薪资结构设计
薪资构设结计
相关概念1 11. 定义
薪资结
是由构资政薪线与策等所薪成组一的薪资个给付图蓝,中其括包以下素元
资政策薪线(py aopliycl nie )一:条过所有穿等等中薪薪点一的薪条资付 水平给的引指线
薪等(rgadse ):内与部部外值价似的相作工设被定在一个群同组,们我 称薪等,为一薪等个包
涵
最
薪低(minimu)m 中薪(点mipdint) 最高o薪(mximamu
)
1.2 范
例1. 3立建资结构薪两种方的 1法3..1 直接场市价法定
直
接价法订赖依他其主或厂雇对商竿标作工给付员工之平 水利用组织的工作内市与场调的查的工进行比对 作工作若与场调市之标竿工查有相作或接近的似工作明书,说则薪订资则 相同价,他其工的订作价参考则特定标竿工之工作作明说。
书
这样
的订可价以确保应者认征知其资薪平水外部在劳市场力公平性的
13.2.整 合式市场价定
法
整
式市场订价合则是法时运用同薪调资查息信工作评及价息信作为以薪 资订决策价的础。基
籍由比较市调查之场工作各的薪资订价由及工评作所价之得作相工价值 的讯对息组,可织以系统性的估并成评功达成地资薪目
标
薪资结构2设 计21. 决一:策决定公司薪政资线策
2.1.1 定义市 场资薪策线
政
场薪市线资:一是结条合横轴上在的司公标竿位职内(部作结构工 )以及,纵轴 上的在争竞者场薪市水资(平资薪调)查料资所成的一条组归回线。条线简要说明 市场这上的争者其竞薪给付的分布资形。
情
薪资政线
策
资薪策线:政公司据所根择选的领先如、中位、或后落策,政调来整、应因、预测 划规期薪资可能间变的动一回归条线。
.2.12 际绘实图回与归线图的比
较
E
xhbit 8.9是i手的绘,是指图薪资查中调各职的的实际位薪资给付水平的,eTc h的 实际A得本薪$2是2,899
Exh
iibt .84是1归线回,图纵轴表代司公竿职标位对(市场的应位)职价点评数以及,
各
职的预位薪资测平水Te,c Ah的测预的本薪$23,05是82.1.3 内工作结部构与外部薪资查调整的合
薪资
型的两个模部的整合份
部工内作构结X(轴) 外薪部资查调(轴)
Y
薪资架构
p(yas trctuure)个两涵
内
薪资
策线(Pa政yp-lociy lie) 薪n(Pa幅 ryanesg
2.1.4 )市薪资政场策线薪 调资查资料
市
薪场资归线
回市
场资薪线
市场资薪是将线组织每个工中作的作工评的价数或已排点的序工和作所其对的应市场 薪资进行结所连画出一的条线,其归关系回为:式Y= a + b,x其 中a 截为,b 距斜率为
场薪资市的线能功主基于市要无场法提组织供所有工的作资薪平水透,市场过薪 资可以用来估线计标竿工作
以外之其他似工类的薪作水平,以资描述市场资与工作薪 的间系
关2.
