员工培训的激励性
SUBJECTSINPRACTICE
实践中课题
员工培训的激励性
徐达奇
[摘要]要增强员工培训的激励性，就要建立完善的员工培训体系，提高员工培训的针对性；要采取灵活的
培训方式，增强员工的危机意识，并为员工创造培训成果转化的环境。
[关键词]员工培训；激励；目标；价值
[中图分类号]F241.33[文献标识码]A[文章编号]1007-1962（2009）20-0047-02
一、员工培训的激励作用不仅涉及企业战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程也会发生或多或少的变化。要胜任新的角色，员工就需要调整原有的行为方式、工作技能、处事态度等，以提高对组织变革的适应能力。员工培训是组织实施的、有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，从而提高其业务素质、思想水平及行为能力，使员工能准确地理解工作意图，不断提升工作绩效，并具备接受更具挑战性的工作和任务的能力，实现自我成长和自我价值，进而提升自身的市场受雇价值，大大增强员工的自信心。
1.有助于员工实现自身价值。每个人都渴望拥有一定
的社会地位，都想在组织中出人头地，成就动机是现代员工最主要的欲望，就员工个人而言，对知识、事业和个体的成长不懈地追求，某种程度上超过了对组织目标实现的追求。如果组织能为其提供不断学习、训练的机会，增长其职业技能和职业品质，又能为其发展提供必需的资源，使其能施展才能，英雄有用武之地，就能使员工的自我实现需要得到极大的满足。这无疑能够增强组织的吸引力及员工的归属感和责任感。
4.有助于提高就业竞争能力。当今世界知识更新速度
不断加快，使得员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工只有将树立新理念、学习新知识、掌握新技术和培育新能力贯穿于成长的始终，才不至于被时代淘汰。组织应将员工的职业发展看成是自己的职责，将培训贯穿于员工整个职业生涯，不断开发员工的潜能，使他们及时掌握先进的知识与技术，提高能力和素质，与组织同步发展，才能实现员工的人力资本的保值、增值以及为其将来更好的发展提供机会和条件，也才能使员工具备终身就业的能力。如果一个组织只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，这样的组织不可能长久生存下去，也保证不了员工永远就业，当然也就不能指望员工对组织永远忠诚。
2.有助于明确工作的价值，提高工作自觉性。员工培
训可以帮助员工了解组织的历史与文化；树立正确的人生观、价值观和组织理念；明确组织的近期和长远发展目标，清楚自身岗位的职责和重要性；掌握岗位所需的各种知识与技能；培养积极的工作态度、良好的工作作风和习惯以及较高的目标追求。通过培训，确立自己在组织中的发展目标，清楚自身岗位职责与组织发展目标之间的关系，明确自身工作的价值。使得员工都觉得工作富于意义，自愿且有能力承担更多的责任，最大限度地发挥自己的潜能，努力达到工作的完美。工作本身就变成一种激励方式，员工在工作中充分展示自己的才能，从而获得极大的精神满足。
3.有助于工作胜任力的提升，增加自信心。在市场竞
的景下，组织的变革是经性行为，变5.有助于优化组织福利体系结构。知识的更新周期愈
来愈短，终身学和发展已成为每员工的必然需要。国
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实践中课题
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内某一著名财经杂志在一份对京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查的结果表明，有85.7%的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，培训是最大的福利。因此，组织应进一步优化福利体系结构，把培训这一有效的福利措施有机地融入福利体系中去，把个人对组织的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的员工，给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、学习，以此来满足经济社会迅猛发展对员工知识更新的迫切要求，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持组织的人才优势，进而形成并保持组织的整体竞争优势。
二、增强员工培训激励性的措施
训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习，定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
1.建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和
激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
4.增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组
织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
5.创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗
位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到，只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
(作者单位：安徽工程科技学院管理工程系)
2.提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚
点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
责任编辑赵社娜
采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培48
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