独具岳城特色的多元化人才培养管理模式

完善人才培养储备机制 逐步理顺人才梯队建设

晋煤集团沁秀公司岳城煤矿 人事劳资科

完善人才培养储备机制

逐步理顺人才梯队建设

企业总体介绍

岳城煤矿是晋煤集团沁秀公司下属的生产矿井，矿井原为沁水县郑村镇一镇办煤矿，始建于1996年。晋煤集团于2003年9月收购了岳城煤矿，并向山西省煤管局行文申请列为基建矿井。经过扩建，岳城矿于2009年3月26日正式投产，生产能力为90万吨/年，并实现了当年投产当年达产的奋斗目标。2009年9月16日山西省煤矿企业兼并重组整合工作领导组办公室以及晋煤重组办发[2009]38号文《关于晋城市沁水县煤矿企业兼并重组整合方案（部分）的批复》，同意山西沁水夏荷煤业有限公司、山西沁水南河滩煤业有限公司、山西沁水长畛煤业有限公司、山西沁水上半峪煤业有限公司、山西沁水湘峪宏泰煤业有限公司、山西沁水向峪凯安煤业有限公司并入岳城煤矿，岳城煤矿矿井能力由0.9Mt/a增加到1.5Mt/a。2010年1月山西晋煤集团对岳城煤矿进行了生产能力核定，并出具生产能力核定报告。2010年5月山西省煤炭工业厅以晋煤行发[2010]文《关于山西晋煤集团沁秀煤业有限公司岳城煤矿生产能力核定结果的批复》批准岳城煤矿核定生产能力为1.5Mt/a。截止2011年

10月，岳城矿在册职工总人数1447人，其中正式工361人，凤矿借调263人，农民合同制工735人，短期合同工42人，非全日制46人。

实施背景

人才资源是第一资源、现在已经被世界上所有的国家所共知。人才是第一资源、是竞争资本，又是发展资源，也是加快推进我们岳城矿发展和提升职工队伍整体素质、增强核心竞争力的重要工作。从现在起，对于岳城矿来说，是实现产能150万吨，稳步发展的关键时期，需要全矿上下始终保持坚定的发展信心、充沛的精神状态、特别是需要有一支结构合理、素质优良、锐意进取、能打善战、勇于吃苦的管理人才、技术人才和操作人才队伍做支撑。当前，岳城矿职工人数已经超1400人，年轻职工的比例占到全矿职工总数的70%、大中专毕业生占到30%，但是由于我们矿井发展时间短、人才梯队不均衡，导致高级管理人员严重短缺，不能满足企业发展需求；现场操作人员素质差，特种作业人员素质普遍不高，数量严重短缺；机关工作人员业务素质、政治素质不高，不能独立完成本职工作；专业技术人员，多数素质低，学习能力不强，工作主动性不强，个别专业甚至出现了无人胜任的现象。综合因素导致岳城矿人才专业结构上呈现单

一、人才知识结构上呈现短板、人才接替结构上出现空缺。所以，人才队伍建设是岳城矿当前一项十分紧迫而又重要的战略性任务。

课题内涵

为保证矿井逐步正常有序的运行，岳城矿经过几年的艰苦努力，各项工作正在逐步走向正常，但是因为人才的短缺，各项工作显得都比较紧，都比较忙，不能保证矿井正常的安全有序运行。为满足企业发展现状的需求，实现岳城矿又好又快和谐发展，完善科学用人的机制，为立志成才和最大可能实现自身价值的职工，创造公平成才的机制，为职工成才搭平台、建渠道，满足职工最大福利。岳城矿充分认识人才的基础性、战略性、决定性作用，把加快建设一支规模合理，结构完善、素质优良的知识型、技术型、创新型高技能人才队伍，作为做好人才工作的主旋律，于2011年8月，结合矿井当前实际，特制定了《岳城煤矿人才培养储备管理办法（试行）》，这一办法的实施将有力地促进岳城矿人才的开发、培养与使用，为实现人才强企、科技兴企，打造独具岳城特色的精品化矿井起到强有力的制度保障。

实施做法

一、人才培养

各类人才培养储备工作牵头部门要结合我矿当前生产实际，及时制定本类别人才的年度培养储备实施计划，规定培养范围、分开培养层次、确定培养目标，并将培养目标分解到各科室队组，充分利用一切便利条件，开展人才培养工作。

