过程激励理论

过程激励理论

关键词：道德风险 过程激励理论 剩余索取权

高管持股是否能提升公司业绩，是研究现代企业制度的重要方

向。委托代理理论、激励理论、人力资本产权论是现阶段研究企业高

管持股和公司业绩关系的主要理论基石。

委托代理理论

（一）信息不对称和利益不趋同产生道德风险

“委托人”和“代理人”一般意义上，委托代理的主要内容是委托

人雇佣代理人并赋予其决策权。在以分工为基础的社会中，普遍存在

着委托代理关系。委托人与代理人签订或明或暗的契约，委托人授予

代理人某些决策权并代表委托人从事经济活动。但在信息不对称的条

件下，由于“隐蔽信息”和“不可观行为”的存在，契约是不完全的，

必须依赖于代理人的“道德自律”规避产生损失的风险。由于委托人

与代理人的利益往往不趋同，代理人的一些私人信息不被委托人所

知，或者委托人不能完全了解代理人的行为动机，而且委托人和代理

人的效用函数不相同，代理人在最大限度地增进自身效用时可能做出

不利于委托人的行为，这种不作为行为产生的风险被称作“道德风

险”。

在现代企业制度所有权和经营权分离的状态下，公司治理结构中所

有者和经营者之间是一种典型的委托代理关系，作为企业资本所有者

的股东是委托人，管理层作为经营者是委托人雇佣的代理人。管理层

在事实上掌握了企业大部分的控制权，相比股东而言具有信息优势，

同时管理层的管理行为也属难以监督的“不可观”行为，所有者无法

像经营者一样了解经营者所采取的行动。如果以经营者是“经济人”

