中小企业的培训现状及对策研究
经营管理
3.建立合理的、利于执行力提升的组织结构。我国国有企业的组织结构大多是一种矩阵的管理形式,是一种综合了政府和党相关的机构,以及现代企业制度的一些特点的一种非常复杂的管理组织。这种具有中国特色的组织机构设置体现了中国国情,但并不能完全适应企业市场化的需要,使得国有企业的竞争力包括执行力大打折扣。
合理的组织结构是提升国有企业执行力的重要支柱。国有企业不应该盲目地学习或者照搬西方的模式,而应该考虑中国特有的国情,创造有中国特色的公司治理模式。大型企业集团要按照建立现代企业制度的要求,进行体制改革,使集团的管理和发展建立在以产权为纽带的基础上,并以此为基础进行企业结构调整。其他大中型国有企业也要加快现代企业制度的建设步伐,推进国有企业进行规范的公司制改革,完善法人治理结构。国有企业在进行组织结构设计时,既要考虑特有国情,又要考虑以企业的业务流程再造为核心,使组织结构能够完善企业的运营流程、人员流程和战略流程,适时建立扁平化的组织结构,提高企业的运行效率,从而提升企业的执行力。
4.积极营造企业的执行力文化。通用电气前CEO韦尔奇曾说过:“文化因素是推动生产力增长的最终动力”。企业文化是一个企业价值观念、管理制度、行为规范和文化活动的总和,企业执行力文化是基于执行力之上的文化形态,是围绕提高企业的执行力而培育存在于企业内部的思想理念和行为价值。进而论之,执行力的关键在于透过企业文化塑造和影响企业所有员工的行为,进而提升企业的执行力。在执行力文化中,其核心是转变企业全体员工的行为,使之能够切实地把企业的战略、目标和计划落实到本职岗位和日常工作中去。
要营造国有企业的执行力文化,首先,国有企业的领导者要以身作则,把执行力融入企业文化中,在企业文化中贯彻执行力的特征,使员工能深刻理解并认真实践企业提升执行力的要求;其次,要选择正确的价值观、信念和行为规范,使员工有一个共同的价值取向和行为准则,激励员工为落实和实现企业的目标而努力。同时要强化对企业各种行为的规范和引导,以形成和建立正确的行为规范;再次,要建立与绩效挂钩的薪酬体系,打破国有企业的“大锅饭”和平均主义倾向,奖励执行力强、业绩优秀的员工。同时通过一定的惩罚措施来影响和改变执行力差的员工的信念与行为,在企业内部营造执行力文化氛围;另外,还要展开有效的企业沟通。在企业内部开展积极开放的对话,建立上下级之间、部门与部门之间、员工与员工之间顺畅的沟通机制和沟通渠道,以形成企业强有力的执行力文化,从而提升企业的执行力。
参考文献:
[1][美]拉里・博西迪 拉姆・查兰:执行——如何完成任务的学问[M].北京:机械工业出版社,2003
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[3]孙铁邦 孙忠艳:构建和培育企业执行力文化探析[J].商场现代化,2005(13)
[4]李金山:论国有企业的执行力建设[J].胜利油田党校学报,2004(04)
所谓培训就是企业按照一定的目的,有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。
一、企业员工培训的意义
越来越多的企业,从战略发展的角度,把培训作为最重要的投资方向之一, 员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企业人性化管理的重要指标之一。
培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用:
对企业来说,加强培训,提高中小企业管理人员素质,是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径,是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措。通过培训,可以提高员工的技术,系统地掌握现代同一领域的最新技术和良好的职业道德,增强企业参与国内外市场竞争的能力。
对员工来说,通过培训可以满足员工个人发展的需求,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉,使其对企业更有感情;通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解;培训作为一种激励的手段,增强员工对企业的归属感,从紧张的工作到气氛活跃的研讨会,有利于心态的健康调整。
我们通过以上两点看出,培训可以使企业和员工双方受益。培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段,它具有多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化,培训必将起到更大的作用。
二、目前中小企业培训上存在的一些问题1.管理者观念上存在误区
很多企业的管理者认为培训是务虚,培训不但耽误时间、影响工作,而且需要增加更高的成本支出,所以很多管理者认为员工掌握了基本的操作技能就行了,不需要再经常培训。这是对培训的肤浅和错误的理解,正是有了这种肤浅的想法,致使员工操作技能不规范,从而影响了产品的质量。
2.企业缺乏专职培训部门
培训没有专职的部门负责,而是由人事部或其他部门代为实施,主要是在新员工入职前临时负责组织简单的培训。这种培训只是为了完成新员工入职的程序而完全背离了培训的目的和意义。
武瑞营 丁玉平 承德石油高等专科学校
[摘 要] 改革开放以来,中小企业发展迅速,已成为推动国民经济持续快速增长的重要力量。可中小企业的员工素质不太均衡,这就要求对中小企业的员工进行培训,以提高其素质和能力,进一步保障产品或服务质量,增强企业参与国内外市场竞争的能力。如何对企业的员工进行培训,在培训中应注意的问题就显得尤为关键。本文就是要为中小企业培训找到一条合理的方式。
[关键词] 中小企业 培训 对策研究
