企业绩效管理中存在的问题及对策
经济纵横・2008年第3期
企业绩效管理中存在的问题及对策
李铁源
(东北财经大学建设管理学院,辽宁
沈阳
110044)
摘要:绩效管理既是人力资源的一个核心问题,又是人力资源管理的一个难点问题。因此,正确分析和认识绩效管理中存在的问题,积极探讨和寻求有效的绩效管理途径,具有重要意义。
关键词:企业绩效管理;问题;对策中图分类号:F273
文献标识码:A
.。
文章编号:1007—7685(2008)03—0119一03
一、我国企业绩效管理的现状
绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动,它不仅强调达成绩效的结果,更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不
行“扣奖”制度,只要不违反各项纪律或规定,员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往,员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识,这样的考核形同虚设,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”,绩效优者多得,绩效劣者少得甚至不得。
(--)缺乏绩效管理体系构建的整体思路,考核监督机制缺失。一方面,由于体系本身监督机制的缺失,缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中,损害考核的权威与公正,影响员工满意度。另一方面,考核结果关系到每位员工的切身利益,员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注,但监督机制的缺失,使考核操作过程无法公开化、透明化,员工难免会捕风捉影,产生无端猜疑,使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。
(三)考核对象局限于个人,忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、
仅是员工个人绩效的问题,还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。
(一)对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前,有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”,这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”,企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。事实上,绩效管理绝不是其他人力资源管理制度
的配套系统或决策支持系统,它本身具有其他管
理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为,改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效,及时进行结果反馈,最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外,有些企业长期以来执
’
收稿日期:2008-01一15
—119—
经济纵横・2008年第3期
可比性差,在构建绩效考核体系时,往往将考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往,势必使员工养成“个人英
导,只是在必要的时候才组织一些填表和考核成绩的工作,造成绩效管理流于形式,各级管理者对
其有抵触情绪。绩效管理不是为了批评和指责员
工。而是为了帮助他们有效地解决问题。因此,必
雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,
最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力,特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时,是先保组织目标还是先保个人目标,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门闻的矛盾,而且也与
须建立一套有效的绩效管理体系,坚持全面、系统
与辩证的观念,把绩效管理落到实处。
(二)绩效考核目的不明确。许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。这些的确属于绩效考核的重要目的,然而如果只关心这几项,忽视了激励人、发展人的根本目的,就会让员
现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不
符。
(四)考核内容与企业战略脱节,考核指标设
工感到无安全感、无成就感、受制于人,从而使企业的向心力不够。1
计缺乏科学性。企业传统的绩效考核大多是从
“德、能、勤、绩”四个方面,由评价委员按照评分
(三)绩效管理仅仅被视为一种专业技术。
在一些企业中,经常可以发现企业员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考
标准对员工进行打分并综合排序,从而最终确定
员工的绩效等级。在这样的考核方式下,考核指标与企业发展战略完全脱节,考核指标的设计难
核制度,希望通过考核工作能够区分出员工工作业绩的优劣,引导员工改进工作作风和工作方法,
但往往事与愿违,考核的结果大家都差不多,而且
以体现企业发展要求。同时,由于个别绩效指标
难以区分绩效优劣层次,评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹
考核结果的好与坏对于员工个人没有任何影响。造成这种现象的原因,是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务板块相配合,单纯将
绩效管理作为一种专业技术,认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的目的。
(四)轻视绩效管理的过程,流于形式。有的企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果,轻视绩效管理的过程;或者虽然考察了企业绩效管理的过程,但没有结果反馈,绩效考核结束了就将结果放在一边,并没有用于改善企业管理。这样,绩效管理实际上流于形式,失去了其存在的意义。,.
(五)管理者的责任心不强。管理者的责任
杂其他因素,从而影响绩效考核的公信力。在以
战略为导向的管理时代,绩效管理已成为战略管理的重要组成部分,是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此,绩效考核指标的设
计必须以战略为导向,充分体现企业的战略发展
目标。
.
