员工工作积极性调查问卷
员工工作积极性调查问卷
发布人：wangweijiangju 人次：367 金币：1 状态：已关闭 类别：各行各业 发布日期：2011-7-5 16:29:16
非常感谢您填写此份研究调查问卷。本项调查的数据资料仅用于科学研究。未经您的同意，我们承诺绝不会将问卷数据用于任何商业途径; 如果您有需要，我们会及时将问卷调查的分析结果予以共享。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望得到您的配合和支持，谢谢！
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问题1：我相信自己能分析问题，并找到解决方案（单选题）
非常同意
比较同意
不确定
比较不同意
非常不同意
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问题2：与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信（单选题）
非常同意
比较同意
不确定
比较不同意
非常不同意
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问题3：我相信自己对公司战略的讨论有贡献。（单选题）
非常同意
比较同意
不确定
比较不同意
非常不同意
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问题4：在我的工作范围内，我相信自己能够制定适当的目标（单选题）
非常同意
比较同意
不确定
比较不同意
非常不同意
员工积极性调查问卷
发布人：zgdcwzchy 人次：602 金币：1 状态：已关闭 类别：各行各业 发布日期：2010-10-31 9:36:07
在物流行业中，如果顺丰接手一个倒闭的快递公司，你作为一个员工，顺丰派你到那个倒闭的公司中做恢复工作，而这时又临近春节，你愿意去吗？
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问题1：员工的底薪为1800（单选题）
愿意去
不愿意
服从安排
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问题2：在D 公司（倒闭公司）工作的薪金为底薪加提成，多劳多得，你认为合理吗？（单选题）
合理
不合理
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问题3：你认为公司在临近春节派你去做恢复工作是看重你吗？（单选题）
是
不是
不知道
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问题4：如果顺丰接手一个倒闭的快递公司，你作为一个员工，顺丰派你到那个倒闭的公司中做恢复工作，而这时又临近春节，你愿意去吗？（单选题）
愿意
不愿意
浅谈影响员工工作积极性的因素及如何调动员工的积极性
录入：a d min www.hbjz.hb jt.g o v.cn:5013/ 2008-9-30 人气：112
浅谈影响员工工作积极性的因素
及如何调动员工的积极性
湖北京珠高速公路管理处江夏管理所
摘要：激发人的积极性，发掘人的潜能和价值，是人力资源管理的关键, 通过对湖北京珠管理处部分基层单位员工进行的问卷调查分析，找出影响员工工作积极性的显著因素，并尝试运用需要层次理论、期望理论、公平理论以及领导理论等，对如何激发员工的工作积极性进行了探讨，提出了一些建议。
关键词：工作积极性、影响因素、奖励、需要、领导方式
一、引言
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。随着时代的进步和社会经济的发展，众多企业开始逐步意识到作为其的重要组成部分人的工作态度及工作积极性是影响其生产管理、经济效益及长远发展的关键。有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中，又以人力资源的管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人的工作积极性为最关键和最困难。
从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个跨时代的进步。它把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘。在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。
湖北省京珠高速公路管理处于2001年9月成立，原为" 湖北京珠高速公路经营有限公司" ，2005年6月，改制为" 湖北省京珠高速公路管理处" 。管理处下属23个管理所、3个养护站和6个路政大队，现有职工1000余人, 平均年龄28岁。经过6年的时间，职工队伍已开始逐渐步入成熟阶段，但近年来，随着结婚、生育、物价上涨、购房等各类
