薪酬管理课程设计

姓 名

武 汉 科 技 大 学 城 市 学 院

课程名称 题 目

学 部 专 业 班 级 姓 名 指导教师

课 程 设 计 报 告

工作分析与岗位设计

武汉科技大学城市学院薪酬管理课程设计

经济与管理学部 人力资源管理 2011级人力2班 漏斗户主 廖宇

2013 年 12 月 20 日

目录

1、需求分析 .................................................................................... 3

1.1、目的 .................................................................................. 3 1.2、薪酬体系设计需要遵循的基本原则 ....................................... 3 1.3、依据 .................................................................................. 4 2、详细设计 .................................................................................... 4

2.1、公司背景分析 ..................................................................... 4

2.1.1、公司简介 .................................................................... 4 2.1.2公司战略 ...................................................................... 5 2.1.3战略分析及薪酬结构设计 ............................................... 5 2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。 ......................................... 5

2.2.1组织结构： ................................................................... 5 2.2.2、职系表 ....................................................................... 7 2.3设计岗位评价量表 ................................................................. 8 2.4、计算薪资点值和岗位薪资 ................................................... 14 2.5、确定薪级，薪等，薪酬 ....................................................... 16

2.5.1确定岗位薪点等级数量 ................................................. 16 2.5.2、岗位薪点等级区间的确定 ............................................ 17 2.5.3、确定岗位薪点级档 ..................................................... 18 2.5.4、货币薪酬等级 ............................................................ 19 2.5.5、修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图 ........................... 19 2.6、薪酬制度的设计 ................................................................. 21

2.6.1、基本工资 ................................................................... 21 2.6.2、福利 ......................................................................... 21 （1）节日补贴： ................................................................. 21 2.6.3、绩效 ......................................................................... 23

3、心得 ......................................................................................... 24 4、参考文献 ................................................................................... 26 5、附件 ......................................................................................... 26

5.1、附件一 .............................................................................. 26 5.2、附件二 ................................................... 错误！未定义书签。

1、需求分析

1.1、目的

为适应外部环境变化、组织发展要求以及员工知识结构变化和为了使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，所以需要建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。

1.2、薪酬体系设计需要遵循的基本原则

（1）、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

（2）、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 （3）、与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果

应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目 标的实现。

（4）、激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（5）、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

（6）、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 （7）、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

（8）、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

（9）、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

1.3、依据

薪酬制定的依据是根据内、外部劳动力市场和行业整体薪酬状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。

2、详细设计

2.1、公司背景分析

2.1.1、公司简介

总部设在某市的ZZ房地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资本金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于2006、

2007年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2008年被评为“诚信试点企业”之一， 2009、2010年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”， 同时“北美枫情”小区2009年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等 2.1.2公司战略

公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略理念。2011年后的三年内公司将实现以下几个目标，一是增加500万—600万平方米土地储备；二是实现销售目标150亿元人民币；三是项目开发周期缩短20%；四是项目成本下降15%；五是创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。 2.1.3战略分析及薪酬结构设计

从公司战略看，公司重在开发、建设和储备。要完成这一战略，必须搞好销售环节，同时高管的作用不能忽视，根据这以战略在制定薪酬方案时，绩效要侧重销售和高管。薪酬方案如图：

2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。

2.2.1组织结构：

2.2.2、职系表

2.3设计岗位评价量表

职位评价是对职位本身的价值和对组织的贡献度进行的评价。岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件进行评价，并根据评价的分数进行有次序的排列，形成等级。在进行次序排列时，要考虑各岗位之间的可比性，即在排列时要首先将高层、中层、基层员工区分开。因为高层岗位主要是负责决策，中层负责执行，而基层主要是进行事务操作，因此他们的岗位不具备可比性。要素记点法具有量化的优势，其结果比较精确，易于修改，其结果也容易使员工接受。因此此次岗位分析采用要素记点法。

根据前面对公司的结构、职位进行分析，选取知识因素，责任因素、努力程度因素等五大因素，学历，经验等二十一个细分要素设计岗位评价量表，对各个岗位进行评价，确定岗位薪酬。具体量表如下：

报酬要素的界定与各等级权重和点值定义一级要素的权重总分为1500分，详情

如下：

2.4、计算薪资点值和岗位薪资

职务

总经理

行政副总经理

销售副总经理

分公司经理

总经济师

总会计师

总工办主任

总工程师

人力资源部部长

分公司副总经理

行政后勤部部长

分公司生产副经理岗位薪资

4958.