二、我国目前企业绩效管理中存在的问题(一)员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常被考核者是最容易感到焦虑的群体,因此,员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上,那些坚持原则、敢抓敢管的管理
心是决定绩效管理执行的重要因素。许多管理者
不能把绩效考核当作检验下属员工工作成绩的有
者,员工评议的平均分数明显低于那些工作四平
八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融于管理的过程中,只是为管理者提供
效工具,一味为完成任务而完成任务,他们到了考
核截止时间就临时在张三、李四的考核表上胡乱
简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单,缺乏过程的沟通和辅一120一
打分,而没用对员工的工作表现进行记录,考核的“含金量”就只剩下水分而已,致使员工对考核结
经济纵横・2008年第3期
果意见很大。
三、加强企业绩效管理的对策
(一)树立科学绩效管理观念,指导科学的绩效管理。绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大
的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,
绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,但能防
患于未然。
<四)加强对各级人员的培训,以人为本,确
棒”,也不应成为无原则的“和稀泥”o『绩效考核
的目的不是为制造员工间的差距,而是实事求是
保绩效管理的有效实施。企业的绩效管理体系为
什么会出现各种各样的问题,其中一个主要的原因,就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度,对各层次人员
地发现员工工作的长处和短处,以便让员工及时
改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力,真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。
(--)明确绩效管理的目的。企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员
进行绩效管理方面的培训,从而保证绩效管理体系的顺利实施,提高管理绩效。培训的对象包括
人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员,甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能,
尊重其想法,满足其合理需要,调动其积极性,使
其充分发挥自己的潜力。
j
工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效
考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人,而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工,确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感,有发展的希望,从而增强员工对企业的认同,
总的来说,绩效管理作为一个有效的管理工
具,它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号,一个促进工作改进和业绩提高的信号,激励员工业绩持续改进,并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。
达到吸引人、留住人,最终促进员工为企业作贡献
的效果。
t
(三)建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体
系的建立。分别解决的是绩效管理的方向性问题
参考文献:
’
[1]邢传,沈坚.中国人力资源管理问题报告[M】.北京:
中国发展出版社,2004.
和基础性问题的话,那么,绩效管理全过程的有效
沟通,则是绩效管理的核心和关键所在。有效沟通包括三个方面内容:即“讲什么”,“讲多少”和
2006.
f2]廖三余.人力资源管理[M】.北京:清华大学出版社,
f3]许亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,
2003.
“怎么讲”。从我国的现状来看,要建立有效的绩
效管理沟通机制,通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地
[4】胡学群.绩效管理与绩效考核浅探[J】.企业家天地。
2006。(6).
.
[5]曾国平.人力资源开发与管理[M】.重庆:重庆大学出版
社,2005.
[6】王璞.人力资源管理咨询实务[M】.北京:机械工业出版社,2003.
[7]方振邦.绩效管理[M】.北京:中国人民大学出版社,
2003.
解决问题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩
效管理虽表面上关注绩效低下问题,但其目的在于加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中,达成人格与技能
C8】芮明杰.管理学:现代的观点[M】.上海:上海人民出版社。2005.
,
(责任编辑:晓轩)
・--——121・-・——
企业绩效管理中存在的问题及对策
作者:作者单位:刊名:英文刊名:年,卷(期):被引用次数:
李铁源
东北财经大学建设管理学院,辽宁,沈阳,110044经济纵横
ECONOMIC REVIEW2008,""(3)2次
参考文献(8条)
1.邢传.沈坚 中国人力资源管理问题报告 20042.廖三余 人力资源管理 20063.许亚和.许玉林 绩效管理 2003
4.胡学群 绩效管理与绩效考核浅探[期刊论文]-企业家天地 2006(06)5.曾国平 人力资源开发与管理 20056.王璞 人力资源管理咨询实务 20037.方振邦 绩效管理 2003
8.芮明杰 管理学:现代的观点 2005
相似文献(10条)
1.期刊论文 马燕 试论企业绩效管理中存在的问题及对策 -中小企业管理与科技2010,""(24)
绩效管理对企业管理十分重要,目前我国企业的绩效管理在某些方面已取得了一些成效,但仍然存在很多问题.笔者试从绩效管理的角度出发,分析目前企业在绩效管理实际操作中,存在的主要问题及其原因,并探讨解决问题的对策.
2.期刊论文 杨大彩.刘永涛.翟从敏 企业绩效管理中存在的问题及对策研究 -科技信息2009,""(29)
绩效考评直接关系到企业管理水平和企业发展.本文在介绍绩效管理的内涵基础上,剖析了企业传统意义上的绩效考评中存在的一些问题,从提升企业管理绩效的角度提出了构建企业绩效管理系统的对策建议.
3.期刊论文 罗智友 企业绩效管理的过程以及存在的问题 -致富时代(下半月)2010,""(7)
针对如何搞好绩效管理工作,提出几点建议,并论述绩效管理的过程,以及绩效考核与绩效管理的关系.就绩效管理中常出现的问题做进一步分析.
