中小企业人力资源管理存在的问题及其对策分析

　　摘要：在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。作为市场经济主体的重要组成部分，中小企业同样需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。然而，与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国中小企业的人力资源管理现状的不尽如人意。因此，本文试图从分析中小企业人力资源管理的问题出发，提出一些完善我国中小企业人力资源管理的建设性意见。 　　关键词：中小企业 人力资源管理 竞争 　　随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点，在我国国民经济中具有重要的地位①。进入知识经济时代后，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，中小企业的人员素质，从整体上来说，已不适应迅速发展和国际竞争的需求。中小企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。因此，科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 一、中小企业人力资源管理存在的问题 　　虽然越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”，“人才直接关系企业活力”，众多中小企业也开始了人力资源的开发和管理工作，不少中小企业设立了人力资源部，专门负责企业所需要各类人才的计划、招聘、录用及相关工作，为企业增强其核心竞争能力获得了必要的人才，但从目前整个中小企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题的存在影响了中小企业的人力资源管理等各项工作的进展和效果，从而也影响了中小企业发展的潜力和发展前途。主要表现为： 　　第一，对人力资源管理的重要性认识不够。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。很多中小企业在利润的驱使下追逐经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。虽然改革28年了，但一些中小企业仍然延 续计划经济时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。 　　第二，人力资源管理与企业发展战略不匹配。我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 　　第三，缺乏科学完善的人力资源管理体系。主要表现在：一是企业岗位管理规范化水平较低。二是多数企业人事管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。三是人力资源管理缺乏有效的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统。 　　第四，企业核心文化建设薄弱滞后，任何一个企业都要有自己特色的文化，企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。然而，目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝 聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好的挖掘出来。 　　第五，管理方式落后，激励机制不完善。中小企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足。一些中小企业，忽视建立和健全企业的激励机制，只强调“奖金”，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。 　　第六，人员招聘带有盲目性，“留人难”。由于人力资源管理工作的无计划，中小企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，其结果是“人来人往，座冷茶凉”，大大增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。 　　二、完善我国中小企业人力资源管理的建议 　　第一，注重人力资源管理与企业发展战略相结合。知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 　　第二，建立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构，全方位构建人力资源管理体系。根据企业现在的实际情况设立专门的功能齐全的人力资源管理机构， 使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。中小企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责权利，让每个员工发挥应有的作用。建立具体详细的岗位职级资料表，明确员工上下级关系，实现层层负责关系避免多头领导现象。建立完善的人力资源配置方案和合理的薪酬等级管理制度。建立合理完善的薪酬绩效考核系统。建立设定分析业务操作岗位和一般行政管理岗位人员变动成本分析机制，优化人力变动成本。 　　第三，导入企业人力资源管理新理念。企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服 “见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念；在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能；在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理；在员工培训上，建立起不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。 　　第四，塑造企业文化，凝聚团队力量。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。一个企业之所以能够成为优秀的企业，非常重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能充分地表现出尽职敬业的精神，企业也才能凝聚着全员的力量不断开拓前进。 　　第五，开发企业外部的人力资源。中小企业要从战略高度，树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境。一是要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；二是在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；三是在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。同时，在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才。 　　第六，培养和使用好内部人才，建立、完善培训规划体系。企业要获得可持续发展，必须有一个支撑的人才队伍。而人才队伍的稳定要靠团结向上的企业精神。中小企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。因此，企业应有可持续的培训计划。应从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，可通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，增强现有工作效率。 　　总的来说，本文从人力资源管理的几个过程为线索，阐述管理中存在的问题，并提出解决办法。其实，任何企业的人力资源管理都包括这几部分，关键是要结合企业本身特点，因地制宜的制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收人才，留住人才。 　　注释： 　　①瞿群臻，基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析。生产力研究，2005，⑺ 　　参考文献 　　[1]王琪延：企业人力资源管理[M].北京：中国物价出版社，2005 　　[2]雷蒙德·A·诺伊：人力资源管理：赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社，2000 　　[3]徐其立：二十一世纪人力资源管理十个特点[J].人力资源，2004，（1） 　　[4]刘智勇：WTO与中小企业人力资源管理[J].人大复印资料《乡镇企业民营经济》，2002（5）