人才培养主要分为前期培养和后期培养两个阶段，前期

培养即为对本系统本单位有上进心、乐于学习、勤于钻研的各类人员的初期培养阶段，后期培养即为对列入人才库的相关人员的重点培养阶段。

（一）培养原则

1、坚持“德才兼备”原则；

2、坚持“内部培养为主、外部引进为辅”原则；

3、坚持在使用中培养和培养中使用相结合的原则。

（二）、培养内容

1、政治理论培训，即学习党的各项路线方针政策和一系列理论创新成果，为培养“勤政务实、廉洁高效、稳定和谐”的人才队伍提供有力的政治思想保障。

2、专业知识培训，即掌握与本专业相关的基础知识、基础理论、基础技能，学习与本专业相关的新知识、新理论、新技术，使其成为本专业的特长型人才。

（三）、培养模式及途径

人才的培养着重采用“个人自我培养、单位自主培养、企业外部培养”三结合的方式进行，同时对不同的人才结合岗位需求现状，采用借调、兼职、轮岗等方式进行锻炼培养。

1. 个人自我培养

针对员工个人，要对自身发展方向进行合理规划，充分利用业余时间，努力加强业务学习，积极参加专（本）科函授、自考等继续教育，及时进行专业技术职称评定或职业技能鉴定，不断增强自身专业业务知识及综合素质。要利用各

种途径和企业提供的各种平台去展示自我、推荐自我。

2. 单位自主培养

各科室及各队组负责人为本系统、本单位人才培养的主要责任人，负有发现人才、培养人才、推荐人才的重要责任，要高度重视、积极开展好本系统、本单位人才培养工作。

各科室、各队组要根据各人才培养储备牵头部门制定的年度人才培养储备实施计划及时制定本系统、本单位的人才培养实施方案，要建立本系统、本单位的初级人才储备库，要按期选派本系统、本单位有丰富经验的业务管理及专业技术人员或从其他矿井、科研机构聘请专家、教授到我矿有针对性的开展理论授课或实操指导。

对有培养潜质、善于学习、有某方面特长的、列入我矿人才库的相关人员，各系统、各单位要及时将其确定为重点培养对象，要引入师带徒机制，根据实际情况，指定有丰富经验的本专业业务管理或专业技术人员与其建立师徒关系，签订师徒协议，帮助其尽快提高业务技能或管理能力；要有针对性的让其参与本系统、本单位日常管理或专业业务工作，使其能够尽快适合相应岗位工作的要求。

3. 企业外部培养

各专业系统牵头部门要根据实际情况，有计划的组织或选派相关人才培养对象外出参观、培训、学习先进的技术技能或管理知识。

二、人才推荐及甄选

（一）、人才推荐及甄选条件

1、有责任感、事业心强、工作业绩良好；

2、认同矿山的企业文化和价值观；

3、有一定的专业特长或较高的业务技术水平；

4、工作期间无任何违法、违纪、违规记录，服从组织调配和管理。

（二）、人才推荐及甄选途径

1、员工自荐；

2、各单位自主推荐；

3、各分管领导及业务系统推荐；

4、年度岗位技能竞赛；

5、年度首席技师评选；

6、各类公开招聘；

7、矿及以上单位举办的各类活动。

（三）、人才推荐及甄选程序

1. 员工自荐、各单位自主推荐、各分管领导及业务系统推荐的人员（详见附表），由人才培养储备管理办公室定期进行汇总，并经考察、政审合格后根据个人爱好及能力分类纳入人才库；

2. 每年度在集团公司岗位技能竞赛中获前6名的或每年度被评选为岳城矿首席技师的人员，经考察、政审合格后直接纳入人才库；

3. 因岗位需求，在进行的公开招聘中，表现突出的人员

经考察、政审合格后根据个人爱好及能力分类纳入人才库；

4. 在各类报纸、刊物等媒体上经常发表文章的人员，经考察、政审合格后纳入人才库；

5. 在矿、沁秀公司、集团公司及以上组织的各类竞赛活动中获得优异成绩的人员，经考察、政审合格后纳入人才库。

三、人才储备与管理

（一）、人才库建立

人才培养储备管理办公室根据我矿当前人才培养发展方向及分类建立相应的人才储备库，为本矿乃至沁秀公司的改革、发展提供合格的人才。

(二) 、人才库结构

人才库分为管理类、技术类、业务类、操作类四类。

1. 管理类：指针对本单位、本部门的管理知识掌握较为全面，有一定管理水平，为补充初、中级管理人员梯队所储备的人才。

针对管理类人才的储备，具体分为三级储备模式：

（1）、针对各基层队组的班组长、主管技术员及各业务科室的技术主管和列入操作类人才库的人员，经培养、推荐及甄选后，列入管理类一级人才库，作为各基层队组副队级管理人员的补充对象。

（2）、针对各基层队组的副队长、主管技术员及各业务科室的技术主管，经培养、推荐及甄选后，列入管理类二级人才库，作为各基层队组正职或各业务科室副职的补充对

象。

（3）、针对各基层队组的正职及各业务科室的副职和主任工程师，经培养、推荐及甄选后，列入管理类三级人才库，作为各业务科室正职的补充对象。

2. 技术类：指在本单位、本部门采、掘、机、运、通等各领域具备或掌握较高的专业技术水平为补充工程技术人员梯队所储备的人才。

针对技术类人才的储备，具体分为三级储备模式：

（1）、针对有上进心、乐于学习、勤于钻研的新入矿大专及本科毕业生，经培养、推荐及甄选后，列入技术类一级人才库，作为各基层队组和业务科室技术员的补充对象。

（2）、针对所有在职技术员，经培养、推荐及甄选后，列入技术类二级人才库，作为各基层队组和业务科室主管技术员（技术主管）的补充对象。

（3）、针对所有在职主管技术员（技术主管），经培养、推荐及甄选后，列入技术类三级人才库，作为各业务科室高级技术主管的补充对象。

3. 业务类：指在经济管理、财务会计、计划统计、审计监察、思想政治、文字写作、新闻档案、文体艺术等领域具备一定特长或获得优异成绩的为补充各职能科室业务人员所储备的人才；