4.学位论文 熊艳红 基于不同文化的企业绩效管理比较与借鉴 2007
在竞争日趋激烈的当今社会,绩效管理成为企业界的永恒主题,只有高绩效企业才能获得生存和发展的权力,而低绩效企业将被市场无情淘汰。绩效管理是企业管理的核心内容。近年来,中国企业对于西方绩效管理思想及技术的引进一直以加速度的“大跃进”方式进行。然而,在西方运行良好的绩效管理理念与工具在中国推行效果却不尽人意。让我们重新思考我们的管理,可以发现一切企业管理的现象及问题都将归结于文化,文化决定我们的优势与命运,文化是终极竞争力。
目前我国出现了一批实力强大的企业集团,例如,联想、海尔、TCL、华为等正在积极的走出国门,探索国际化进程。由于文化差异的存在,企业内部多元文化交流的矛盾和冲突不断产生,如何管理跨文化背景下的员工,是一个新的挑战。随着中外管理思想和方法融合进程的加速,很多企业也正在积极引进国外先进管理模式和企业文化,同时与本企业的具体情况结合起来,从而塑造出具备自身特色的优秀管理模式。借鉴国外优秀的管理模式,正确处理不同文化形态下的管理冲突。认真了解文化的异同,对企业的国际化进程将具有特别重要的作用和意义。研究如何基于不同的文化背景,从理论和操作层面提升企业绩效管理的层次和质量,打造企业的核心竞争力,有助于我国本土企业合理借鉴国外的先进经验,努力提高自身管理水平,增强与跨国公司竞争的实力,从而能更自信、更成功地走向世界。本研究希望基于文化的视角,通过分析绩效管理,对我国企业学习与借鉴西方绩效管理模式提供参考。
本文研究的是企业中的绩效管理模式,分析不同文化下企业的绩效管理。为了考虑不同文化的影响,选择国际化经营的公司为研究对象。对国际化公司的概念,认为实现跨国经营的公司就是从全球的角度制定战略,能够从全球的角度考虑盈利模式和商业模式。拟在以下方面取得进展:第一,运用文化对绩效管理进行比较研究旨在寻求不同文化对绩效管理模式的影响。第二,运用各种分析方法通过具体分析,将零散的文化分析和有关绩效管理的研究结合起来,揭示出绩效管理和文化之间的关系。第三,系统分析跨国公司内部外派人员与当地人员之间的绩效管理体系设计,为以后我国企业国际化经营分析建立理论上的支撑。第四,研究绩效管理中文化和人的作用以及与业务目标的关系,并对企业管理中如何真正做到“以人为本”,体现出人的意义和价值进行探讨。
本文在研究方法选择上,采用了以下方法:一是比较研究法,侧重于发现不同文化的异同点,并据此确定在一定的文化背景下应当相应采取什么样的绩效管理模式。注重欧美、日本等国企业绩效管理模式的对比研究,借鉴相通之处,参考差异之处,并根据国内企业绩效管理的现状和特点进行深入研究,以期有所突破;二是案例分析法,在研究跨文化背景下企业绩效管理的过程中将结合在华跨国公司与中外合资企业在绩效管理上的具体做法进行分析,并就其成功和失败之处分析。案例的资料来源主要是媒体的宣传、报道;通过文献检索得到的信息等。三是历史分析与制度分析相结合的方法:在研究过程中充分运用历史研究的方法并结合一些制度分析的方法,梳理文化背景和分析绩效管理在不同国家的运用。四是定性与定量分析相结合,通过定性和定量两种分析方法对企业绩效管理模式进行较为详细的研究。 本文共分为五个部分:
第一章导论。首先从企业跨国经营发展,绩效管理对企业的重要作用,全球化竞争的挑战三个方面提出了本文的研究背景和研究问题,分析国内外研究状况,拟定本文的研究对象与范围,介绍了本文的研究思路和方法、研究意义与预期目标。
第二章文献综述。首先对基本概念进行了界定,包括文化的内涵与定义、文化维度、绩效与绩效管理内涵、绩效管理系统的层次。其次,对文化与管理之间关系进行了分析,研究了文化与绩效管理的内在关系。
第三章是不同文化背景下绩效管理特点比较。本章采用国际上应用较多的霍夫思泰德的国家文化模型,对不同国家的文化特点展开分析,并分析不同文化背景下企业绩效管理的特点,从绩效计划制定、绩效考评、绩效反馈、绩效运用与改进四个方面一一展开,详细阐述了美、日、欧洲国家文化背景下表现出的企业绩效管理特征,最后对比各自的特征,分析差异。