3 4782.

88 4682.

64 4625.

36 4360.

44 4349.

7 4317.

48 4313.

9 4210.

08 4152.

8 3973.

8

3920.

薪资点值

1385 1336 1308 1292 1218 1215 1206 1205 1176 1160 1110 1095 职务

销售策划职务

销售管理职务

项目研究

材料设备管理

税务管理

融资管理

文秘

计划统计

医务管理

销售中心财务会计

销售中心出纳

记账会计 岗位薪资

2763.

76 2545.

38 2491.

68 2480.

94 2455.

88 2437.

98 2430.

82 2391.

44 2384.

28 2373.

54 2373.

54 2312.

薪资点值

772

711

696

693

686

681

679

668

666

663

663

646

1 3869.

技术管理

98 3848.

销售中心主任

5 3744.

市场部部长

1046 代办专员职务 1075 前期管理职务 1081 工程合同预结算

68 2309.

645

1 2294.

641

78 2258.

631

财务部部长

销售中心副主任

财务部副部长

销售主管

预算合同部部长

分公司市政管理职务分公司工程技术专责公共关系管理

培训发展管理

总经理办公室主

薪酬管理

68 3723.

1040 2 3680.

1028 24 3615.

1010 8 3476.

971 18 3268.

913 54 3232.

903 74 3218.

899 42 3207.

896 68 3153.

881 98 3111.

869 02 3078.

860 8

分公司生产计划统计职务银行出纳

现金出纳 资金管理 成本管理 维修工 分公司办公室行政事务 分公司预算合同职务 保卫管理

食堂/资产管理 分公司财务会计 98 2223.

621

18 2223.

621

18 2223.

621

18 2223.

621

18 2223.

621

18 2212.

618

44 2162.

604

32 2115.

591

78 2105.

588

04 2097.

586

88 2097.

586

88

3057.

人事管理

32 2967.

分公司办公室管理

82 2953.

档案管理

5 2946.

分公司项目工程管理

34

823 后勤管理 825 司机 829 机班班长 854 分公司出纳

2087.

583

14 2076.

580

4 1972.

551

58 1875.

524

92 1822.

炊事员

22

509

说明：岗位点值是每个岗位对应各个报酬要素分值的总和。

岗位工资=所在地区的平均工资*总岗位数/总薪资点值*对应岗位薪资点值

2.5、确定薪级，薪等，薪酬

2.5.1确定岗位薪点等级数量

岗位薪点等级的数量视企业的规模和工作性质而定，其多少并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果；相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。确定岗位薪点等级数量总的原则是：等级的数量不能过少，以至于相对价值相差甚大的岗位都处于同一等级而无区别；也不能过多，使得价值稍有不同便处于不同等级而需做区分的程度。同时确定级差有俩种方法一是统一级差法，另一个是级差差别化。今天课程设计我采用简单的统一级差法。

根据步骤2.4岗位评价结果，公司的最低岗位分值为炊事员509分。最高分为公司总经理1385分，其余岗位分值为509到1385之间。整个分差为876，根据原则分为六级比较合适，每级差147.，具体如下：

公司岗位薪点等级分布表

2.5.2、岗位薪点等级区间的确定

岗位薪点等级区间的交叉与重叠是指除了最高岗位薪点等级区间的最高值和最低岗位薪点等级区间的最低值之外，各个相邻的岗位薪点等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。理论上，组织的岗位薪点等级间可以设计为有交叉与重叠，也可设计成无交叉与重叠。有交叉与重叠的岗位薪点等级可以使岗位薪点等级低、未能得到晋升的员工有足够的岗位薪点增长空间。根据公司的战略，为了更好地激励员工，促进战略的实现，因此我们在设计岗位薪点时必须要有足够的增长空间。结合公司现有情况采用有交叉与重叠的设计。岗位薪点等级区间的交叉与重叠程度取决于两个因素，即岗位薪点等级区间变动比率和区间中值级差。

