降低员工离职率
每当新的一年开始的时候,企业总会出现员工跳槽现象。要减少人才流失事情的发生,公司应该定有降低员工离职率的策略,公司在制定相关策略时,可以依循以下四大步骤:
第一步了解离职原因
收集四种资料。了解原因是解决问题的第一步。当公司员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统收集相关资料,了解公司留不住员工的主要原因。公司收集资料的方式,可以包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。需要收集的资料一般有四种:一、离职的是哪一种员工,他们离职的原因;二、公司中与员工去留相关的政策;三、业界员工的平均离职情况;四、留在公司的员工所以能留下的原因。
重视了解现有员工。许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。事实上,了解员工选择留在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。因此,不要忽略了向现有员工收集资料。
第二步解读资料界定问题
有了足够而且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题。例如,公司发现某个部门的员工离职率特别高,可能的原因是,该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足,造成员工对工作不满。又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛选不适合公司的求职者,或喜欢更换工作的求职者,导致员工待在公司的时间无法长久。
员工离职率并非越低越好。许多公司误以为,员工的离职率越低越好。事实上,只有工作表现好的员工留下来,对公司来说才是好的;绩效不好的员工离职,对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时,应该将员工依工作表现分类,重要的不是数字,而是对公司造成的影响。
部分离职无法回避。公司也必须了解,员工离职是无法避免的,也并非都是公司的问题。例如,员工因为个人因素,无法再继续工作。有些员工离职对公司甚至是有益的,公司可以因此引进新鲜血液。公司必须看出数字代表的真正意义,决定公司能够接受的员工离职率。
第三步针对问题找出办法
找出问题后,公司要针对各个问题,找出解决的方法。
好心可能办坏事。《训练与发展》(T+D)杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Skandia金融集团,是全球第十大保险公司,公司对员工的训练发展非常重视,公司甚至设有企业大学,并补助员工再进修的学费。这些做法应该成为公司留住人才的一大优势,但是很意外,这些却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示,为了达到公司要求的目标,他们必须牺牲私人生活,长期边工作边进修,压力太大,只好选择离开。
公司的美意获得了相反的效果,后来公司为平衡员工的工作、进修和私生活,设定了一项新的员工福利:为每个员工设立一个储蓄账户,员工可以拨取部分薪资存入账户,公司随即存进相同的金额。如果员工感到压力过大,或者有其他需要时,可以请假一段时间,但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间,公司会从他的储蓄账户中提钱,外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来,减少了员工的离职问题。
研究显示,男性及女性员工的离职率相差不多,但是离职的原因却大不相同,例如女性员工常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。研究还显示,工作表现不好的员工最可能离职,工作表现平平的员工最不可能离职。表现不好的员工之所以想要更换工作,主因之一是,他们的工作绩效评估不佳,获得的加薪幅度较小,而且升迁发展机会也较少。
第四步制定公司策略
最后,公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标,例如五年内公司行销部门的整体离职率减少
4%。策略目标可以针对全公司,也可以是某个部门。所谓成功策略,就是能为公司留下想留下的员工。 其次要决定实际做法。员工决定去或留,通常有一个以上的原因,而影响员工离职或留职的主因,不一定是同一个原因。例如,一名员工因为其他公司的高薪挖角,因此考虑离职,但是后来该员工决定留职,不是因为公司提高了他的薪资,而是因为他很喜欢公司的同事。
研究显示,如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人会倾向于留在原公司,选择待在熟悉的环境,而不是经历改变。因此,公司留住员工比其他公司想要挖人有着较大的优势。公司要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留时,整体的吸力能够大于推力,这样公司才能成功地留住员工。