"撤二建一",公司能否以岗位撤销为由解除劳动合同? | 案例说

潘家琪/韩颖 上海蓝白律师事务所

案情简介

唐某于2010年4月23日进入上海某贸易公司工作，双方于当日签订自2010年4月23日起的无固定期限劳动合同，约定：1）唐某的工作岗位为中国区财务经理，实行不定时工作制；2）月工资为30,000元/月，年终奖金为不超过三个月工资。

自2012年3月1日起，唐某所在部门依据全球总部决定根据公司产品线被拆分为A产品部门和B产品部门，唐某被重新任命为B产品部门财务经理，A产品部门财务经理由公司另行招聘录用。

2015年3月31日，全球总部决定在全球范围内将现有的A产品事业和B产品事业进行重新合并经营，并以A产品事业名义对外运营，上海公司也在此次调整范围之内。基于此，上海A产品部门与B产品部门进行了合并，上海公司的组织结构以及人员设置也随之调整，公司任命原A产品部门财务经理担任合并后新部门的财务经理，唐某原B产品部门财务经理的工作岗位被取消。

2015年4月1日，公司通过电子邮件向唐某发出《协商调整员工职位信息协议书》，1）将唐某的工作岗位调整为财务合作伙伴，向新的财务经理汇报工作：2）工资调整为40,000元/月；3）年终奖金为不超过三个月的工资。但唐某表示不同意新的工作安排，未在《协商调整员工职位信息协议书》上签名确认。

2015年4月25日，公司与唐某多次协商不成后，公司以组织架构调整、唐某岗位撤销且双方未能就工作岗位变更事宜达成一致为由通知唐某解除劳动合同。唐某对公司解除决定不服，遂于2015年5月10日提起劳动争议仲裁。

仲裁请求：要求恢复劳动关系，并支付恢复期间的工资。

裁审结果：仲裁委员会对唐某的仲裁请求未予支持。

争议焦点

1、部门合并是否属于客观情况发生重大变化？

2、该变化是否导致原劳动合同无法继续履行？

3、公司就劳动合同的继续履行与唐某进行的变更是否合理？

案例点评

本案中，公司依据《劳动合同法》第四十条第三款规定解除唐某的劳动合同，但部门合并是否构成客观情况变化并导致原劳动合同无法继续履行及双方是否已协商变更成为双方争议焦点。笔者代理公司参加仲裁诉讼，针对本案争议焦点逐一评析如下：

争议焦点一：部门合并是否构成客观情况发生重大变化？

《劳动合同法》第四十条第三款中规定的“客观情况”具体指什么，并未明确。结合《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条规定；“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。那么本案中部门合并是否属于客观情况发生重大变化的情形呢？就此司法实践中也存有较大争议，仲裁法院往往对此具有较大的自由裁量权。

首先，有人认为部门合并是出于企业的主观意愿进行的调整，所以不属于客观情况发生重大变化。

笔者并不认同这种观点。从立法本义上分析，上述法律中虽然对客观情况发生重大变化的情形只是做了列举，除不可抗力外，其亦肯定了企业因为经营需要进行人员调整的情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形。可见劳动法在制定时，在保护劳动者权利的同时，也需要充分尊重企业的经营自主权。经营战略调整、企业部门撤并，都是企业自主经营的权利，因此应当得到法律的保护。特定劳动合同通常与特定岗位、部门所联结，后者的撤并必然对劳动合同的履行造成客观、直接的影响，除非该部门的撤并是企业的主观恶意所为。

其次，从合理性角度考虑，部门合并是否属于客观情况发生重大变化呢？

笔者认为，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，即是否是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，该变化是订立合同时当事人双方不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，即当事人对于变化的出现在主观上没有过错。只有符合以上几点，才能称得上是客观的变化。

本案中，公司的全球总部为了提高各业务组织的独立性以更好地促进业务发展，决定将A产品事业与B产品事业进行合并，合并后以A产品事业的名义进行管理，本案公司也在本次调整范围之内。针对此次调整，公司重新调整了组织架构，并就所涉岗位以及人员进行了调整，唐某的岗位被取消，新的事业部门财务经理一职由原A产品部门的财务经理担任。由此可见，本次部门调整并非企业恶意所为，而是全球总部出于业务发展以及经营管理需要而进行的实质上的调整，具有合理性，且该合并也是双方订立劳动合同时所不能预见的。

综上，无论从合法性或是合理性角度分析，两个事业部门合并均符合客观情况发生重大变化的要件。

争议焦点二：唐某的劳动合同是否已无法继续履行？

“客观情况发生重大变化”的认定往往比较复杂，尤其是因用人单位内部架构调整而引起的岗位撤销，除了上述认定要件外，实践中还需结合原岗位职能的存续与否以及原劳动合同继续履行的可能性来综合判断，而原劳动合同能否继续履行更是认定“客观情况发生重大变化”的核心要素。

本案中，唐某担任的岗位是B产品部门财务经理一职，现公司A产品部门和B产品部门合并，新部门依然设置财务经理一职，对于唐某而言，虽然其原B产品部门财务经理岗位已被撤销，但该岗位的职能仍然存在，只是合并至新部门的财务经理岗位职能之中。这种情形加大了对于是否构成“客观情况发生重大变化”的认定难度，案件庭审过程中员工方也提出其原岗位职能还存在，并未完全撤销。此时，认定“客观情况发生重大变化”的关键点将集中在原劳动合同能否继续履行。

虽然新部门依然设置了财务经理一职，但原A产品部门财务经理岗位及原B产品部门财务经理岗位确已撤销，唐某已不存在在原B产品部门财务经理岗位继续履行劳动合同的可能性；而即使唐某原财务经理的岗位职能合并至新财务经理的岗位职能中且仍然存续，但鉴于新部门的财务经理只要一人担任即可，公司已任命原A产品部门财务经理担任合并后新部门的财务经理，此种任命系用人单位自主管理权的体现，基于此，唐某也不存在在新部门财务经理岗位继续履行劳动合同的可能性。

可见，唐某岗位撤销后虽然原岗位职能依然存续，但公司已经无法根据原约定条件继续履行其劳动合同，公司职能部门的合并已构成“客观情况发生重大变化”且唐某的劳动合同已无继续履行的可能。

争议焦点三：公司与其协商变更的岗位是否具有合理性？

评判协商变更是否具备合理性一般以岗位、薪资两方面为出发点。

首先，公司在公告组织架构变更事宜后，邮件与唐某沟通其岗位变更为新部门下财务合作伙伴一职，向新部门的财务经理汇报。从公司提供的岗位来看，财务合作伙伴一职是与财务相关的岗位，且该岗位级别同唐某原财务经理岗位级别因此，新岗位具有合理性。其次，公司在与唐某协商调整岗位时，同时调整了唐某的岗位薪资，且调整后的薪资水平较之前有所提高。因此，公司提供的协商变更协议书具有合理性。

综上，部门合并导致唐某的岗位被撤销，致使双方劳动合同无法继续履行，公司积极与唐某进行协商变更劳动合同，并提供合理岗位及薪资，但遭唐某拒绝。据此，公司依法与唐某解除劳动合同，合法有据。

启示与思考

劳动者在劳动关系中处于弱势地位，这也是劳动法对劳动者予以特别保护的原因所在，根据劳动合同法规定，用人单位不能随意解雇员工，只有符合法定条件、法定流程才可解除。但是，企业具有自主经营权，司法不可过分介入导致企业彻底丧失自主经营的权利，否则将不利于企业的长远发展，最终劳动者的利益也会受损。

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