上海非公企业科技工作者状况研究

上海非公企业科技工作者队伍状况研究

最近十多年，非公经济一直保持着较高的增长速度，对国民经济的影响也越来越大，成为我国经济发展重要的主体力量之一。即使在国有经济份量较重的上海，非公经济也已具有举足轻重的影响，成为经济增长和社会就业的主要贡献者，并对提升上海产业技术的提升和创新发挥着不可替代的重要作用。2005年上海国民生产总值中，非公经济所占比重已经达到42.4%；全市从业人员中, 非公经济所占比重达到58.3%，如果把外来的常驻从业人员算进去，比重更高；外资、民营企业中具有中级技术职称以上的专业技术人员387205人，占全市企业中级技术职称人员的81.4%。

非公企业主要包括民营企业和外资企业两大部分。随着我国改革开放的不断深入，尤其是在2001年加入WTO 以后，非公企业发展的环境越来越好。2005年国务院出台了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，上海市政府也出台了《》，这些都标志着上海的非公企业已经进入一个新的发展时期。但也要看到，非公企业毕竟是在经济转型的环境下成长起来的，传统的非市场经济因素并不是短期就可以完全消除的，建立更加符合现代市场经济规则的政策法规和体制机制更需要一个较长的改革建设周期，所以，尽管历尽十多年发展，一些制约非公企业发展的因素仍然存在，并制约着它的长期可持续发展。同时，非公企业从诞生到后来的发展，自身也有存在着一些先天性不足，需要借助外部的力量和环境压力实现自我改造，形成长期可持续发展的内在基础。

为了深入了解上海非公企业科技工作者队伍的基本状况，准确把握非公企业科技工作者队伍建设中面临的难题和瓶颈问题，进而为市委市府和有关部门提出更有针对性的政策建议，我们选择具有代表性的浦东、松江、闵行、嘉定、黄浦和杨浦六个区，每个区选择20家非公企业、200名科技工作者，共计1200名科技工作者进行了问卷调查。

一、上海非公企业科技工作者队伍建设的基本特征

从回收的1200份有效问卷看，859人来自民营企业，341人来自外资企业，分别占71.58%

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和28.42%。254人来自大企业，706人来自中型企业，240人来自小企业，分别占21.17%，58.83和20.00%。松江和杨浦的被调查者全部来自民营企业，并且都为中小型企业。闵行和嘉定以大企业的被调查者比例较高，特别是以闵行最为突出，其民营和外资的比例都在50.00%以上。被调查科技工作者来自以下行业：农、林、牧渔业、传统制造业、高科技制造业、建筑业、信息传输、计算机服务和软件业、批发和零售业、专业咨询服务、其他行业。其中高科技制造业和传统制造业的比例最高，分别占39.75%和21.92%（见表1）。被调查科技工作者所在企业最早的成立于1984年，最晚的是2006年刚成立的，被调查科技工作者所在企业员工最少的只有6人，最多的为2230人。

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科技工作者所在企业规模按照年销售额分为三类，年销售额超过1亿元，年销售额在1千万到1亿元之间，年销售额在1千万以下，在分析中我们把他们分别称为大企业、中型企业和小企业。

1．非公企业科技工作者以男性居多，但随着年龄的下降女性比例有明显上升，不同岗位的年龄结构差异明显。

总体而言，科技工作者中35岁以下的年轻人占到三分之二以上，而男性则占被调查人员总数的64.83%，数量差不多为女性的两倍。但如果分年龄来看，可以发现近年来女性从事科技工作的比例有显著上升，35岁以上、30-35岁和30岁以下三个年龄段的性别比从300下降到了141。如果分岗位来看，则不同岗位的年龄结构差异明显，公司高管和部门经理以41岁以上的居多，占了37.47%，而从事技术、产品开发和生产、服务一线人员和其他类的员工以30岁以下为主，其所占比例都在50%以上。