高压力问题及工作疲劳性的凸显，部分职工中原有的积极性已开始逐渐消退，小部分中并已开始产生出不安定因素。那么如何稳定员工的情绪，激发员工的工作积极性，已成为管理人员亟待解决的首要问题。
高速公路收费站是对外服务的一个窗口。随着高速公路近年来的迅猛发展，通行于高速公路的车流量大，突发事件逐渐增多，高速公路职工的工作十分辛苦。那么，如何激发高速职工的积极性呢？本文拟在通过对湖北京珠高速公路管理处凤凰山管理所、江夏管理所、武汉南管理所和路政四大队单位职工工作积极性的随机调查，找出影响其工作积极性的因素，进而探讨激发员工积极性的有效措施和途径。
二、影响员工工作积极性的因素分析
（一）调查对象、方法
本次调查是以问卷调查的方式对湖北省京珠高速公路管理处凤凰山管理所、江夏管理所、武汉南管理所和路政四大队单位职工进行调查，调查时间是2007年6月10日至6月20日，被调查人数是25人，被调查的员工的自然状况如表1所示：
表1被调查员工的基本情况统计表
性 别 年 龄
男 女 25岁以下 26～30岁 30岁以上
人数（人） 15 10 6 17 2
比例（％） 60 40 24 68 8
（二）调查结果的统计分析
1、职工对自己工作的表现和态度，及是否在单位中感受到自己的重要价值
调查中显示，有56％的职工会尽力去完成每天的工作，44％的职工是按规定去完成；有20％的职工表示目前工作体现着自身的价值，有64％的职工感觉自己在单位中的价值并不是很重要，图1和图2所示。虽然持这类观点的人有一些主观因素，但也可以看出，职工的工作积极性还是存在的，但还没有被充分调动起来，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈。
图1职工对自己工作的表现和态度
图2是否在单位中感受到自己的重要价值
2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意
调查中显示，有44％的职工感到有一定和较大工作及生活压力；68％的职工表示对目前的福利待遇条件未达到期望值，如图3和图4所示。通过调查分析，目前随着职工的年龄增长，工作、生活、家庭以及社会等压力也随之而来，同时部分职工对福利待遇充满憧憬，寄于希望，在一定时间内未达到个人愿望时，造成积极性就严重地挫伤。
图3职工的生活和工作是否存在较大压力
图4对目前福利待遇条件是否满意
3、对管理所目前的工作、生活设施和环境是否满意，本单位领导和员工关系、员工和员工关系如何
调查中显示，64％的职工对管理所目前的工作、生活设施和环境感觉满意；80％的职工感觉本单位领导和员工关系、员工和员工关系较为融洽，如图5和图6所示。目前，绝大部分职工对单位工作生活环境、同事关系及管理模式感到满意赞同。
图5对管理所目前的工作、生活设施和环境是否满意
图6本单位领导和员工关系、员工和员工关系如何
4、是否关心管理所和管理处的改革和发展，对自己的工作前景的预期
调查中显示，24％的职工很关心管理所和管理处的改革和发展，60％的职工表示比较关心；72％的职工表示有合适机会会换份工作，如图7和图8所示。根据调查数据分析，绝大部分职工都较关心管理处发展，并希望得到培训和晋升的机会。但由于工作性质约
束和经济生活压力，造成如有较好机会离开单位的想法较为普遍。同时事实也说明限于个人能力、社会发展高要求及随时间增长的惰性，大多数并没有自我创造机会的动机和行动。
另有小部分是中青年中具有较高的学历或有较强能力的职工。这部分人多是希望通过展示自我的能力来证明自己所存在的价值。这类不安定因素的存在，具体在单位部门中表现为一些技术骨干和专业人员或不安心本职工工作或跃跃欲试" 跳槽" ，也在一定程度上影响了单位职工队伍的稳定和发展后劲。
图7是否关心管理所和管理处的改革和发展
图8对自己的工作前景的预期
5、是否希望单位加强对员工的教育培训
调查中显示，56％的职工认为非常有必要加强教育培训，36％的职工表示较为重要，如图9所示。调查证明继续学习教育培训在多数职工心目中还是相当重要的，单位还是有必要加强创造一个浓厚的学习氛围与环境。
图9是否希望单位加强对员工的教育培训
综上所述，目前影响职工工作积极性的因素主要有：奖励因素、培训因素、领导方式、价值观的体现和各方面压力等。
三、激发员工工作积极性的基本策略
通过前面大量的数据统计分析可以看出，为了提高员工士气，激发其工作积极性，管理者应该针对不同情况，采取不同的策略。
（一）有的放矢进行奖励
1、制定适宜的奖励条件
制定适宜的奖励条件的意义主要有两个方面，一是使员工感到心态的满足；二是使员工由此得到激励，从而更加发奋工作，创造更好绩效。因此，获奖的条件不能定得太高也不能定得太低，应是员工付出努力可以达到的。若是定得太高，员工明知无法获得奖励，
必然失去信心而放弃努力；若是定得太低，则员工无须努力也可以达到标准，两者均不能促使员工奋发向上。
2、重视奖励水平决定因素的作用