第四章是在华跨国公司跨文化背景下的绩效管理模式探讨。首先介绍跨文化背景的形成,着重分析在华跨国公司发展的现状与面临的挑战;其次从理论上探讨在华跨国公司的绩效管理模式,分析了跨国公司管理中常见的人员分类管理方式;最后从实践上分析在华跨国公司的绩效管理,选取了一汽丰田与贝尔阿尔卡特两家企业作为代表,分析各自的绩效管理设计,并对中西方企业绩效管理模式进行总结与分析。
第五章是中国企业的绩效管理模式及其对跨文化背景下企业绩效管理模式的学习。首先分析中国文化背景下企业绩效管理模式的特点;然后比较我国企业绩效管理与西方国家企业绩效管理现存的差异,通过对中西方的绩效管理差异与共性进行了分析,指出我国与西方国家企业绩效管理的差距,为我国企业借鉴国外绩效管理提供指导思想与学习建议。
本文在总结众多学者的研究基础上,在以下几个方面做了创新性研究。第一,从文化差异的视角来研究不同企业的绩效管理。绩效管理作为企业管理体系中的重要一环,许多专家学者从制度层面进行过有益的探讨,但从文化的视角进行的相关研究并不多见。特别是近年来,跨国公司在中国发展得如火如荼,在理论上对其文化差异的关注并不是很充分。本文没有把绩效管理单纯看作是企业管理中的一个环节,以至于仅仅把企业管理的理论和实践套用到绩效管理的分析中,而是从文化、企业文化、文化差异、人性的角度入手,将绩效管理置于一个更完整、更人性化的环境中加以理解。因此从文化差异的视角来研究不同企业的绩效管理,可以更深层次、全方位地理解公司的经营情况、管理模式,为我国企业绩效管理提供借鉴。第二,研究绩效管理中文化和人的作用以及与业务目标的关系,并对企业管理中如何真正做到“以人为本”,体现出人的意义和价值进行探讨。本文主要是从文化差异的视角来研究不同国家企业的绩效管理,旨在对文化与绩效管理之间的基本联系做出理论性的解释。对文化和文化差异的研究方法以及企业绩效管理的理论与实证研究成为一个重点和难点。
本文虽然在研究方法和研究思路上取得了一定的进展,但是限于时间的要求,能力的不足和经验的限制,还存在许多不足,也为将来对这一领域内容的继续深入研究提供了可借鉴的教训。一是文化分析方法的局限,本文对国家文化的分析采用了国家运用较多的霍夫思泰德的国家文化模型,限于分析的统一性,只是用一种角度分析了不同国家文化的特点,对国家文化的分析与概括准确性还有深究的空间;二是研究方式局限,考虑企业调研的成本与难度,本文中对企业绩效管理模式分析更多的是用资料分析的方法;三是综合分析能力的局限,对不同文化下企业绩效管理的分析与归纳涉及管理学、心理学、组织行为学、统计学、多学科知识,而且具有较强的实践性,研究者需要具有较深的理论功底,还需要深入了解公司绩效管理的实践。本人初次思考这样的问题,在理论学习与社会实践中尚有不足,在论文写作中会有许多困惑。随着全球经济一体化和信息网络化的迅猛成长以及文化的相互渗透,各国企业人力资源管理交融的趋势不可避免,因此在本文比较分析的基础上还有待于进一步地升华至交融的研究。
5.期刊论文 陈亮 论企业绩效管理存在的问题及相关对策 -现代商业2010,""(20)
21世纪,企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争.面对日益激烈的市场竞争,企业如何开发人力资源管理体系,特别是绩效管理体系,来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力,已成为现代企业成功的关键.因此,对企业绩效管理进行研究,探索企业绩效管理体系的有效和可行的方法,具有重要的现实意义.为此,本文将着重分析当前我国企业绩效管理中存在的问题,并提出改进绩效管理落后状况的对策措施.
6.期刊论文 张富强.李秀丽 企业绩效管理常见问题与对策分析 -科技信息2009,""(7)
当前施行绩效管理的企业越来越多,施行过程中出现了很多问题,包括管理理念的认识不全面、对传统习惯的阻力认识不足、实施过程缺乏系统性等.本文着重分析了这些问题的出现原因,提出了相应的对策与建议.