2．非公企业科技工作者的学历普遍较高，且以工学、理学和管理学等专业为主，多数人的工作与专业背景有关，相比较而言，外资企业在人才争夺中略占上风。

科技工作者拥有大专及以上学历的人员比例占到近90%，其中本科及以上学历的人员比

例占到59.42%。而科技工作者所学专业也相对集中，主要以工学、理学和管理学为主，三类专业分别占44.33%、27.00%和15.25%（见图1）。

和民营企业相比，外资企业似乎更注重科技工作者的学历背景，更倾向于使用本科生和硕士生。外资企业科技工作者中大专及以上学历人员比例为91.50%，高于全部被调查对象的平均水平。在民营企业中还有少量的高中（高职、中专）以下的人员，外资企业中则一个也没有。外资企业中的高中（高职、中专）和大专的人员比例也低于民营企业（见表4）。由此可见，外资企业在与民营企业争夺人才的竞争中占了上风。

3．非公企业科技工作者对职称、和社会职业资格证书并不重视，但对自我发展和职业生涯的规划十分看重。

非公企业科技工作者与公有制企业科技工作者的最显著区别在于对职称和资格证书不是很重视。调查数据充分反映了这一特点。在被调查的人员中无职称、中级职称和初级职称的比例分别为36.00%，28.25%和20.33%，高级职称的比例仅占5.33%。这一结果与两个因素有关，一是非公企业中收入与业绩挂钩，与职称关系不大，二是由于从事一线研发的员工年龄大多在30岁以下，资历等各方面条件还不够。

而被调查人员中仅15.67%的科技工作者拥有社会职业资格证书，主要是因为现有的职业认证机构还缺乏权威性，使得职业资格证书没有被非公企业作为评判专业水平高低的标准。与此相对应的是，非公企业科技工作者对自我发展和职业生涯的规划十分重视。他们在选择服务企业时将企业发展前景与自我成长相结合，只要是发展有前景和对个人成长有利的

企业都会成为他们的目标。

4．绝大多数的被调查者对自己的知识和能力认可程度很高，且认为自己已经发挥或者充分发挥了工作能力，而且他们中的多数考虑自己创业，这支队伍将是壮大非公有制经济的中坚力量。

相对公有制企业中的员工而言，更多的非公企业科技工作者认为自己已经发挥或者充分发挥了工作能力，认为自己基本没有发挥和根本没有发挥工作能力的人的比例仅5.33%。可以说这些企业对人尽其才有比较成熟的做法。

表6 科技工作者在非公企业中的能力发挥情况 单位：人，％

工作能力 充分发挥 发挥一般 基本没有发挥出来 根本没有发挥

合计

被调查人员对自己知识和能力的认同度也比较高，21.25%的人认为完全能够胜任目前的工作，62.75%的人认为基本能够胜任目前的工作。外资企业中完全能够胜任目前工作的比例远大于民营企业。分工作岗位看，则公司高管和部门经理完全能或者基本能够胜任工作的比例是也是各类员工中最高的，高达90.84%。

值得注意的是，被调查的科技工作者整体创业意愿比较强，其中小企业的科技工作者创业意愿要强于大企业和中型企业。大多数的科技工作者考虑创业或者非常想创业，其比例分别为51.50%和22.75%。小企业非常想创业的人占35.00%，远高于大企业中非常想创业的人的比例22.44%和中型企业的18.70%。而他们除了有创业意愿，也具备一定的创业能力，因此这支队伍不仅是当前非公经济发展的中坚力量，也将是未来壮大非公经济的中坚力量。

民营企业 人数 295 520 36 8 859

比例 34.34 60.54 4.19 0.93 100.00

外资企业 人数 84 237 18 2 341

比例 24.63 69.50 5.28 0.59 100.00

人数 379 757 54 10 1200

合计

比例 31.58 63.08 4.50 0.83 100.00

5．非公企业科技工作者较多用过职业流动经历，但企业内部的岗位流动相对较少。 56.08%的科技工作者在职业生涯中有过职业流动的经历，而且这种流动主要发生在不同所有制的企业之间和不同行业之间。职业流动与科技工作者所在行业有一定关系，传统制造

业和高科技制造业及信息传输、计算机服务和软件业的职业流动较快，都超过该行业人员的60%以上，专业咨询服务的流动率最低，仅10%的被调查者有过职业流动。另外，职业流动与被调查者的年龄有关，年龄阶段越大的人，职业流动的比例越高。