15.公司薪 资策线的政决定薪 资策线政的选
择
业企要依公本司身略策发展方或向部门发展而决的定企薪资政业线 有策的业参企市考薪场的调查结资果后再,决本身定薪的资政,经策较比司跟公外 市部调场查后的资线薪的差异状,况划出规司公之资薪政线策
有企的业全以外完部市场调后查的资薪线为,作准薪资为策政的定决基础薪 资策政的择
选
领先政
策即公:之薪司资水领先平市场平于薪均水资 平位政中:即策公之薪资司水平相当市于场平均资薪平水 后政策:即落司公薪之水平落资后市场于均薪平资水 平弹性策政包括薪:组合的弹资性以职及系弹性的政策
选
择标准
依
场市薪线设定资公薪资司策线政
例如公司设定为领政先,因策此可以P7用5P9或0市场薪资的作线为 公薪司政资策
线
依市
薪场资线的分百比定设公司薪政策资线
设定高于
或低市于薪资线的场个百一分比或(总额)作为,公司薪资政 策,例如公线可司根P据75市场薪资的往上(或往线下调10),%以所
公
司可
以宣其薪资称领先(或落后 P7)5市场10%
的
弹性薪政资
策
薪资合组的性政策:弹本薪采P50,总如体薪酬P7采5 职的系弹政策性如:R&职D采P7系5,行政职采系P05
先群政策
领
资薪策线政的调整
如组织果的目标是缩在组织中小高最薪最与薪低的差,异么可那用第使种一方 ,法但样子这低阶工作对或许者会公较,平而对高工阶者作则觉得会不 较公平
如果织的组目是维持组织标最高中与薪低最工作的薪差,那么异使可第二用种方法 ,但此方对法高工阶者而作言许或较公会,可平对低阶工是者作会 觉较不公平
得截距调整
以动劳场市中的所有作工薪的资,增一加个固定资薪总 额项修正此会使将市薪场资线Y轴向上增在其加高,度不但影响资线薪斜的率 调结整果至不使高阶职位的于薪被资高估也,至不使于阶低位职的资被低薪估 ,但同样整一个调固薪定资度额,低对薪等工的而作言,其调幅整较高 度等的工作来薪大得
能可使会薪压资缩的问题更严重加
截与距斜的调率整
此方法种将劳是市动场所有中作工的场薪资市加增一固定比率 个正修果除了会结市场使资线在Y薪向轴增上高加度,并同且时增其斜度 加此法或许可方以助帮避薪资免缩的压题,问但等顶薪与底部薪资部差异的也将 会增
加
资的薪更
新
由于许
多资薪调查的料资通常不是都新的最资,料且资可能薪这在期段已间有经所 变动所,薪资分以析必者须更新市要场
薪资线以反薪资映在这期段间改的变
织可以藉组由正市修场资薪线反映以司本身公薪的资策政而薪,政策则是说资明 织组倾是持平向、领先或是落后市薪场水平资 领政先的策更新法
方
织组是决定若采市场领先政策,组的织薪水平在此资年一应该高于市场会,但 年终在又时恢复会与市相场等此,表示新的因更将子与会期的预市场加增 等相
位政中策更新的法
方若决
采用定中与政策,组位织薪的资水平将会在半年高于市场前且,后在半 低于年市水平场,表此更新因示子会将是预期市增加的场一
落半后策的政新方更
法
若
定采决用场市后政策落组,的织薪水平应该整年资都会于低市水场,此平表示 不并因为会预期的场增加而有市调所
薪整资更新的法方
薪资查资调料更:新1+( 需要新更的月数 /1 月) 2×调 的整百分
数
数更新据息信
薪资调报告:查去年月一日 调五薪计划始日开:今期三年一月 假定日市薪场的变动资率如:
下料搜资与计集划订期间定
去五月一年至日年去二十月三一日十3为.4 今%年月一日至一今二年二十月日为八3.6
%
计划
实期施
间
始开:今三年月日至今一十年月二十一三为日38% .束:明年一结月日至一年二月明二八十日4为.0%
落后策
政
1 +[(8 个/月21个)月 x03.4] =10.2 13 +(2[月/个12月个)x .06 3 ] =100.61. 230 x 1.06 = 1.0029
中位领先(落后)/策
