幼儿园人力资源4

幼儿园人力资源（队伍）管理

之④-2

绩效管理（管理核心）

一、教师绩效管理

二、教师绩效评估的原则与方法 三、幼儿园教师绩效管理的实施 四、幼儿园绩效管理制度 （一）幼儿园绩效考核管理制度 （二）幼儿园教师考核管理制度 （三）幼儿园教师职业道德考核制度 （四）幼儿园员工奖惩考核管理制度 （五）教师奖惩制度 （六）常规工作奖惩制度 五、幼儿园绩效考核与绩效工资 （一）幼儿园绩效考核等次的基本标准

（二）幼儿园教职工（非教师）考核各等次基本标准 （三）幼儿园绩效考核结果运用 六、幼儿园绩效工资发放办法(制度)

目 录

一、教师绩效管理 （一）教师绩效管理概念 （二）教师绩效管理的意义 （三）教师绩效评价类型 二、教师绩效评估的原则与方法 （一）教师绩效评估的原则与方法 （二）教师绩效评估的方法 1、三种导向的评估方法 2、指向于员工行为的评估方法 三、幼儿教师绩效管理的实施 （一）教师绩效评估标准的设计 （二）教师绩效管理的具体措施 四、幼儿园绩效管理制度 （一）幼儿园绩效考核管理制度

（二）幼儿园教师考核管理办法（制度） （三）幼儿园教师职业道德考核办法（制度） （四）幼儿园员工奖惩考核管理制度 （五）教师奖惩制度 （六）常规工作奖惩制度 五、幼儿园绩效考核与绩效工资 （一）幼儿园绩效考核等次的基本标准 （二）幼儿园教职工（非教师）考核各等次

基本标准

（三）幼儿园绩效考核结果运用

六、幼儿园绩效工资发放办法（制度） （一）总则 （二）运用对象

（三）绩效工资构成1、绩效工资内容 （四）绩效工资发放 （五）特殊情况说明

教师绩效管理

一、教师绩效管理的概念 （一）绩效管理的含义 1、什么是绩效

绩效是管理学的专门术语，简单从字面上看，就是指成绩与效果，或业绩与技能，所谓绩效，就是在工作过程中，员工所表现出来的与组织的工作目标相关的并且可以被观测和评价的工作业绩，工作行为及工作态度等。 在理解绩效概念时，应该注意到绩效具有以下几个特点：

（1）工作关联性：绩效是针对工作产生的，它与员工工作过程和结果直接

相联，与组织额工作目标有关

（2）可测评性：员工的绩效必须是表现出来的，可以被观测或通过某种工

具，手段直接获得额可见结果

（3）多因性：员工的绩效是受多种因素影响和制约的，并不是某一单一因

素就可以决定绩效

（4）多维度性：指员工的绩效输出是多方面的，以多种形式存在于工作

中，如教师的绩效可以是备课的教案，也可以是幼儿的成绩。 （5）时限性：员工的绩效不是一成不变的，会随着主客观条件的变化而改

变。

2、绩效评估的概念

绩效评估又叫绩效评价，绩效考核，是指采用一定的评估方法，对员工

某一段时间内的绩效表现进行考核并做出评价过程。

绩效评估应当从绩效的数量和质量等多方八手，对员工在某一时期内的 工作表现进行系统的描述

绩效评估涉及观察、判断、测量，反馈、组织介入等多种手段和过程。

绩效评估需明确五个问题 （1）为什么要进行绩效评估？ （2）在绩效评估中我们应该评什么？ （4）应该由谁来执行绩效评估

（3）我们应该怎样实施绩效评估？

（5）应该在什么时候或多长时间进行一次绩效评估。

3、绩效管理的含义

绩效管理是指从制定员工绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果 反馈给员工和组织的全过程。要想完整，准确地把握绩效管理的概念，需要注 意以下几个问题。

（1）绩效管理的内容 绩效计划（绩效管理的起点）共同组成了绩效 管理的全过程

绩效评估（绩效管理的核心成分） 绩效沟通（绩效计划的延伸）

绩效反馈（为下一轮的的绩效管理辅平道路） （2）绩效管理的责任

绩效管理属于人力资源管理的职责之一，其作用是发现并尽量消除员工在 工作过程中的问题与不同，从而提高员工的绩效，提高组织工作的效率。 绩效管理不仅是人员管理的责任，而应该是各级领导共同的责任，领导的 绩效管理水平，往往是反映其领导水平和管理组织的水平。 （二）教师绩效评估与管理