但在非公企业内部，轮岗流动相对来说比较少，反映了非公企业更注重用人。51.33%的科技工作者没有轮过岗,20.83%的科技工作者只轮过一次岗，只有3.08%的科技工作者轮过三次以上的岗（见图4）。而且民营企业的这一比例数明显低于外资企业。其原因可从两方面解释，一是科技工作者在非公企业中属于更为重要和紧缺的人才资源，他们被配置在关键岗位，相互之间无法随意替代；二是不少非公企业本身并没有建立制度化的轮岗计划。

6．多数非公企业科技工作者对所处的科研环境持正面态度，认为当前的工作环境有利于科技创新。

科研环境的好坏将直接影响到科技工作者的能力发挥。从调查结果看，多数的被调查人员对现有的科研环境持正面态度，其中有56.83%的人认为一般，32.08%的人对科研环境比较满意，有2.67%的人对科研环境非常满意。分企业规模来看，中型企业科技工作者的满意度最高，其次是小企业，最后是大企业。其非常满意和比较满意之和分别为36.26%、35.84%

和29.53%。民营企业科技工作者的满意程度要高于外资企业的科技工作者。科协可以在营造良好的科研环境上下点工夫，为广大科技工作者提高良好的工作者环境。

表8 不同规模企业科技工作者对科研环境的满意程度 单位：人，%

7．非公企业科技工作者的团队合作状况良好，而且民营企业好于外资企业。 科研创新很多时候不是一个人可以完成的，好的科研团队不仅能够发挥个人的才能，更能够碰撞出智慧的火花，得到“1+1>2”的效果。从调查结果看，超过40%的被调查人员对现有的科研团队比较或者非常满意，持不太满意或者非常不满意态度的仅7.83%。这说明非公企业中的科研团队有着比较好的氛围，有助于科研工作的开展。

而不同类型和规模的企业情况略有差异，民营企业科技人员的满意程度高于外资企业，中型企业的科研人员满意程度高于小企业，小企业又高于大企业，非常满意和比较满意的比例分别为45.05%、43.44%和37.00%。

8. 非公企业科技工作者中参与发明或设计并拥有专利授权的人比例较高，且相当一部分科技创新成果被转化成为产品，而科研人员也因此参与到分配过程中。

调查结果显示，非公企业科技人员的专利拥有情况和科技成果应用的情况比较好。从获得授权的专利来看，有23.50%的科技工作者参与发明或设计并获得授权的专利，21.20%的人在非公企业工作中获得过专利，其最多的专利件数达到25件，另有18.3%的人拥有正在申请的参与发明或设计的专利。

从科技创新成果转化来看非公企业的情况也比较好，总体而言内部认定的转化项目远多于市级认定的转化项目。调查数据显示，26.20%的人的科研成果曾经转化为产品或应用于生产，大部分人的转化数量为1-6项，转化最多的达126项。17.10%的人拥有市级认定转化的项目，其中最多的为19件，21.70%的人拥有企业内部认定转化的项目，最多的达126项。

通过科技创新，科技工作者获得了相应的回报。调查中有29.42%的科技工作者表示能够以技术成果参与所在单位的分配，而且这种参与分配的形式在民营企业中更多，其比例分别为32.48%和21.70%。科技工作者参与分配的主要形式为奖金、技术入股、和企业出资购买，调查显示有234人所在单位是以奖金形式参与分配的，占能够参与分配的总人数353人的66.29%，98人所在单位是以技术入股形式参与分配的，占27.76%(见图5) 。

9．为了保持科技工作者科技创新的热情，非公企业对知识产权的保护力度较，科技工作者中受到知识产权侵害的比例比较低。

知识产权的保护有助于鼓励科技工作者进行创新。从调查数据来看，非公企业在这方面比较注意，受过一些侵害或者严重侵害的科技工作者比例比较低，仅10.58%表示受到过知识产权方面的侵害。如果分类型来看，则民营企业需要在这方面多多向外资企业学习。在民营企业中受到过严重侵害的比例为2.44%，受到过一些侵害的比例10.36%，外资企业受到过严重侵害和受到过一些侵害的比例仅为0.88%和4.11%（见表10）。