政
1
+[(8 月/1个个2)月
.x30 ]4
1.0=23
1 + [2个月(/21个) 1月+ [6个(月12个/)月
x. 03 ]=
6
.0061
.x38 0 ]=1 .09
1
+ 1{(10个月/1[个2)月 .038x+ (2[月/12个个)月 x. 040] /12} × 6 1.=020 加不法:权1023 . 1x0.0 61×.01 91=04.9加 权法1.023 :x 10.6 ×01.200 =.0510
先领政策
1 [+8个月/(2个1)月 1 +[2个(月/1个2月)
x. 30 ]4= x .36 ] 0=
1.0
231 .006
1 [(1+个月01/个2)月x 03.8] 1.=30 12 +[2个月(/2个月)1x 040.] = 1.0 7 01.20 3x .1060× 1.02 3× .010 =7 1.70
202 决策.二:单或一多重新薪结资构的选择
22..1单 或复一薪式结构的选择资
通常企业
所使用的资薪构有两种,结种一是一薪单资构,另结种是多一薪资重构 结企业可依系职层级的不同进、行同薪资结不构设计的例,分为技术v如. s政职行 、管系理s. 非v理职管等区系分
企业一可拥能有条以上一薪资政策线的,对不同性质的针职位职系、进,行效的有 薪制酬的设计以奖度酬激励不同职务的与员工
2.2
. 2业采用企式薪复结资的构由理
不
同的作工系职能可需要对照不同的动劳场市,若所将有工作的职的价值订系在 一样的薪资结定构可,能引发外会部平性公问的题
薪资
管理将有弹性,不同薪更资构可结不采同薪的资水政策平,因此不职系同能 有可同不率斜的资薪政线策例如工,程术职技采领系先政,行政策支可采持中位政策
.3 2策决:三薪资等数级之目划
2.3规1. 划规
薪
等立的设的在目将于作性工类似、质任责相近职位的为归一同等(薪内部外部与 相似类价)值使,薪资给付其能符合同够工同酬目的
的
薪等数目寡多取决于多资薪调查果结、组规织、模组织层级工作技、复杂程度能、组 织晋升策、以政及一单或式薪复资结构
台以湾企业一般多划规为约1-10个薪等5
2.32 .决
定
然自点落 主法观定法判
固点定法(数固不定比例 固)比例法(定固不定点数) 不固定点数不固定、例比法 点递数法增
定点固法:数(工作 评点价最大数值 - 作评工点价最数值)小 /预定等数薪目
如当工例评作估计最划大接可的点受数值为,2000点而工作,少可最获得的点数 为40点,4差15相0点,6公若司定六决个薪恰当等,那每么薪等的宽个度260是点
.32. 哪3些在同一应等中
职为薪了管理资目的,被视为本质的上相同的作应该工要分被到配一个职同等中这, 样员从工一位转到职一职另位便可时为视行平移的动,就不要需在资上有所增加
2.4 薪策决四:各职等之薪幅设
计2
4.1. 幅
薪
一薪个幅通常包括有最低薪中点薪与、高最 薪资薪给付幅度称「简幅」薪, 薪通幅常以分比来百表示,计其算如式 [(下高薪 最- 最低薪)/ 低最薪 × ]10%
0
薪幅
根据是组内,织薪等工该员作工由疏生纯到,熟由再纯到精熟通需所经历时的 ,间及由薪资调查结以来决定
果
薪反映幅工员期预该薪等在内需服务所的长度。职务从因基往层上升晋,工内容作与 职责愈复杂形重与大称职绩,效所时需限愈长
也2.
.24 薪幅运的原用则学习曲线原则 薪幅应反应出 同学不习速而度不同有的薪
资绩
差异原效 薪则幅反应出应同绩不效表有不同的薪资
现
经累验原则积允许新 进具但关经相的验员工可给以予于较的高薪的弹性,但反起之对于经验无新的 进员工则予较低给起薪
的
年资
累原则计可 不同依的务年资,使服薪资具长的成间
空.243 薪幅大小.设的计原
则
薪的大幅通小与常工的重作要性价、与值需所能有技关,作工重要性的价、与所值 技需能愈低,薪其愈幅小,之反其薪幅,大愈。