教师绩效评估是指幼儿园领导人在获得足够的客观评价教师工作状况 的资料，掌握了具有相当信效度的信息后再进行评估活动。评价者需要运用科 学的方法和技术，对照评价标准，检查和了解教师在履行职责，遵守幼儿园制 度的方面的情况，进而总结教育教学的经验教训，对教师的教学效果进行评估， 其目的是使教师中的优秀者得到进一步发展、不称职的教师进行培训、进修 甚至调换工作，使整个幼儿园步入科学化管理的轨道，优化幼儿园的人类资源 组合。

二、教师绩效管理的意义

(一)提升教师的工作绩效，提高幼儿园管理水平

通过绩效计划，绩效沟通，绩效考核以及绩效反馈的管理过程，教师可以 明确地了解到自己的教学状况（即工作业绩），从而知道自己的工作与教师一般 工作标准的差距。通过绩效考核的反馈发现自己的不足，教师就可以有的放矢 地改进自己的教学方法，或在教学内容上进行一定的创新，或改善自己的师幼

关系，同事关系等，以达到提高绩效的目的。 （二）提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性

绩效管理通过不断地进行评估和反馈，促使教师不断进步，使他们不断获 得满足感，实现自我需要，另一方面绩效管理通过让教师在一定程度上让教师 参与绩效计划，评估管理过程，也满足了他们被尊重的需要。通过这两种途径， 绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度。 （三）提高教师素质和教师专业水平

教师职业成熟也就是教师素质不断提高，教师专业水平不断进步提高的过程。在教师日常的教育过程中，教师通过不断地评价，调控和锻炼，逐步形成从事教师职业所以必须具备的专业素质和自我监控，自我调节的能力，同时，通过有效的教师绩效管理，也能够帮助教师强化专业意识，使他们逐渐产生自觉的教育行为，形成教师职业特有的专业素质，并逐渐走向自我完善。 （四）有助于幼儿园管理决策的科学合理

绩效管理是幼儿园人力资源管理的核心，通过绩效管理所获得的各种教师信息，可以为幼儿园管理者在进行各种幼儿园管理决策时提供各个方面准确，可靠的信息，从而帮助幼儿园管理者做出科学，合理的决策，进而提高幼儿园的管理水平。通过对教师进行绩效管理，可以为教师的招聘录用、教师继续教育培训方案的设计、实施、组织奖惩，薪酬系统及幼儿园人力资源优化组合管理工作提供依据。

三、教师绩效评估类型

从收集信息的方式进行划分，存在着三种不同的教师评价类型。 （一）教师胜任力评价

评价内容：评估教师的素质或胜任力，即教师知道些什么

评价形式：通常用纸笔测验或访谈的形式进行（一般在教师正式上岗前进 行）主要测量两类知识：内容知识和专业知识。 （二）教师绩效评价

评价内容：了解教师工作的质量，由领导和同事通过课堂观察做出主观性

评定。

评价形式：一般以某种评定量表的形式进行，由评分者在观察的基础上给

出具体的评定结果（这是一种多维性测量）

（三）教师有效性评价

评价内容：评价在教师的影响下幼儿在重要教育目标上的进步情况 评价形式：①通常通过—工具对幼儿前后测之间的差异来预测幼儿应取得

的进步并将其与幼儿实际取得的进步进行比较来获得。

②也可用调查问卷来了解同事、家长对教师和教学效果的看法。

教师绩效评估的原则与方法

一、教师绩效评估的原则

原则体现了评估工作的基本思想和原理，遵循正确的评价原则可以充分发挥评价的指导功能，促进教师职业专业化发展，推动幼儿园的科学管理。在幼儿园人力资源管理实践中进行教师绩效评估，需要注意以下基本原则。 （一）导向性原则

1、教师绩效评价的实施过程，实际是控制和指导教师实现教育目标的具

体化过程。通过对教师工作进行绩效评估和管理，能够对教师工作行为进行一次调 整和控制，以新的目标为导向，从而使教师的工作行为能够不至于偏离幼儿园和社会的要求。

2、教师绩效评价的指标体系和计量体系，实际上也是国家教育目标的具

体化和对教师的具体化，通过这一指标体系，也可以对教师行为产生导向作用。

（二）客观性原则

1、对教师的工作进行绩效评估与管理，必须从教师教育教学工作的客观

实际出发，评价的过程要符合客观事实，绩效的管理也要符合客观事实。

2、对于管理者，要有实是求是的科学态度，以充分的事实为依据运用各

种科学的评估工具，管理手段，对教师工作的各个方面的绩效进行科学的评 估和判断。

（三）激励性原则

激励是指通过鼓励人的行为，激发其工作动机，从而达到推动工作的 目的，对于管理者，应当综合运用教师绩效管理的各种手段，激发教师工作的 内在动力，调动教师的潜能，使教师经常处于一种有信心，有活动的状态。 （四）可操作性原则