（1）确定区间中值

以各岗位薪点等级所评价岗位分值的平均数作为各岗位薪点等级的区间中值（见表1-1区间中值栏）。

（2）确定区间变动比率

与级差类似，区间变动比率既可以统一化，也可以差别化。在此我们采用差别化，低等级岗位区间变动比率20%；中等级岗位为30%；高级岗位为40%。 各

岗位薪点等级区间的最高值和最低值由下列公式计算而得：

最低值=区间中值/(1+1/2 变动比率) （公式2） 最高值=最低值 (1+变动比率) （公式3） 调整后表如下：

公司岗位薪点等级变动区间调整

说明：根据一般的变动比率，基层岗位为20%--25%，中层为25%--40%，高层为40%以上 2.5.3、确定岗位薪点级档

公司根据岗位薪点等级高低设定不同的岗位薪点级档，每一等级分为五个级档，见表四。

公司岗位薪点级档

2.5.4、货币薪酬等级

公司岗位薪点级档

说明：每档工资=每当薪酬点值*工资率 工资率=所在地区的平均工资*总岗位数/总薪资点值

2.5.5、修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图

公司岗位薪点级档

5600 5500 5400 5300 5200 5100 5000 4900 4800 4700 4600 4500 4400 4300 4200 4100 4000 3900 3800 3700 3600 3500

3500

3200

2800

3400 3300 3200 3100 3000 2900 2800 2700 2600 2500

2400

2100

1800 岗位薪

一级 二级

酬

三级

四级

五级

六级

职级 职等

2.6、薪酬制度的设计

2.6.1、基本工资

（1）工龄工资

在本公司连续工作满两年的员工每年工龄补贴为150元、三年以上为160元、之后每增加一年，工龄补贴相应增加10%。累计十年封顶。

请假连续超过15天或年内请假超过30天取消补贴并重新计算工龄（病假或特殊情况），试用期不计工龄。

（2

）学历工资 2.6.2、福利 （1）节日补贴：

a平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满20元时按20元计发。 注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。

b周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2 c法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3 d加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数

e加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。

f每月每人加班费最高限额不超过［500 ］ 元。 (2)社保补贴

入职满三个月激纳社会保险，激纳起始日为入职当月，满足参保条件后，由员工本人填写《参保确认书》，按自身条件条件选择参保方式，公司可根据员工的选择办理。参保，也可根据相关法律规定对员工意愿方式进行调整办理参保。

(3)全勤奖金

全勤奖既在一个月度内全勤出工给予适当的奖励，全勤出工按每人100元发放，缺工一天按70元发放，缺工两天则按50元发放，缺工三天及以上则取消当月全勤 奖，因公出差仍视为出勤。

(4)补贴

A、交通补贴，一到四级补贴50，五级补贴100，六级补贴200 B、通信补贴，五级到六级补贴100，其他不补 C、餐补，一到四级补贴60，高层不补。

D、特别，销售系统，交通补贴，通信补贴，餐补在整体基础上没人加100。 E、出差费按票据报销。 F、医疗补贴（标准见表）

（5）公积金

公司的公积金来源有以下几项：一是股票溢价发行时，超过股票面值的溢价部分列入公司的资本公积金；二是依据我国《公司法》的规定，每年从税后利润中按比例提存部分法定公积金；三是股东大会决议后提取的任意公积金；四是公司经过若干年经营以后资产重估增值部分；五是公司从外部取得的赠与资产，如从政府部门、国外部门及其他公司等处得到的赠与资产。