二、上海非公企业科技工作者队伍建设面临的问题

1．部分非公企业的科技工作者每周超时工作，工作压力比较大，而且还必须面对工作中的许多压力。

绝大多数的科技工作者体力消耗比较小，但脑力消耗比较大。经常性加班会影响他们的身体健康。从调查数据来看，半数以上的科技工作者工作时间符合国家规定，占到被调查人员的53.83%，有的甚至可以少于每周40小时，大概占被调查人员的6.26%。但仍有部分科技工作者每周超时工作。每周工作时间在41-50之间的人比例为31.28%，每周工作时间50小时以上的人比例为8.59%，其中每周工作时间最长的达100小时。

工作责任过大、企业对新知识新技能要求太高和职位晋升前景不明成为被调查者工作压力的三大主要来源。

2. 超时工作和工作压力使多数被调查人员的生理和心理处于亚健康状态，有8.92%的人还患有心脑血管、糖尿病、消化道等多种疾病。

其中民营企业科技工作者的患疾病比例为9.08%，略高与外资企业的科技工作者患疾病比例8.05%。另外公司高管和部门经理的患病率高达14.29%，这与管理类员工年龄偏大以及

工作压力大等有关。所患疾病主要为心脏疾病、脑血管病、糖尿病、脂肪肝、消化道疾病、睡眠障碍、过敏性疾患、肿瘤、其他，其中脂肪肝、消化道疾病比例最高，分别为2.33%和2.25%。选择其他疾病类型的主要是高血压、颈椎病，以及一些工作疲劳引起的疾病。 工作压力和发展空间是影响科技工作者心理健康的两类主要因素。44.33%的科技工作者认为工作压力是影响心理健康的主要因素，32.25%的科技工作者认为发展空间是影响心理健康的主要因素。民营企业中的工作压力的比例为45.52%，大于外资企业选工作压力的比例41.35%科技工作者选择发展空间作为；而外资企业中40.18%的人认为发展空间是最主要的因素，大于民营企业中29.10%的比例。另外工作压力对公司高管和部门经理来说其影响作用更大，公司高管和部门经理中有56.60%人选择了工作压力是影响心理健康的主要因素。

表13 影响科技工作者心理健康的主要因素 单位：人，%

3．科技工作者自我增值和接受继续教育的比例有待进一步的提高，而企业也应进一步加强在这方面的投入。

当今社会的知识更新呈现不断加快的趋势，科技工作者只有不断接受继续教育，进行自我增值才能不被淘汰。但从调查数据看，被调查人员中接受继续教育和培训的比例还不到三分之二，其中社会职业资格教育、计算机培训和外语培训是科技工作者接受最多的三类继续教育，分别占21.25%，15.92%和13.83。有5.92%的科技工作者接受过其他类的继续教育，主要是集中在管理能力方面以及财会等专业知识、技能的培训（见表14）。

而企业在这方面对科技工作者的支持力度也有待加强。半数以上的科技工作者接受继续教育的经费是自费的，接受古公司全额补贴的人所占比例仅为18.50%

。外资企业科技工作者自费接受继续教育的比例高于民营企业（见表15）。另外继续教育经费与科技工作者所在企业的规模有关，公司规模越大，企业承担的继续教育经费越多，科技工作自费的比例就低一些。

4．被调查的科技工作者认为这支队伍中还存在抄袭或剽窃他人成果和伪造数据或弄虚作假的，因此职业道德水平有待于提升。

只有3.83%的人认为上海科技工作者的职业道德水平非常高，39.17%的人认为比较高，51.835的人认为一般。其中民营企业科技工作者的评价要高于外资企业，在民营企业中认为非常高的比例为3.96，而外资企业中只有3.52%；民营企业中认为比较高的比例为42.14%，而外资企业只有31.67%（见图8）。小企业科技工作者认为目前上海科技工作者职业道德水平非常高的比例为，7.08%，而中型企业中认为非常高的比例为3.26%，大企业中认为非常高的比例只有2.36%

分别有61.08%和54.67%的人选择了这两种情况（见表16）。有不少人选了两种以上的现象。在其他选项中有人选择了更换工作对原有单位技术私有性不能保证和自觉性的保密性差。在多个选项的重要性排序中，有47.80%的人把抄袭或剽窃他人成果排在第一位，是最严重的违背职业道德的现象，有16.95的人把伪造数据或弄虚作假排在第一位。

