人力资源典型案例处理
人力资源典型案例处理
1、调换岗位后增考核任务 要求解约并获经济补偿 被驳回——— 基本案情：
因调换到新岗位后有业务考核任务，固定工资变为绩效工资，员工要解除劳动合同，双方为是否要支付解除劳动关系经济补偿金打起了官司。
李女士与公司在劳动合同中约定她的工作岗位在销售部门，她原在公司销售部任助理职务，产假期满后，公司安排她到电话销售部，李女士对这个安排不满，就向劳动争议仲裁部门申诉。
经裁决，公司应支付李女士解除劳动合同的经济补偿金1.5万余元。 公司对该裁决不服，起诉要求不支付李女士经济补偿金。理由是单位安排李女士的工作岗位不违反法律规定，如果她不愿到岗，可在家待岗，双方劳动关系仍存续。 李女士则称，公司安排她的新岗位附有业务考核任务，如不能完成任务，工资数额不能得到保障，实际上将原来的固定工资变更为绩效工资，应视为变更劳动合同行为。她既不接受新的岗位安排，也不同意待岗，要求解除劳动合同。
东城法院经审理，判决李女士与公司解除劳动合同，公司不需支付李女士经济补偿金。
法官析案：
王伟法官：劳动合同约定李女士的工作岗位在销售部门，现在公司仍安排她在销售部，这个安排不违反法律规定及劳动合同约定，不属于单方变更劳动合同。
李女士以新岗位附有业绩考核任务、其工资报酬不能得到保障为由，不同意公司的工作安排，也不同意待岗的答辩意见不能成立。
经向李女士释明，李女士仍坚持要求解除与公司的劳动合同，对此公司也表示同意，应视为双方协商一致，可以解除劳动合同。
鉴于公司在履行劳动合同中无过错，而李女士提出并坚持解除劳动合同，所以公司不需向她支付经济补偿金。
上面这个案例可以参考。
另外，只要调岗后的工作岗位与原工作岗位性质差别不是太大。用人单位不存在恶意调岗行为、不存在降薪的行为，一般会得到支持。
另外你们未必要指明他换岗，仅说保持原岗位，变更部分工作内容，并考虑到工作内容的变更，而提高薪资。