公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。 公积金=（收入—成本—分配税）*10%

2.6.3、绩效 （1）管理层绩效

利润分享计划

员工根据公司整体业绩获得年终讲，或者以现金或延期支付的形式得到红利。具体标准如下：

a、利润的6%，如果超过预定营业收入额但是小于1.8% b、利润的8%，如果超过预定营业收入额1.8%但是小于2.3% c、利润的10%，如果超过预定营业收入额2.3%但是小于4.6% d、利润的14%，如果超过预定营业收入额4.6%但是小于6.9%

e、 利润的17%，如果超过预定营业收入额6.9

（2）销售人员绩效

销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 A、个人绩效奖金应发总额

个人绩效奖金应发总额＝宣传效果奖+销售数量奖＋工作出勤考核 B、宣传效果奖

公司按宣传效果来给员工发放奖励，具体的是50元/人发放 C、销售数量奖

销售人员完成个人任务指标的，按2，000元/户支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按 10，00元/户支付奖金，上不封顶。 D、工作出勤考核

根据公司的考评结果，对员工进行奖励发放，具体情况如下：

E、业绩提成比例

若完成部门目标任务的100%以上，则个人绩效奖金按全额的110%发放 若完成部门目标任务的90%~100%，则个人绩效按奖金全额的100%发放 若完成部门目标任务的80~90%，则个人绩效按奖金全额的80%发放 若完成部门目标任务的50%~80%，则个人绩效按奖金全额的20%发放 若完成部门目标任务的50%及以下，没有绩效奖

（3）在年度绩效评估时，企业根据绩效评估结果，对员工进行奖励发放，具体情况如下：

绩效评价 优秀 良好 合格 不合格

人员所占比例

5% 60% 32% 3%

绩效奖励数额 1.15被基础工资 1.1被基础工资 0.5被基础工资 0被基础工资

3、心得

通过此次课程设计，使我更加扎实的掌握了有关薪酬设计方面的知识，在设计过程中虽然遇到了一些问题，但经过一次又一次的思考，一遍又一遍的检查终于找出了原因所在，也暴露出了前期我在这方面的知识欠缺和经验不足。实践出真知，通过亲自动手制作，使我们掌握的知识不再是纸上谈兵。

过而能改，善莫大焉。在课程设计过程中，我们不断发现错误，不断改正，不断领悟，最终形成报告，本身就是在践行“过而能改，善莫大焉”的知行观。这次课程设计终于顺利完成了，在设计中遇到了很多问题，最后在老师的指导下，终于游逆而解。在今后社会的发展和学习实践过程中，一定要不懈努力，不能遇到问题就想到要退缩，一定要不厌其烦的发现问题所在，然后一一进行解决，只

有这样，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上劈荆斩棘，而不是知难而退，那样永远不可能收获成功，收获喜悦，也永远不可能得到社会及他人对你的认可!

课程设计诚然是一门专业课，给我很多专业知识以及专业技能上的提升，同时又是一门讲道课，一门辩思课，给了我许多道，给了我很多思，给了我莫大的空间。

我认为，在这学期的实验中，不仅培养了独立思考、动手操作的能力，在各种其它能力上也都有了提高。更重要的是，在实验课上，我们学会了很多学习的方法。而这是日后最实用的，真的是受益匪浅。要面对社会的挑战，只有不断的学习、实践，再学习、再实践。这对于我们的将来也有很大的帮助。以后，不管有多苦，我想我们都能变苦为乐，找寻有趣的事情，发现其中珍贵的事情。就像中国提倡的艰苦奋斗一样，我们都可以在实验结束之后变的更加成熟，会面对需要面对的事情。

回顾起此课程设计，至今我仍感慨颇多，从理论到实践，在这段日子里，可以说得是苦多于甜，但是可以学到很多很多的东西，同时不仅可以巩固了以前所学过的知识，而且学到了很多在书本上所没有学到过的知识。通过这次课程设计使我懂得了理论与实际相结合是很重要的，只有理论知识是远远不够的，只有把所学的理论知识与实践相结合起来，从理论中得出结论，才能真正为社会服务，从而提高自己的实际动手能力和独立思考的能力。在设计的过程中遇到问题，可以说得是困难重重，但可喜的是最终都得到了解决。