通
所常需能技低之工作亦多较刚进属公入司段阶之工,而作这些工作通较容易熟常练,且 于年资较浅的人需对要多更的升晋此,,外该工作对公些相对的贡献司度较 ,低此因较小的,薪幅计设较为当恰。
对
于技能求较需,高要重较性的工高,作于要由到熟练的达程度需较长的要时且 间该工作对公些司贡的献度对较相,高此,因薪其幅设较计宽广则较为为当恰
2
..4 4薪幅、上下限之定设
薪资
高的基低本是上由出产的价(值劳动生产力或来)决,因定薪质上此即限表 某代工项作或某职人能格的最高产出价值资,如没果有限即隐上含工作该某人或能 资格职限无
资薪应有亦下限,资下限即代表薪某项工或某人作能资职的格低最产出值价 实际就作操面而,薪等必须设定中点薪,言便以于与场市资作薪比较薪,必须设等 定低最薪最高与薪便以于薪资成的本控
管2
4.5. 两种计薪算的方法 幅两薪幅种关系
两的种薪幅计对算
照高
薪法低
幅大小设薪计原
则
务实,合理上薪幅范的介于为围15~%10%0之间 。eHderrons19(5)8以职系分薪幅区
:
行政职、
术技工作,及以助性专业人辅员的职,系于15%介40%到间之 层基主管及专以工业的职作,介系于0%到503之间 中%、高主阶管薪幅的,介于4%0100%之间
到
R
oy(1991)主的薪幅张
厂员工或是工服务工作性薪介于20幅到%0%之3间行 政事介务于2%到405%间之专 到管理业层介阶50于到%6%0之
间等
中薪点
法
幅薪大设计原则小
ikMvoci &hN ewmna( 0120主)张的幅
薪
办和公产生职,薪幅通常是高位和低于于点中薪5%到15%间之中阶专业 人和管员职理,薪幅通位是常高和于于低中点薪5%13到0之 间
%
阶管理职位高,薪通常幅是高于和低于点薪3中%060%
到2..46 点中薪最高、薪& 最薪低 点中薪
采用薪资调查薪的资平均 以各值等标薪竿职位在资调查中所薪获得薪的平均值资作等为点薪
中
薪间的晋等等率会不将同较 实能际应市反场的资状薪况
采
用公薪资司策政回归(线)以公司薪资 策(回归政)的点作为各薪等的等线点中薪以工作评价 点的数来测预等中点
薪
最
高薪& 低薪
2.4.7 最晋等
率
两相
邻隔薪等等中薪差异点百分的 比晋率等大,薪愈资构结的薪中等愈,少反之然 亦等率晋如太大果,工晋升员的本将比成大 晋较等如果太小率容易,成造资薪压缩(copemnstain ocomresspoin )并且也,易容成 造员工当晋时其薪资调整太升的问题小
资薪压缩是指同薪等一内两相隔邻薪或间的等位其职薪差资异太。 小一薪等同资浅的薪资甚内至过资高的深,这情形也称种薪资转 倒两相邻薪等间部隔属的资薪甚至高主管的
2过. 5策决五:算计两职等重迭间率 25.1 重迭率.意的义
Henedrosn(199)4出重指迭率的理涵意是论两指个相邻薪等工作容内此彼之间责职、所需技 术、能力的相程似度
以重
迭率70为来说,%即指上是下两薪等工作之所负职其、责需知识所技、术与 力能,有07的%相似程
度
一般而,两相言隔邻薪等等率晋愈、大幅薪小,重愈率就愈迭小;反相地,两隔相 邻等薪晋等率小愈、幅愈大薪,迭率重就大
愈
实务薪上等迭重率宜在40%50~%间之,一以不跨越三般个等职重迭的为则
原.2.25两薪等 重间迭率大过过或的小问题
rmstranA g& Mulrs i19(4)9出 当重指迭过大率时下一,薪等的员晋升至上工一等薪时,使得等晋者接亦于最近 薪,而降高低激励性了 。重如迭率小太甚至或有重迭,没使得将低薪等员的工较平行晋无的机等
2会5..3 重率迭计算的重迭 率ra(gneove lra)p在薪资结构是中一上等薪下一与等薪重迭间程的(Wa度lenlce& Fay ,9188), 藉评估与邻近由薪等重间迭比的率了解可部内平性公以,的下公便式是用计以算 迭重比的:
