培训要求和员工的相关情况，咨询公司制定适合波音公司员工的详细计划。期间，公司培训部应积极参与，与咨询公司保持密切联系。
4.看书本P141
（1）培训对象：货栈工作人员、办公室人员
（2）培训目标：使员工明确并熟悉掌握新计算机系统
（3）培训时间：非工作日或双休日
（4）培训机构：内部、外部相结合
（5）培训方法：课程和教材（适合上述两种不同培训对象）
（6）培训设施：
作业4.看期末复习指导P48
作业5.
1. 绩效工资制。看书本212页
2. 看书本215页
作业6。根据自己情况写。
作业7.这一系统很好地将企业整体战略目标传播到每个员工的头脑中，使管理者和员工始终清醒地认识到自己的优势和劣势，据此，管理者和员工都能接未来的战略作出改进，员工和管理者之间形成较好的互动。 企业战略成为企业发展计划制定最重要的依据，这就对高层管理者提出极高的要求，而讨论进程可能因为员工和企业整体目标的差距而延长，因此，员工一定要与管理者之间形成良性互动关系。
人力资源管理》形成性考核册作业 4参考答案 一、 判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题 1分，共10分） 1、√2、×3、×4、×5、×6、√7、×8、√9、√10、×
工作职责分歧： 有机床的操作工，把大量的机油撒在车间地面上，车间主任要操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工不干，理由是工作说明书中没有说明没有清扫条文，车间主任又让服务工清扫，服务员条文里也没有清扫，威胁服务工，你不干，就解雇你，服务工是临时工，然后就清扫了。干完之后向公司投诉，人事处有关人员看了三个说明书，结果机床操作中有一项，操作工有责任保持机床清洁，服务工说明
书中是服务工有责任以各种方式在协助操作工，如领取原材料，并没有明文规则要做清扫工作，勤杂工的说明书中是在工人下班之后来清扫整个车间。 1.对服务员的投诉你有何建议？ 2.如何防止类似问题发生？ 3.你认为公司在管理上应该做哪些改进？
答案要点： 1.服务工是应该受到表扬的，操作工应该受到批评，没法判断他是不是故意的，但是他浪费了。 2.车间主任应该受到批评，应该修改三种说明书，在工作中要保持机床的清洁，应保持机床周围的清洁，条文应相应加服从领导的临时安排，要服从相关的临时的紧急的任务。 3.管理重新定位，分工。
1、贾厂长的管理模式
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
王承先：1）要求使用人性假设的理论问题。2）在这里我们来看一下贾厂长它是采用什么样的人性观念对待员工的。我们在分析时找一种人性的理论，人性理论在这里主要用西方的四种理论去分析。经济人、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。对这四个人性理论我们分析：通过案例可以看到，贾厂长开始从公司厂部调动。它采用了一系的改革，迟到不罚款，而对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据，但是我们看到它的改革不合理等，但对全场的劳动纪律来说不行。还有取消罚款，得到工人好评，就有点收买人心的感觉，说明贾厂长也是想关心、尊重职工。在这里他更多的考虑到了人的因素。后来公布早退要重罚，还与之谈话，说明他的人性观是带有社会的人性观，尊重人的因素，带有社会人假设的倾向。但规定迟到罚款的制度，他没有很好调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，不了解情况就罚款，而且很重，说明他一方面考虑到人的需要，另一方面想通过经济杠杆制裁他们。这就是经济人的假设又出来了。 在整个案例中他既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向。所以实际上他是一个复杂人性观。所以我们通过案例就可以这分析：分析案例第一明确问你的问题，第二步在分析时要结合案例本身实际情况分析。有很多同学在分析案例时开头简单说一下老贾是持的社会人的观点后就没有了下文，那他为什么会持有社会人的观点？只有通过案例的分析，才能证明你所下的结论是正确的。还有的人一上来就说我的人性假设理论如何，经济人、社会人的理论是怎么回事，把教材上的理论逻列上来，但没有分析。没有把理论同案例中的实际状况结合起来分析。如分析老贾用社会人的观点是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的状况，考虑到关心职工的需求和疾苦，重视人的因素。第二，它即使定下了制度，但还是问人服不服气，在澡堂的问题还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等，这些方面都证明老贾他有社会人的观点。
针对贾厂长是采用哪些激励手段、理论、方式呢，我们可以利用马斯洛的需要理论分析。因为要满足员工的需求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它满足了保健性因素并不会爆发出积极性。但保健性因素不满足，将会产生消极的因素。还可以通过强化理论分析，因为采用经济杠杆。迟到不罚款、早退罚款等，你分析一下即可。找一个理论去分析然后将观点自圆其说即可。
他在实施过程中采用的什么管理方式，建议他采用什么管理方式。有些同学分析得很好。厂是大家的，我们实行人本管理，职工是主体，有问题应该让大家解决。主观职工积极参与管理可能更好一些。
2、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格
招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
⑵通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。
王承先：开始要找准理论，然后结合案例本身实际情况分析，最后围绕所问问题得出结论，不要一上来就与理论实际两张皮。这些都是要扣分的。所以大家在探讨理论时，大家可以去看《人力资源管理综合学习指导》。上面对案例有一定提示，也就是我们如何去结合沈阳飞龙集团人才招聘的案例，我们在做招聘时怎样做好规划。从而建立自己的人才队伍。通过整个案例我们可以看出：现在是市场经济社会，企业在市场经济中相互的竞争归根到底是人才的较量。在一定的程度上人的因素是重要的，所以大家结合教材自己看一下。
1、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
王承先：这三个问题我们分析一下，显然分析这个案例运用什么理论，这涉及到第三章工作分析的理论，有职务说明书的问题。如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。
第二个方面，作为一个车间主任来说也应该适当的批评，也就是说我们如何防止类似的问题的发生，这就是我们职务说明书没有做好，因为要防止类似问题发生，说明在做职务分析时有些事情是无法控制的。这时该怎么办，我们就应该对职务书进行修改，增加这一项。所以对操作工讲，你可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。第三个方面，我们在公司管理上有哪些需要改进呢？根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。这就是我们的目的。
王承先：2、招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
王承先：显然这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例我们通过招聘理论分析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔。有点儿单一。内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。可是内部不行想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。问题是内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。
要我们找出它的问题，如何建议呢？首先要分析内部存在的原因，一般选拔人的条件是比较高的，要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。在案例中内部的总是找不到合适的人才，一个可能它是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工另外的要求比较高。这样我们要做工作分析，首先问题原因，分析哪个中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。第二就是招聘的学生为什么走了，说明两年的基层培养太长，因为刚毕业不懂管理，既懂专业又懂管理的人一时又没有。我们可以采用直接到社会招聘，直接用。还有一个就是让学生来了之后直接到岗位上培训，工作一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养就留住了人才。再有一方面就是内部提拔，定好了岗位，没有合适的人选，但内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。
王承先：3、波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。 培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
⑵如何确定具体的培训目标？
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
王承先：要用培训理论来分析、解决此案例。我们看到，部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700多员工的培训，应该更多的拿一半的数量人数做在岗培训，还有一部分要做离岗培训，所有的人鼓励自学。这样能够提高员工的素质。
（2）大家看一下教材142页要求掌握哪些培训知识技能与目标结合起来。
（3）在这里我想就是应该是两者都可以相结合，应该以自已为主，这样更多的节约成本。
（4）这个计划应该包括：明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训机构、落实培训方法、培训设施。
实例：