在实训过程中，也对团队精神的进行了考察，让我们在合作起来更加默契，在成功后一起体会喜悦的心情。果然是团结就是力量，只有互相之间默契融洽的配合才能换来最终完美的结果。

此次设计也让我明白了思路即出路，有什么不懂不明白的地方要及时请教或上网查询，只要认真钻研，动脑思考，动手实践，就没有弄不懂的知识，收获颇丰。

4、参考文献

《薪酬管理》（第三版） 刘昕编著 中国人民大学出版社 《工作分析的方法与技术》（第三版）中国人民大学出版社 11级薪酬管理课程设计资料包 廖宇老师提供

5、附件

5.1、附件一

薪酬管理课程设计任务书

题目: ××企业薪酬管理制度设计

课程设计的题目应符合专业培养的目标，符合该课程的教学内容，突出技能训练的要求。

1. 课程设计教学条件要求

提供计算机实验室场地及设备；英特网环境 2. 课程设计任务

使学生在掌握薪酬管理基本理论的基础上，通过提供的资料模拟设计企业薪酬制度，企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计、特殊员工群体薪酬设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。拓宽学生的知识领域,锻炼学生的实践技能，培养创新与探究意识。

实验要求：

（1） 制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的已知企业条件完成薪酬管理制度。

（2） 撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包

括：

1) 背景的介绍和组织战略分析

2) 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 4）薪酬水平和结构的确定依据

5） 可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 6）福利及津贴的设计思路

7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑

（3） 课程设计期间，学生要严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务，违者按《武汉科技大学城市学院课程设计工作管理办法》有关规定处理。

实验任务内容：

实验一：设计薪酬管理制度的基本框架 1、目的要求：

熟练掌握按照薪酬管理的基本原理和方法设计薪酬管理制度的基本框架的基本操作

2、实验内容：

掌握所提供的企业背景资料、收集和查询相关资料，小组分工，按照薪酬管理的基本原理和方法设计薪酬管理制度的基本框架。

实验二：确定拟采用的薪酬体系或工资等级制度 1、目的要求：

熟练掌握拟定薪酬管理制度内容，分析各工作岗位特征和组织战略，确定拟采用的薪酬体系或工资等级制度。

2、实验内容：

拟定薪酬管理制度内容，分析各工作岗位特征和组织战略，确定拟采用的薪酬体系或工资等级制度。

实验三：进行薪酬的水平与结构设计，可变薪酬（绩效薪酬）设计，福利品种设计等

1、目的要求：

能熟练的设计并进行薪酬的水平与结构设计，可变薪酬（绩效薪酬）设计，福利品种设计等

2、实验内容：

进行薪酬的水平与结构设计，可变薪酬（绩效薪酬）设计，福利品种设计等 实验四：撰写薪酬管理制度和课程设计报告 1、目的要求：

通过实验掌握撰写薪酬管理制度和课程设计报告。 2、实验内容：

（1）撰写薪酬管理制度和课程设计报告 （2）撰写体会

3. 课程设计报告书主要内容 ⑴ 目录

目录是将报告书内的章节标题依次排列。 ⑵ 需求分析

主要内容包括本课程设计题目、课程设计任务及要求、课程设计思想。 ⑶ 详细设计

主要是本课题所设计的四大试验模块过程及结果；编制出职位说明书及其运

用文件。

⑷ 课程设计总结与体会

主要对本课程设计过程进行归纳和总结，在设计过程中所遇到的技术难点及解决方法。还应包括本课程设计尚存在的问题，以及进一步的见解与建议。并写出通过本次课程设计的收获和体会。

⑸ 附件

① 模拟企业的的背景资料

② 模拟企业的职位说明书（电子版）

③ 典型企业薪酬制度的案例及设计说明（电子版） ④ 课程设计格式（电子版） 4. 课程设计要求

⑴ 学生按时到课程设计指定地点签到，遵守课程设计纪律。

⑵ 学生独立完成课程设计任务。指导教师分时段验收学生完成的阶段任务。 ⑶ 学生按时提交课程设计成果和打印的课程设计报告书。

撰写者：廖宇 指导教师：廖宇