5、非公企业及其科技工作者能够分配于能力开发的投入明显不足，需要社会提供补充性投入。

当今社会的知识更新呈现不断加快的趋势，科技工作者只有不断接受继续教育，不断提高实践能力和创新能力，才能在人才竞争中不被淘汰，并获得更多的人力资本增值效应。但总体来说，多数非公企业在人才开发的投入上积极性不高，投入的数量也比较少。从调查结

果看，非公企业科技工作者中三分之二左右的人员接受过继续教育和培训，但其中主要是社会职业资格教育、计算机培训和外语培训，分别占21.25%，15.92%和13.83%，多数属于一些传统项目。接受研究生继续教育的很少，到高等院校、科研机构和其他大企业接受专项培训的更少。半数以上的科技工作者接受继续教育的经费是自费的，接受过公司全额补贴的比例仅为18.50%。外资企业科技工作者自费接受继续教育的比例高于民营企业。规模较大的非公企业，企业承担的继续教育经费相对较多。（见表14）

有当数量的非公企业存在培训不足的问题，究其原因，其中最主要的是由于人员流动加速和同业恶意挖人，使企业因担心投入成本收不会，知识产权容易外流，以至于不敢在培训上下工夫。这个问题涉及到更宏观的大环境问题，即人才的诚信建设问题，以及政府尚未针对这一现实采取通过公共培训投入减少企业培训投入风险的有力措施。可以说如何发挥政府的作用帮助非公企业做好人才培训工作，是很多非公企业的期望。

6、非公企业科技工作者在竞争公共资源开展科技创新活动方面处于相对弱势，需要社会提供公平机会。

营造科技创新的氛围，不仅需要企业和个人的努力，还要有全社会，尤其是政府的努力。其中政府负有很重要的责任。但从调查结果看，科技工作者认为他们申请政府项目难度较大，公共资源但不能公共使用。有33.92%的人认为难以申请到政府方面的专项研发经费（见表

15）；32.08%的人认为目前上海一些重要的科学数据、信息基本上不可以共享，37.33%的人认为基本不能做到共享由财政购置的科研大型仪器设备。

三、上海加强非公企业科技工作者队伍建设的对策建议

非公企业的科技工作者队伍是促进非公企业健康发展的第一资源，是推动上海建设创新型城市的重要科技力量。针对当前存在的各种不利于非公企业科技工作者队伍建设的瓶颈因素和体制机制障碍，要加大改革力度，增强政策支持，改善发展环境，形成社会聚焦，把中央和上海市政府关于鼓励支持非公有制度经济发展的政策精神，以及中央关于进一步加强人才工作的决定精神和上海实施人才强市战略的要求落到实处，见到成效。

1、构建有助于非公企业采取多元化激励手段的政法规策体系，增强科技工作者的创新动力和企业忠诚度。

要对应非公企业知识要素含量不断提高的趋势，鼓励非公企业采取更加积极的激励手段吸引、留住优秀科技工作者，并充分发挥他们的作用。随着上海产业结构的高科技化和服务业化，非公企业中高科技企业和现代服务业企业的比例也在不断上升，并正成为非公企业，尤其是新生非公企业中的主体部分。知识化、服务化的非公企业与20世纪80-90年代在传统产业领域成长起来的非公企业最大的区别就是，前者知识型员工比例明显提高，而且知识型员工中科技人员的比例也明显提高。对知识型员工或科技人员，仅靠一般的工资、津贴分配手段是不够的。因为这类员工对个人价值有更高的追求，而且那些技能、智慧和创新贡献，要在一定的企业文化、激励机制下才能得到充分展现，并对企业提供更多的经济价值。这就要求现在的非公企业要更加重视科技人员的智力资本化和价值实现，除了奖励、提成等一般性激励手段外，还要通过建立长期激励机制，如企业年金福利、养老保险、利润分享、知识产权入股、科技工作者持股计划等长期激励手段，让科技工作者的智力要素参与分配，增强他们的企业归属感、忠诚度和价值实现感。