美国心理学家弗罗姆在《工作与激励》一书中指出，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能提高。激励水平取决于期望值和效价的乘积，即：
激励水平高低=期望值×效价
不同的人对不同的奖励形式的反应不同，相同的人对同一种奖励在不同的时间的反应亦会不同。大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有3种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望的心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人们会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果高于期望值，人会产生出乎意料的心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动员工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展结果又不能满足其期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。
由前面的数据资料可知，大部分员工希望得到的奖励方式是高额奖金、解决福利待遇等，其中以女性员工的要求更为强烈。而年龄稍大一些的员工则希望自己在职称和晋级方面有所收获。所以，管理部门应当根据员工的自然状况的不同，采取不同的奖励方式。例如，对年纪稍小、参加工作时间较短的员工给予高额奖金、解决福利等激励方式，而对于年龄稍大、参加工作时间较长的员工，则着重解决员工的职称和晋级问题。
3、注重奖励的公平性
奖励的程度要与员工的贡献相当。当员工的优异事迹或工作绩效对组织的贡献越大时，应给予员工越高的奖励。如果不论员工的贡献大小，均给予符合员工愿望与需要的奖励，将使奖励过于吝啬或过于宽滥，两者均达不到奖励的目的。员工在获得奖励时，不仅关心自己奖励的绝对值，更关心奖励的相对值。如果员工觉得自己工作和别人一样卖力，工作成绩也和别人差不多，而奖励却没有别人多，或者员工觉得自己工作比任何人都卖力，工作成绩也很高，但奖励却和别人一样甚至不如别人，就会产生不公平的感觉，这种感觉一旦产生，将极大地影响员工的工作积极性，使其产生消极怠工的心理。所以，作为管理部门，应当体察员工的情绪，在进行集体奖励的同时，亦要注重个人奖励。给员工奖励时，要让所有的员工明白了解，该员工是怎样获得这项奖励的，这种奖励的评价标准是什么。让其他员工觉得该员工获得这项奖励是理所当然的，是公平的，这才能
激发其他员工的工作积极性。
（二）在彼此尊重的条件下强化沟通，提升职工主人翁意识
通过前面大量的数据统计分析可以看出，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈，从而造成工作的积极性并不高涨。那么作为管理部门应针对问题，积极采取对策来提升员工的积极性。
1、注重强化沟通
要时常对职工宣导单位的凝聚力作用，使职工既能感受到自己在单位中的重要性，又能感受到其岗位在单位中起着不可替代的作用，使他（她）们不断树立主人翁意识，增强责任感。发生异常或犯错违规时，职工会感到一定程度的愧疚。当遇到此类问题时，管理者应秉持" 让人先服，必让人先言" 的原则，做到批人不揭" 皮" ，多引导、少批评，教会职工在今后工作中如何预防和处理类似问题的发生。当职工提出合理的意见和建议时，要提供有效的反馈途径，使改善建议予以发表，并做出合理的处理，以达到共同参与管理的目的，增强其自主意识。罗列工作中的问题点，并提供合适的环境条件，定期让职工共同参与讨论并最终产生决议，使职工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。
2、让职工说该怎么办，充分体现自身价值
自我实现的需要指使潜在能力得以实现的趋势。就是希望自己越来越成为所期望的人，完成与自己努力相称的一切事。包括个人潜力的发挥，不断自我发展、体现自身价值以及创造性的需要。
首先，领导安排工作时让职工了解事情的背景和原因。我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。但如果职工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照上级的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要向上级汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让职工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让职工提方案而由职工审批绝不意味他领
