某机电设备公司绩效考核案例
05-27
【客户背景】
某公司是一家集研发、生产、销售于一体的中型机电设备有限公司，员工200多人，年销售额8000万元左右。 2004年，该公司邀请我公司为其建立人力资源管理平台。
【现状分析】
柏明顿公司顾问团队通过调查发现：
1.该公司的绩效考核成绩分布异常，经常有超过60%的员工考核得满分。而实际上，员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样便混淆了员工自我评价的标准，使他们失去了提升绩效的动力。
2.个人绩效高低与实得奖金没有关系，不论员工干好干坏，奖金都是一个样。员工普遍抱怨考核只是一种形式，没有任何实际意义。 3.考核的结果不能说明任何问题，无法用来改善员工绩效。
【柏明顿解决方案】
为此，我公司顾问团队以该公司研发部门为解剖的“麻雀”，为其确定了以下解决策略：
1.设置考核指标的最高目标值、考核目标值和最低目标值，超过考核目标值可以得到高于该考评项目配分的分数。目标值的确定根据公司的状况、公司管理层的期望和行业中的标杆企业情况而定。
2.采用强迫分配的办法，根据部门业绩等级，决定部门内员工的绩效考核等级分布。
3.将绩效考核的结果与员工收入的一定比例挂钩。
4.培训该公司员工正确运用绩效考核结果（如培训绩效面谈的技巧），以提升员工的工作技能，改善员工绩效。
【实施效果】
最高目标值、考核目标值和最低目标值三种目标值的设定，解决了考核分数偏高的问题；配合强迫分配的办法，合理拉开了员工绩效考核成绩的差距；将绩效考核结果与员工收入合理持钩，增加了员工对绩效考核成绩的重视程度，激励员工改善自己的工作绩效；通过绩效考核方法的培训，帮助员工学会分析和解决问题，改善和提升自己的绩效。