针对各职能科室在岗业务人员，经培养、推荐及甄选后，可列入管理类二级人才库，作为各职能科室副职的补充对

象。

4. 操作类：指在某些关键操作岗位（泛指特殊工种及特种作业岗位）具备较高的实际操作经验和理论技术水平，为本矿及沁秀公司改革发展所储备的高技能型人才。

针对操作类人才的储备，具体分为二级储备模式：

（1）、每年度在集团公司岗位技能竞赛中获前6名的岗位操作人员、每年度被评选为岳城矿首席技师的岗位操作人员及职业技能鉴定高级工的岗位操作人员，经考察、政审合格后直接纳入操作类一级人才库，作为岳城矿终身首席技师或管理类人才的重点培养对象。

(3)、连续三年在集团公司岗位技能竞赛中获前6名或连续三年被评选为岳城矿首席技师的岗位操作人员，经考察、政审合格后直接纳入操作类二级人才库，列入该级人才库的岗位操作人员，直接被评为岳城矿“终身首席技师”，享受相关待遇，同时作为岳城矿管理类人才及集团公司技师、高级技师、首席技师的重点培养推荐对象。

(三) 、人才库管理

人才培养储备管理办公室要设专职人员对人才库进行管理，对列入人才库的人员及时创建个人档案，做到每人一档，并确保信息的真实、可靠，并严格遵守保密制度。

为保障人才储备的有效实施，人才库要定期进行更新，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

四、综合评价

针对列入人才库的人员每年进行一次综合评价，由人才培养储备管理办公室负责组织，各专业系统牵头部门负责确定参评人员（不少于5人），按“德、能、勤、绩、廉”综合评价原则进行合理评价。

根据最终评价得分，将综合评价结果分为A 级（优秀）、B 级（良好）、C 级（一般）、D 级（较差）四个等级。

（一）、评价得分在90分以上的为A 级；

（二）、评价得分在90分—80分之间的为B 级；

（三）、评价得分在80分—70分之间的为C 级；

（四）、评价得分在70分以下的为D 级。

五、人才使用与淘汰

（一）、使用

当工程技术岗位、职能科室业务岗位、初中级管理岗位空缺或矿及沁秀公司急需某方面专业特长人才时，将优先从人才库中选拔使用或推荐适合人员，只有人才库储备不足或无合适人选时，再考虑从其他途径引用人才。

对选拔使用的人才，皆有一年试用期，试用期满后，由人才培养储备管理办公室牵头组织进行综合评价，最终评价结果为B 级及以上的则正式从事该岗位，评价结果为C 级及以下的则另行安排工作。

（二）、淘汰

列入人才库的相关人员，严重违犯矿相关规章制度的，直接淘汰出人才库。

列入人才库的相关人员，在公安系统或在纪检、监审系统留有不良记录、情节严重的，直接淘汰出人才库。

列入人才库的相关人员，发生或参与越级上访事件的，直接淘汰出人才库。

凡淘汰出人才库的人员，仍有机会再次进入人才库，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入人才库的资格。

年度综合评价结果为A 级的，予以优先使用；年度综合评价结果为D 级的或连续二年评价结果为C 级的，报请人才培养储备管理领导组确认后淘汰出人才库。

六、奖惩

人才培养储备管理办公室要不定期的对各牵头部门、各科室、各队组人才培养工作的开展情况进行全面检查，每年度末要进行全年人才培养储备工作总结，对人才培养储备工作顺利开展并圆满完成全年培养目标的各牵头部门、各科室队组予以奖励。同时要对本办法在人才培养实施过程中，执行不力的单位给予适当的处罚。

实施成效

经过不断地探索和努力，岳城矿的人才创新管理取得了初步成效，全矿职工整体素质取得了显著提高，特别是《岳城煤矿人才培养储备管理办法（试行）》的推出，受到了各基层单位以及广大职工的热烈欢迎和积极响应。各单位结合工作实际认真考查、严格选拔，将工作中表现突出、具有扎实专业知识和高超操作技能的优秀职工推荐出来，职工个人

更是踊跃自荐到适合自己能力的岗位施展才华。随着办法的不断推广，激发了广大员工学专业、攻技术、增本领的积极性，营造了“赶、比、超”的良好学习、工作氛围。截止当前，已经有不少优秀人才已被分类推选进了人才库，共计132人，作为后期培养使用的主要对像。同时，部分配员不足的岗位也已经将合格人员调配到位，缓减了人员不足的紧张局面，初步实现了人力与生产有效衔接、和谐发展。