率
3薪资政策及 构结其他议之 题31. 资薪政策线的率
斜
由薪政资策线的斜曲率,以看可企业中出职的薪等差资距状,况薪等间薪的资差距越 ,则斜大越率陡
峭
企业
或场的市均薪资平,大线呈现往右上多弯的现象,其意曲高味阶人才薪的资线呈现 较陡的现峭,其职象间等薪的差距资大越。此计将达到设吸及留任激引励阶高人 的目才的
.32 资薪缩 3压.2. 含义
1
薪资压缩是指
两相隔薪等的工作邻或一同薪内不同等工间的作薪资异很小差 资薪的压程度缩示表同不位间职资差异的大小(薪iHlls, Begmanr, &nS arcepllo ,9139)利 用计两个算组织中在序排近邻职位的平之薪均的差异资以,估职评间位薪的压资 的缩度程
.3.22 因
原
内
部原的因
于由相两隔邻等薪等晋太率小重迭、率太 由大于薪等太,以少致将许于多不太一样的工作放在同一薪等中个 于薪幅由太小,致以于那对应获些奖的赏缺乏调人薪的空
间
外部的原因
由
于力人求需于供大时给,司给公该付些新员工进较的薪高资水所造平 (相成于担任较相同位而年职资长的较员)工
由于
资调整,而薪资架薪没有调整或调构太小时整 于由会工的量使力工会会员得非较会员有较高的调幅度时薪,领取更高 的加或费时,会与班主其的薪资相接管近
3.3 扁平幅宽薪结资
构.3.1 3定义
rmstrong(A1969定义)扁宽幅薪资平结是构一种层级薪式职资的压等, 简缩化传统薪 为大等四约五至个薪等较及宽薪之幅薪资构结
F
ay te.a (2l004指),出为了服传统克薪资结构美国已,有经42%公司采用的平宽幅扁薪 结资
构3.3.2
的目
为因应更了为扁的平组织结构提 员高工跨能功成的长发展 更与易容行进企业购
并3.3
3.特
色
它是描一种述单简且薪幅宽较弹的性化资结薪构它提供一 最个新的涯生发展式 模呈现出一它个超10过0薪%幅的资薪构
结.3.34 兴起背
景
Glbirt eandAbo csh(,9196)指今出日企之需业求与已往不日同企业,要的是需个较一扁 平的组架织构、团工作队、授、权弹。扁平宽性(幅roBda Bndain)的g薪资结构设 计是因应便今日企业需之而求生诞
主
希管提望调高幅度以激励高绩效薪工员,时受到会薪(幅anrgew dtih的)限,制可能导致留才不 的情形
易
效调薪绩Mer(i tIcnraes)时,受到Compe-aRtai的影响,o能产可生高效绩低资薪工 员的调高幅高薪,员工资的幅调低情形的
员
工的认知调是幅度应确实反映薪人个的作工绩效而不,在该是等薪薪幅中位置的
高低
造,主成面管临将员提工至上升薪等一压的力
薪资结构
如果没有整,调达已该薪等最到高薪高的资员年工,除非作工容内变, 否改将无则获法得薪调的机会
调
整资薪结导致构薪该最低薪调高等时,可造能低绩效成练、生习在或职间短的 员工期资一薪并调,高成造公司资的浪费源
3
3.. 优点
5
行
政性弹 管理可者水以平调的员动工使员工能,够获取更多经验的技和
能
能更广技人的力移除工作 明间的分显(v类sibie llascsficitiaon后,可鼓)员励工根专业据发和个人展 长成潜力去评组估织内技取得和能叉训练交c(ors-traisingn)机会
的
工将员点焦放生涯在长成而晋升非员工 认到知升晋的次将数低降同时因,为幅宽传统跟薪资不同员,工晓他们必 得须负担多的更工职作责确以可保升到更高的薪晋(ba幅n)d
内部平公较 少薪幅跟定义的更广的作工员工间的差,异减将,其意识少到内不公平部可的能 性也低降
资薪个人与适的配宽幅制度 提更广供薪的资会来奖机酬不程度的同人个贡
献
较
少政行 较的薪少幅(abdns将)得工使作评变价更容易得
3.