为假设前提，那么管理层将有动机和有条件利用信息不对称逃避股东

的监督，实现其个人利益的最大化。这种道德风险主要表现在两个方

面：一是偷懒行为，即经营者所付出的努力小于其获得的报酬；二是

机会主义，即经营者付出的努力是为了增加自己的利益。两种行为的

典型表现是操纵企业经营利润和管理腐败行为。偷懒和机会主义两种

行为即道德风险的存在，使得企业建立激励机制和约束机制变得尤为

必要。

（二）道德风险防范问题研究

克服或防止代理人的道德风险行为，关键是处理信息不对称问题。

詹森和麦克林（jensen and meckling，1976）在其所创立的实证代

理理论中认为，“代理关系是作为一种契约关系，是一个或一些人（委

托人）授权另一个人或一些人（代理人）为他们的利益行事，并授予

某些决策权。如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有

理由相信代理人不可能总是为委托人的最大利益而行动”。委托人为

了限制利益的偏离，必须设置适当的激励机制来激发代理人的积极

性。他们同时指出，企业内契约制度的设计从本质上而言，就是确定

如何提供激励、如何在激励与保险之间进行权衡。具体而言：一是委

托人通过信息的交流建立约束机制，将代理人的能力逼迫出来，从而

防止机会主义行为；二是股权激励，委托人通过剩余索取权的分享形

成激励机制，将代理人的努力诱导出来，从而克服偷懒行为。委托人

对代理人的约束是需要成本的，表现为编制财务报表、进行审计及设

置控制组织等所造成的费用支出。激励机制的作用在于控制代理风

险，降低代理成本，一种最优的激励机制应该能够使代理成本最小化。

如果一种激励机制带来的各种收益大于建立该机制所需要的代理成

本，那这种安排就是富有成效的。公司剩余索取权的分配形式是管理

层效用函数中极其重要的一个变量，而企业股权激励机制通过使企业

的代理人也成为现在或未来的股东，赋予其剩余索取权，就在一定程

度上解决了控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾，使管理者的目标

函数与股东的目标函数尽可能达到内在一致，使经营者和企业形成利

益共同体，构建激励约束相容的机制。格罗斯曼和哈特（grossman and

hart，1986）在其经典的论文中，肯定了剩余控制权的意义，指出只

有授予职业经理人充分的剩余控制权才能使剩余索取权得以充分实

现，也只有这样才能充分诱使职业经理人力资源的供给。因此，企业

的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对

应的机制，最优的安排一定是一种经理与股东之间的剩余分享制。换

言之，让管理层持股能有效地解决代理问题，降低代理成本。

激励理论

（一）三种主要激励理论

现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的

是激励逻辑，需要理论解决的是激励方式和途径。西方目前较为流行

的激励理论主要有三种：一是内容型激励理论，该理论从激励行为动

机的因数角度来研究激励问题，认为人的积极性和受激励的程度主要

取决于需要的满足程度。该理论以马斯洛需要层次论为代表；二是过

程激励理论，该理论从连接需要和行为结果的中间心理过程角度来研

究激励问题，试图搞清楚员工面对奖励时如何决定其付出努力的程

度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决

定行为的方向等。该理论以弗洛姆的期望理论、亚当斯和洛克的目标

设计理论等为代表；三是行为矫正型激励理论，该理论从行为结果出

发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复表现，

该理论主要代表是斯金纳的强化理论和心理学理论中的挫折理论等。

激励过程理论体系较之激励内容理论体系，从系统性和动态性的角度

来说是一种巨大的进步，但深层次而言仍以对人的心理特征和以此为

基础的行为特征为出发点。而人的心理需求较难加以观察、评估和衡

量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处

于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；

再次随着人们对于激励条件的适应，任何激励因素都会变成保健因

素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如奖金、工资）的

刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往

往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之的

工作。

（二）企业高管激励理论探讨

以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一

般职工的奖励和精神激励，而对于企业的高层管理人员—企业经营者

而言则缺乏理论探讨和实践。

首先，对企业高层管理人员而言，其工作主要是决策、计划和人力

资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目

标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险

态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量于信息、

空间和时间的限制，难以及时准确地用简单的考核指标来衡量。

其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有比较复杂的

背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全

员劳动产量、产值、成本、技术进步和生产率）特性或根源通常是多

维的，企业经营管理工作是一复杂动态的系统，其可察因素往往是多

维因素非线形作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不

适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定

着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。

再次，企业经营者的劳动成果—企业表现，非但隐含着复杂的背景

（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到众多非经营者所能控制

因素的影响（如在计划经济和市场经济混合体制下由于企业目标多元

化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和政权市

（二）企业高管激励理论探讨

以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一

般职工的奖励和精神激励，而对于企业的高层管理人员—企业经营者

而言则缺乏理论探讨和实践。

首先，对企业高层管理人员而言，其工作主要是决策、计划和人力

资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目

标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险

态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量于信息、

空间和时间的限制，难以及时准确地用简单的考核指标来衡量。

其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有比较复杂的

背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全

员劳动产量、产值、成本、技术进步和生产率）特性或根源通常是多

维的，企业经营管理工作是一复杂动态的系统，其可察因素往往是多

维因素非线形作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不

适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定

着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。

再次，企业经营者的劳动成果—企业表现，非但隐含着复杂的背景

（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到众多非经营者所能控制

因素的影响（如在计划经济和市场经济混合体制下由于企业目标多元

化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和政权市

场投机行为等）。贝克等（baker，jensen and murphy，1988）对报

酬与激励的一些理论问题作了阐述，如主客观绩效、将职位提升作为

一种激励制度以及公司内部利润分享计划的有效性等。其研究试图将

公正、公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析之

中。白云霞（2000）认为，在与经理人员激励相容的报酬方案、有效

的证券市场、竞争性的经理人市场、有效运作的接管市场以及公司内

部健全的治理结构等激励约束机制的作用下，会促使经理人员减少机

会主义倾向，降低代理成本。由此可以看出，建立有效的激励机制，

特别是针对高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作

用，而管理层持股作为高管激励的重要一环，必然要受到各种因素的

影响，其存在着一定的内生性。

人力资本产权论

人力资本理论（human capital theory）是20世纪50年代末60年

代初形成的一种新的经济理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的

情况下，针对资本同质性假设提出的。归纳起来人力资本理论可分为

三个重要的领域：人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权

论。与本文相关的是人力资本产权论。

中国经济学家周其仁、杨瑞龙、方竹兰等从产权的角度研究人力资

本。他们通过研究企业理论发现：产权在企业理论研究中的运用还不

够彻底，存在重要的缺憾，即缺乏对人力资本产权的承认和规定。西

方发达资本主义国家在“经理革命”之后至知识经济的兴起，对经理

的作用给予了越来越高的重视。詹森和墨菲（1990）的研究表明ceo

最大的激励来自于其公司股票的所有权，在美国500家大公司的80%

给予了经理股权激励，即给予经理一定的剩余索取权。但是，此种经

理的剩余索取权的取得不是基于人力资本的产权收益，而是作为一种

激励手段赋予的。随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，经理

在企业生产率提高中的作用显得日益重要，经理作为特殊专用性的人

力资本的拥有者与物质资本相比更具稀缺性。目前，经理事实上已拥

有部分剩余索取权，因此在理论上确立人力资本产权地位的已成当下

所需。

经济学家周其仁发表的文章《市场中的企业：人力资本与非人力资

本的特别和约》 （1996）中，把人力资本提到了与物质同等重要的

程度，充分肯定了人力资本的产权特征。方竹兰则根据周其仁的观点

进一步提出，人力资本不但应拥有产权及产权收益，而且从发展趋势

来看，人力资本产权应占据主导地位。杨瑞龙、周业安在《一个关于

企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义》（1997）一文中指

出，人力资本与非人力资本是企业中两个对等的产权主体，企业所有

权分散地对称分布于不同所有者主体（人力资本与非人力资本），每

个所有权主体所拥有的企业所有权份额是所有者之间讨价还价的结

果。

结论

研究高管持股与公司业绩关系的理论基础以代理理论为主，激励理

论和人力资本理论较少使用。委托代理理论是从股东的角度研究所有

者与经营者之间的关系，因此委托代理理论主要是给所有者激励，且

给监督经营者提供了理论基础。激励理论以人性理论和需要理论为基

础，认为建立有效的激励机制，要平衡各方面的因素，特别是对于高

管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用。进行恰到好

处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。而人

力资本理论则不同，它从人自身的角度出发，指出人的才能本身也是

能产生投资收益的资本，尤其是人力资本产权论，更是为经营者获得

企业的剩余索取权（股权）奠定了理论基础和法权地位。对于经营者

的股权与公司业绩之间关系的研究，可以从代理理论出发，并同时参

考其他两种理论的思想。

参考文献：

1.高雷，宋顺林.高管人员持股与企业绩效—基于上市公司

2000-2004年面板数据的经验证据[j].财经研究，2007（3）

2.杨梅.我国上市公司管理层持股和企业价值关系的实证研究[j].

首都经济贸易大学学报，2004（6）