导上级。让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让职工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养职工的思考习惯，激发他们的主观能动性，提高自身价值观念，增强职工的主人翁精神。
（三）选择科学的领导方式
领导方式是指领导工作的形式。成功的领导，须能指导激发员工的潜能与愿望，要从了解其工作的动机、需要、欲望入手，激发其创造精神。这既是领导的主要责任，又是领导的一项基本功。领导者的艺术就在于从实际出发，因时、因地、因事、因人采用恰当的领导方式，取得最佳效果。
有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑。卡曼创造的领导生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和被领导者的成熟度之间的曲线关系的。他要说明的中心问题是让领导者了解自己的领导方式与部属成熟度之间的关系。部属实际上决定了领导所拥有的个人权力的大小。如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导的行为必然从D(高工作低关系) C(高工作高关系) A(高关系低工作) B(低工作低关系）。即可理解为，员工的成熟度高，采取低工作行为的民主式的领导方式，使上下级之间合作共事，互相尊重，是最有效的激发员工工作积极性的领导方式。如图10所示。
图10领导生命周期理论模型
（四）重视员工的培训
学习、培训在当代社会中越来越频繁的出现在企业招聘中关于福利报酬的说明中，这足以证明学习的机会在多数职工心目中的重要程度。一个单位是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，单位员工的知识、技能和工作态度是相互依存的，同时与不断变动的外部环境相适应。调查中发现，目前我单位56%的员工认为工作后再培训非常重要，36%的员工认为较为重要。
一个部门乃至一个单位完整的员工培训工作应包括员工知识的培训、员工态度的培训和员工技能的培训，即通过培训，使员工具备完成值机工作所必须的基本知识，了解目前单位经营的基本情况，如发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，以此也能够培养开发员工的潜能；使员工掌握完成工作所必备的技能，如操作技能、处理紧急事件技能、处理人际关系的技能等，培养和开发员工的潜能；培养员工应具备的精神准备和态度，增强员工的主人翁精神。
员工培训就是要把因员工知识、能力不足，员工态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度。如果单位不对员工进行培训，员工依靠自学也可能会掌握到完成工作所需的知识和技能，但这要比有组织、有计划、系统地进行培训所花费的时间长。在这样长的时间内，就会因员工能力不足而浪费掉机会成本。从员工个人方面来看，通过培训可以提高员工个人的知识水平和工作能力，从而能够提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。以上两方面的结合，正是单位员工培训的目标和必要性所在。
在这次被调查的员工中，大部分职工都觉得培训很重要。管理者应该有目的、有计划地为员工创造建立日常学习机制，提供职工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在职工中创造出学习的良好氛围，让员工这种上进的期望得到满足，使单位和员工相得益彰，可以极大提高职工工作的自主性和热情，让职工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情，使员工更有信心、更有能力、更好地完成更多的工作。
四、结束语
综上所述，单位要生存、要发展、要在激烈的竞争中立于不败之地，员工的工作积极性十分重要，如何调动员工的积极性使员工有精力、有能力，愿意为单位做更多的贡献，这也是衡量管理水平高低的重要标志。人力资源是一种蕴藏着极大潜力、变幻莫测的资源。调动员工的积极性，管理部门首先要充分了解员工的需要，做到全员、全程、全面激励，努力使员工发现其所从事的工作的乐趣和价值，并能从工作的完成中获得一种满足感。这样，员工个人目标和欲望达到或满足了，整个单位的目标也就达到了，作业与人性两个方面就达到了统一，才能使管理工作上一个新台阶，开创一个新局面。 参考文献：
[1]苏东水，管理心理学［M ］，上海：复旦大学出版社，1997。
[2]罗锐韧，曾繁正，人力资源管理［M ］，北京：红旗出版社，1997。
[3]李兴山，现代管理学［M ］，北京：中共中央党校出版社，1995。
[4]唐. 赫尔雷格尔，小约翰. 瓦. 斯洛克姆，余凯成，黄新华，陈儒玉，等译，组织行为学［M ］，北京：中国社会科学出版社，1998。
[5]欧丙进，张育新，林克慧，等，人事管理学［M ］，广州：广东高等教育出版社，1996。