2月(下旬刊)总第
经营管理
3.培训人员的专业素质偏低
很多企业都是师傅代徒弟的传统培训方式,这种方式会因为师傅水平的原因而影响了新员工的技能提高。而且不同师傅的水平也有一定的差距。
4.注重职业培训忽略发展培训
职业培训主要是针对操作人员的,而发展培训主要是针对管理人员进行的。现在很多企业只注重对一线员工的技能培训,而忽略了对管理人员的管理观念培训,使得操作技能过关而管理观念落后,部门间的协调性差,影响了企业的发展。
5.培训制度不完善
没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数中小企业对员工确实进行了培训,但培训过程中却没有形成规范的培训制度,如培训计划、培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
三、培训对策分析1.更新培训观念
培训的确是要占用一定的时间,而且需要有一定的成本支出,但不能因为怕浪费时间、增加成本就不去培训,调查发现平常不培训的企业产品的质量和生产效率要远远低于经常培训的同级企业。也就是说即使员工已经掌握了基本技能,也要通过培训来强化企业的经营理念,让员工了解企业最近的经营状况,了解企业的发展动态,增强其归属感。通过这样合理的培训产生的效益要远远大于因为培训而增加的成本支出。
2.成立专职的培训部门
企业应该设立专职的培训部门,由专职人员负责制定培训规划,并确保培训内容、时间、人员、经费等关键问题的合理安排和落实。同时,对企业员工培训工作进行检查、指导、严格把关。只有成立了专职培训部门,才能使企业的整体培训系统化。现代社会科学技术发展突飞猛进,入职培训只是解决了对企业现有设备使用方法的掌握,而企业发展离不开对市场的了解,生产出符合市场需求的产品。所以,企业的培训决不应局限在入职培训上。成立专职的培训部门,就是让该部门负起责任,制定出合的培训计划和方法,让员工了解市场,了解最新的技术走向,这样才能开发员工主动探索的积极性。
3.提高培训人员的专业素质
开展培训首先要使培训人员接受专业系统的培训,内容包括培训需求的发掘、培训方法的选择、培训计划的制定、培训效果的考核等等。只有培训人员经过专业的培训管理和实施计划的训练,才能有效地开展企业的培训工作,制定出合理有效的培训计划,保证培训的效果。
4.要做到职业培训和发展培训并重
在对企业技术人员进行培训时除注重职业技能培训以外,还要增加一些发展性培训,即管理观念培训,这样可以让员工看到自己的发展空间,激励员工更好地完成本职工作,同时也为将来储备了基层的管理人员。在对管理人员进行发展培训的同时也要增加一些操作技能培训,以使管理人员也非常明确一线各岗位的操作程序和正规的操作方法,使其能够及时地发现员工操作中存在的不足,改善和提高服务质量。对于不同层次的人员的职业培
由上图可知,对整个企业的所有员工都应该进行合理的培训,只是培训的重点有所不同。对一线员工的培训注重技术技能是为了生产出更优质的产品。对管理人员注重发展培训是为了让管理人员更好地了解市场,了解最新的管理观念,以保证最好的生产效率,协调各部门的关系。
在进行职业培训时,即使是相同岗位的工作人员培训的内容也要略有不同,对一些有经验在本职岗位上已经工作时间较长的员工要加大一些发展培训,而对相同岗位的新员工要更加注重职业培训。这样使得老员工看到更广阔的发展空间,新员工也不至于在工作岗位上犯下技能操作错误。
5.完善培训制度(1)制定有效的培训计划
不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题。因而,要使培训工作高效率,就需要制定一个有效的培训计划,它包括一些具体内容:第一,具体实用的培训主题,如质量管理培训、 项目管理培训、销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围,因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二,广泛的员工参与。认清员工的需求,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式和方法。
(2)选择适宜的培训方法
对于不同的培训内容要采用不同的培训方法,但对于中小企业的技能培训,我们可以采用“多次集中培训+必要辅导训练”的模式。这种模式就是对需要掌握同一技能的所有人员采用集中培训,而对于在实践过程中存在的问题再进行一定的辅导训练。也就是在实践中发现问题,在实践中纠正错误,这种方法可以让员工对技能掌握的更深刻。
(3)确定考核方法
每次培训结束后,针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。比如通过笔试和操作两种形式对员工进行考核,这样才能清楚培训效果。根据效果制定下一步的培训计划。
(4)建立跟踪评价系统
培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉,要及时反馈与总结,为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工,要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查,以掌握培训后的落实情况,要使培训效果落到实处。
由此可见,培训是企业和员工双方受益的一把“双刃剑”。正确使用这一工具将对企业和员工的发展起到关键的作用。
参考文献:
[1]欧阳洁:员工培训,清华大学出版社,2004[2]张 德:人力资源管理(第二版),清华大学出版社,2001[3]高贤峰:人本管理,国际文化交流音像出版社,2002训和发展培训的量要按下图来完成。
《商场现代化》2006年(下旬刊)总第459期
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