要为非公企业采取长期激励手段营造良好的政策环境。特别要对应各种智力资本化的分配手段，要建立健全制度保障体系。如企业年金和补充养老保险，必须制订相应的法律法规，严格依法管理，确保年金资金、养老保险资金的安全。对知识产权入股和科技工作者持股计划，要制订有利于科学评估智力价值、保障股权合理流转的政策制度和市场平台，做到有规则可寻，有制度可依，保障非公企业和科技工作者双方的权益。另外要发挥税收的杠杆作用，对非公企业采取的各种有利于创新的激励手段，实行税前列支、减免税等优惠政策。

2、规范人才流动，保障非公企业与科技工作者双方的正当权益。

要加强人才市场的法制法规建设，规范人才流动。这里的市场更多强调的市场机制。当今的非公企业，不仅要面对竞争激烈的产品市场，还要面对竞争日趋激励的人才市场。外资企业进入上海，要从国有、非国有的本土企业中抢夺人才；新生的非公企业要在高科技领域和现代服务业领域扎根、成长，也要从其他非公企业、国有企业和外资企业中抢夺人才。由于最近几年人才竞争明显加剧，人才流动的速率也随之上升。人才流动是市场机制发挥作用的基本标志，但市场也有“失效”的一面，如过度的人才流动、因恶意挖人引起的人才流动，并不利于人才市场的健康发展，更不利于非公企业和科技工作者的长远发展。对于人才市场，我们要学会用“看得及的手”协调“看不见的手”，在人才流动市场化程度已经达到一定的程度后，加强法制建设，以法治理人才市场；加强市场管理的体系建设，实施全程监控，对一些人才中介机构或企业的越界行为予以监督、查处，严格制止各种违法违规行为，为企业和人才提供一个良好、健康的市场秩序；加强市场信息库建设，让市场需求、薪酬行情在企业之间、人才之间、企业与人才之间做到信息充分、信息透明、信息对称，让市场供需双方具有合理选择的基础，保障双方的权益。

3、发展多种形式的科技社团，大力推进非公企业科技工作者人才的组织化工作。

要从建设创新型城市的高度认识科技社团的重要性，并积极发展、充分利用多种形式的科技社团，把非公企业科技工作者更多地吸纳进来。科技社团作为一种科技领域的非政府组织，不仅可以成为政府与科技工作者之间的联系桥梁，成为政府贯彻落实科技政策和科技工作者政策的重要载体，而且可以成为科技交流的重要场所，促进科技创新的重要途径，提升科技工作者能力的重要平台。知识经济时代，科技工作者之间的交流与碰撞正变得越来越重要。在国外，很多新的科技创新思路和科技成果，首先是在科技学会、协会的年会、研讨会、论坛场合得到发表，并与各路学者专家和不同观点进行碰撞后而得到新的启发，并趋于成熟。要提升上海非公企业科技工作者的科技创新能力，除了要加大培养开发力度外，还要通过科技社团载体，为科技工作者之间的交流创造更多更好的条件，让他们有更多的机会与院士、知名教授、研究员、高级工程师交流，在交流中得到指点和启发，让他们同行之间有更多的机会相互交流，在交流中获取信息和灵感。

4、充分发挥科协的组织载体和平台功能，全面建立面向非公企业的“科技工作者之家”。 要积极贯彻落实中央关于发展非公经济的政策精神，与时惧进，把吸纳非公企业科技工作者进入的科协“科技工作者之家”作为一项重要的开拓性工作，不断扩大“家”的社会覆盖面。科协是科技工作者的“家”。但目前为止成为这个“家”中成员的，主要是国有企事业单位的科技工作者，或者说是属于体制内的。随着改革开放的不断深入和社会经济结构的迅速变化，今天“建家”的环境显然已发生很大的变化，越来越多的科技工作者已从单位人转变为社会人，越来越多的科技工作者就业于非公企业，也就是体制外，对长期以来一直着力于体制内的“家”带来了挑战。要把挑战转化为发展的机遇，积极调整、改善现有学会、协会的成员结构，增加非公企业成份；不断培育新兴领域的科技社团和新型的科技社团，形成更加多元化的科技社团格局；加强区县科协的载体和平台建设，更好地为各种基层科技社团、新兴科技社团提供服务；发挥科协及其科技社团在增强自主创新能力，建设创新型城市中的决策咨询作用，成为各级政府和科技界、产业界的重要智库。