7.期刊论文 程岚 企业绩效管理的常见问题及对策 -管理观察2010,""(19)
绩效管理是人力资源管理的重点与核心,是企业培育优秀人才,增强核心竞争力的重要管理方法.但多数企业引入绩效管理后实施结果并不理想,不是半途而废,就是流于形式,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,反而引起员工的不满,对企业绩效产生了负面影响.本文对当前企业绩效管理存在的问题进行了分析,并提出了相应对策.
8.期刊论文 张增坤 浅谈企业绩效管理存在的问题及对策 -时代教育(教育教学版)2008,""(10)
绩效管理是企业管理的一个重点问题,同时又是难点问题.绩效管理体系的有效实施,不仅可以帮助企业实现整体发展目标,而且还能够不断提升员工个人能力和工作绩效,从而使企业持续保持竞争力和活力,创造更好的经营绩效,但是不成功的绩效管理体系,不仅难以达到企业目标,反而还会对企业管理产生制约作用甚至负面影响,阻碍企业总体目标的顺利实现.本文分析了企业绩效管理过程中存在的问题和不足,探讨了改进这些问题和不足的途径及方式,提出了企业在绩效管理中应该注意的方面.
9.学位论文 史术高 企业绩效管理人性化问题的研究 2005
人力资源是企业的第一资源,也是企业获取竞争优势最关键的要素。有效的绩效管理是提高企业人员素质和实现企业目标的关键环节,是人力资源管理的核心。
目前许多企业都注意到绩效管理的重要性,但绩效管理的效果并不明显,有些甚至适得其反,其主要原因在于制度管理与人本管理之间的关系失衡。本文提出绩效管理人性化观点,关注制度管理与人本管理之间的关系平衡问题,强调锁效管理过程中的持续沟通与有效激励,并通过绩效管理环节中的四个导向以实现企业与个人的共同成长与进步。
本文的主要内容为:第一,论文在阐述绩效管理人性化内涵的基础上,提出了绩效管理人性化的理论基础。主要包括:哲学起源、管理科学的发展和传统文化的影响。第二,论文探讨了当前企业绩效管理中存在的主要问题,进而对绩效管理人性化进行了价值分析。第三,论文提出了绩效管理人性化的实施模式。主要包括:一个核心、两个基点、四个导向,即:绩效管理人性化的核心在于制度管理与人本管理的平衡;绩效管理人性化的基点在于对员工的有效激励以及主管与员工之间持续不断的绩效沟通;“四个导向”是实施绩效管理人性化的有效途径。第四,论文以摩托罗拉公司绩效管理人性化的实践为例,剖析了绩效管理人性化实施模式在企业中的成功应用。
10.学位论文 杨会娟 平衡记分卡在我国酒店企业绩效管理中的应用研究 2005
随着经济的全球化和信息技术的发展,世界各国酒店企业都面临着越来越激烈的市场竞争,人力资源已经成为酒店获得竞争优势的关键因素。而绩效管理作为人力资源管理的一个重要的环节,也越来越为世界酒店企业所重视。
但是我国酒店企业绩效管理的实施却存在很多的问题。该文通过文献研究法、问卷调查法、田野调查法以及案例分析法的研究方法,通过调查得出我国酒店企业绩效管理中存在的绩效管理和绩效评估各方面的问题,论文在对平衡记分卡的财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四个因素进行深入分析之后,阐述了平衡记分卡对我国酒店企业塑造战略性思维、切实实施酒店战略、全面科学测评酒店绩效的深刻启示意义。
在具体的篇章结构方面,有关研究的背景、相关文献的综述等共同构成了该文的第一章;第二章主要对酒店绩效管理的理论进行了介绍;第三章在分析我国酒店企业绩效管理现状的基础上,指出了平衡记分卡对我国酒店企业的意义;第四章对我国酒店企业应用平衡记分卡的前提条件、程序和需要注意的问题给予说明;最后通过对如家酒店应用平衡记分卡的举例,提出一个可供我国酒店企业参考的平衡记分卡绩效管理体系框架。
引证文献(1条)
1.汪克夷.董艳蕊.张爽 X通信公司绩效考核失效及其对策的案例探析[期刊论文]-中国人力资源开发 2008(6)
本文链接:http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_jjzh200803036.aspx授权使用:庞跃霞(wfbjey),授权号:ed82974e-30d9-48c2-a557-9e2e00d50a65
下载时间:2010年11月14日