36.缺 点
主管(误)用滥薪资决策的弹性产,生薪公平性的资题 问可会产能较高的劳生成本(动ablorco ts 故)务上管实理采用平宽幅薪资扁结构,应时时同考以虑二项上缺点的平衡采用该,薪资结构的 成本效及益
4监 企视薪资业结 构4. 1ompa-carto i41.1. 义 Compa含ratio 值-以可用来视薪检资统各系面个向是否健全例如,内部公性平、部公平外 性,及以个的公人平 性Copmara-iot值对 于薪资策决而者,言是个要的规重以及划制控具
工
.412.计算
4.1.3
cmoa-rapio 值的t义
意
对
个别员工进行算,计此Comap-raito表便示每员个薪水与其所处工薪幅在点的相 关性中 若 C;ompa-artoi等 1于. 0表示员获工的得资为薪该等薪的点中 薪若 Cmop-aratoi 的值小于 .0 则表1员示工
的薪资能可被估低(若其受过良好训的或 具有练力)能这,可就需能修正要 Cmpa-oartoi 值的于小1 . 也可0是能为员工中因有很大份是新进部工员,可不能需要 有何修正行任
动
Co
pam-ratoi于大1.0能可以下有几情况: 种第,一能可示表在该等中薪有量的资深员大; 工第,二可能表离示职率; 第低,三可表能过示度膨员胀工现(过表高估绩度效), 当员工功被绩认后,可就 会响影员工在该到薪等位的置 第四;,能可因是为资薪据依价变动而有物所上调整向;第五 ,能是因为薪可资结并构有没应反市场需而求有所调; 薪资整策决制者定必进一步调须查原因其为,得到的 Co所pm-ratioa 找值到最适当的解释
4 ..1 4以comp -raait o来评估值部公外平
性
薪资
平水的判
断
Cmpao-atir值大于o10.示薪资水平表先领市场C mpao-atir值o于等.0表1薪示资水有竞争力平(例薪资如目的前付情况支所前述 的争性)竞
C
moparat-o值小于1i.则0表薪资水平示市场落后比
调
幅度薪判断的以公司:薪调度除上相幅竞争者平关均幅
调
C
opa-marit值等于1.o时,0示与市场的表加增度一幅 致oCpmar-ait值o大1.0于,时表领示市场的先务 C实moa-prait值o小于10时,.表则示其市比场务实况情后落
4.2
绿 圈员人的处理
个别
工员薪资低于的低最薪的的情称为绿形「G圈eenrCi crel」d产 的生因可能原两有个
用了错使的薪资率误 ,可是能故的意因,为该工可员能未并合符最的低工要求,作但组是希织其未望 来以达可
到
理方法处 若是第一情况个那,就么必要马上须这个将人的薪资调到最低薪整以 上若是二种第况,情工员在用期试必须时经要常被检视,地旦一获得其所需的识知 与能时技就,须要必给其予薪的增资加
4. 红3人员圈处理的
别员个工的资高于薪最高薪的的形情为红称圈R「edC rcied」 产l生原因的能有可三 个这人可能是些键关员,或是在工作工上当相的出 这杰人可些由较能高等薪职到降较低的薪等,但仍然维是持本较原的高薪资 资年长,累很很高积的资薪
理处法方在第 一种况时情应使,员工得超过该薪等限获的制薪资在第,二种情况中第 与二三第状种况,般一务实这样将员工的为称红「R圈edC rcilde」,以暂停这 些员工的资薪增为加则,原直其到回合适的到薪,也就等是薪其资将会被冻,结直到整 体薪系资向统调整上时(如:例活生费增用)加,是或将这些工员放到置合适 薪等时
的
5 市场资调薪与工查评价之间作 冲的突讨论 .1 冲5
突
平
均薪在薪资资策线之下政,如(作工) L一可个的解释是能劳在动市场上个相一对充的人足力供。给此,因吸能及引下留 他
们的资薪比工作价分评数预期所还的低。
平
均薪资薪在资政策线之上(如工作,)K
5..11薪 资政线策
组内部工作评合与价部外资薪调查比较的息信
使用
薪资政线去策论推职务工作各薪资水的平使 内一致性程部提高度,为所因工作有的薪资接与直作工评价数分合
结5.1. 薪资2级等 将相似的近作归工,以减少薪类等资或级资职等薪 优:点:可 少为数减以百的计不工作职务设定薪资同之行率政力压 可许多员让工相在工作间移似 缺动: 有些工作点少会付工资有,则些会付多 成更造高劳的动成及劳动市场本上竞的争潜在难困 51.3.薪等 结
5.2 例子
构
营销副总
信息副与总的例: 子营副总可销会能到相同工得评作分数价但市,调场数据却查指出薪资其少信息 副于。 总生冲产突: 组织支是根据薪场调市(外查比较部,)或是工评作价数分(内部比)?
较
强调 内部比 较 :议建付两位副总相同的给资(然薪而,此如会使销副总营被付多,信而息副被少 总)付
前者增加劳动
本;成后会造者成难以引吸及留优秀住的信息副总 强外部比较: 调可能产生会个问两 题1.销副总营能可会满意
不因为
期他一望个与息副信有总相似地位责、的任工作,与能信息总副有似的薪资相2 不同副总.不易调轮
因
由信为息副处总到营销副调如降同。 级势趋:部比外越较越重要来