中央电大毕业论文-已通过

浅析深圳中小型民营企业激励机制

陈**

企业激励机制是企业动力和活力的源泉，一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略。深圳一大批中小型民营企业已经度过了艰苦的创业时期，进人成长和成熟的发展阶段，在深圳经济发展中扮演了越来越重要的角色。但是，由于受到各方面条件的限制和影响，深圳中小型民营企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了深圳中小型民营企业的长远发展。如何面对不完善的激励机制带来的种种问题也成了企业和人力资源学术界的日益关注的主题之一。

一、激励机制现实意义及其重要性

激励机制实质是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。 任何企业在做到相对合理的人员配置之后，在管理中要考虑的就是如何激励员工，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造更大的价值。同时还可以让企业吸引和留住更多的人才。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建

议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。可见，激励机制对企业发展具有十分重要的现实意义。

二、深圳中小型民营企业现行激励机制存在的问题

(一) 管理者缺乏激励的意识，影响了机制的建立、发展和完善

1、中小型民营企业管理者自身对激励机制的认识不够

由于中小型民营企业自身的特点以及发展状况，企业的人力资源还处于传统的人事管理阶段，管理者对激励机制的认识不够，没有意识到激励机制对企业的生存和发展有着深远的影响。

2、中小型民营企业采用的管理模式影响了激励机制的实施 我市大多数中小型民营企业采用的是家族式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，严重影响了激励机制的实施和效果。

(二) 没有建立科学的薪酬福利体系

我市在部分中小型民营企业中，随意延长员工工作时间，而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；其次奖惩也存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人好恶，对员工进行奖惩，缺乏正确奖励员工的方法，在很大程度上影响了员工的工作积极性。

(三) 绩效考核机制不够完善，缺乏严格、系统的评定

考核机制是一个系统而庞大的工程，深圳在中小型民营企业中，由于人力管理制度的不够完善，没有建立科学的、严格的考核制度，

管理者主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，没有真正与员工的任用、升迁、奖惩和奖金分配等挂钩。

(四) 激励方式比较单一，主要采用物质激励

我市中小民营企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，即物质激励，没有挖掘员工的内在精神动力。有的管理者甚至认为金钱万能，只要有钱，就万事都能搞定，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（五）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。传统的人事管理主要是以事为中心，而不重视员工潜能的开发和利用，不懂用人，缺乏正确地人才观，忽视人是一种“资源”的战略意义。往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。

三、 对深圳中小型民营企业构建完善激励机制的措施

(一) 加强管理者自身对激励机制的认识，树立正确理念

1、加强管理者自身对激励机制的认识。一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。管理者可以通过学习、实践来提高自己的素质，加强了解激励机制在企业经营中的重要作用。管理者自身素质的提升, 直接有助于其激励机制的完善。

2、管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小民营企业自身的特殊性质，管理者要积极树立“以人为本”的现代管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，加强人力资源管理，勇于引进高素质的人才，激励人才，使自己的企业在激烈竞争的市场经济体制下迎风而上，立于不败之地。

(二) 建立科学的薪酬福利体系

员工进入企业工作的主要目的之一, 就是要获得一定的物质报酬。在企业里, 报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外, 应设定具有激励性质的福利项目, 如宿舍、餐厅、健身设施等。根据工资调查，调整现有工资水平和工资结构，划分明确的薪酬等级，要根据职位的重要性，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。提倡按劳分配，多劳多得，提高效率，让做出贡献的优秀人才得到更高的报酬，激励员工的工作热情。如建立以绩效为依据的薪酬分配机制，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来(一般在30% - 70%之间) ，待绩效考评再兑现。建立科学的薪酬福利体系，可以调动员工的工作积极性。

(三) 完善考核机制，进行严格、系统的评定

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置，科学的考核是奖惩的主要依据。中小型民营企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定，应该使考核制度化、规范化。制定严

格的奖惩制度，能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，公正、公平地决定奖励和惩罚，且奖惩要适度。另外还可以实行首位晋升，末位淘汰的原则，将不适合企业发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局，从而提高企业的竞争力。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

(四) 将物质激励和精神激励结合起来，采用多种激励方法

1、人总是有着各种各样的需要，一种需要满足后，又会出现更高层次的需要。而且较低层次需要的对象往往是比较具体的、物质化的、外在的东西，满足的途径比较单一，容易得到较充分的满足。较高层次需要的对象不那么具体，属于精神体验的、内在的因素更多，满足它的途径比较多，但不大容易得到充分满足。因此，管理者深入了解员工的确实需要，采取的激励措施要“投其所需”才能起作用。将物质激励和精神激励结合起来，定制合理的、有效的激励方案，吸引人才，留住人才，增强企业的活力，调动广大员工的积极性，从而提高企业的向心力，提高企业员工的素质。

2、善于运用多种激励方法，如设立股权激励，股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具, 是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才, 实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、和公司股值联系在一起) 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值, 这样可以把个人利益和企业利益统一起来, 达到双赢。

（五）注重以人为本的思想

邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。

总而言之，激励对企业发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代民营企业的发展更为重要。但任何一种制度的建立，都不可能一次实施就是最完善的，都要经历从发现不足、修改、完善到提高的过程，关键是我市中小型民营企业管理者要知道从自身企业出发，不断地完善不足之处，根据企业实际情况，综合运用多种激励机制，把精神激励和物质激励有机的结合起来，建立有效的激励机制，则使深圳中小型民营企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考资料：

1、李成言，《领导学基础》，中央广播电视大学出版社，2003.11

2、卡肖，《人力资源管理》，机械工业出版社，2006.05

3、东方智，《员工管理》，当代世界出版社，2005.05

4、余凯成，《组织行为学》，大连理工大学出版社，2001.

5、董志强，《辨清理由、动机和激励》，《跨越》，

3期

2005年第