绩效管理的可操作性包含三个方面：

绩效管理的可操作性包含三个方面

二、教师绩效评估的方法 （一）三种导向的评估方法

在绩效管理实践中，可以从不同角度来理解和运用多种绩效评估方法，从考核内容的不同类型的角度，可以分为以下三种：

1、员工特征导向的评估（主要对象是员工个人的特征）

（2）主要考察员工的“人”怎么样，

员工人际沟通能力而不是“事”做得怎么样，此（1方法多应用于员工个人素质的 员工对幼儿园的忠诚等考察和招聘，人员调配等提供

参考

2、员工行为导向的评估方法

对员工完成工作任务的过程和所采用的行为，手段的评估 3、工作结果导向的评估方法

（1）具体做法：为员工事先设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工实 际工作结果与这一标准相比较。

（2）任何工作对于结果都有数量和质量双方面要求的，只不过两者比例不

同。

（二）指向于员工行为的评估方法 1、主观评价方法：比较法

比较法通过对同一部门员工与员工之间的相对比较得出考核的结果。 常用的比较法主要有以下几种 （1）简单排序法

这种方法也叫个体排序或排队法，操作时由评估者将员工按照工作情

况进行好到差的排列，一般适用于员工数量较少时的评估要求。 （2）配对比较法

具体要求是将所有员工两两配对，分别进行比较，每次都给表现好的

员工，也就是“胜出”的员工记一个“√号”最后计算得到的“√”的个数， 并以此为依据对员工做出考评 准的“√” 等，谁的名次就靠前，见 下表。

配对比较法示例

从表上可以看出，第1名为B，最后一名为D，从好到差的顺序为 B、C、A、E、D

（3）强制分布法（下表是此种方法的直观表现形式）

强制分布法示例

2、客观评价方法：量表法

采用量表法对员工进行绩效评估，首先要制定出评估的指标和具体标准，并将其制成量表，然后根据该量表对员工的绩效绩效进行考评。

常用的量表法有以下几种

（1）等级评定法

先根据考核内容，确定考核指标，给予每种指标以具体的一句话说明，并针对每一指标列出几种行为程度的等级，供评价者根据员工的表现从这几种等级中进行选择，最后汇总对每一位员工在各个指标上的得分，就可以给出员工的评价结果。

（2）行为瞄定评价法

对指标的描述，用一种标准行为来代替，更加方便平方者进行真实有效的评价，进行行为错定评价法，通常要经过以下五个步骤：

第一、初步确定代表各个指标的关键事件

第二、将这些关键事件合并为绩效考核要素，并给出相应的定义 第三、重新组合关键事件及考核要素的定义

第四、确定各个关键事件的考核等级，即确定“锚误物”

第五、最终建立行为的锚定评价系统

（3）行为观察法

这样方法针对每个具体的考核指标给出一了系列有效行为，操作对考核者通过评价员工在每一有效行为上的频率来完成对其工作绩效的评价。

教师绩效管理的实施

一、教师绩效评估指标的设计

（一）绩效目标的含义

绩效考核目标又称为绩效目标，是对员工在绩效考核期间所应完成的工作任务和所应达到的工作要求的一种规定，是对员工进行绩效考核的一个参照系。 绩效指标

一般来讲，绩效目标由组成

绩效标准 1、绩效指标是对员工应当完成什么样的工作任务的规定，也就是说应当从哪些方面对员工绩效进行考察和评估

·好的绩效指标应当做到

（1）具体明确，即具有很高的可操作性和可观测性

（2）必须真实有效，即要客观地反应和代表员工的实际工作情况

（3）具有差异性和可变动性，即根据岗位的不同和时间的更替，绩效指标必须相应地绩效变动。

2、绩效标准是相对于绩效指标来说的另一个概念，它主要指对员工所达到的 程度的明确界定，也是对绩效指标的明确界定

·好的绩效标准需做到

（1）明确性：让员工理解和操作

（2）适度性：通过努力，多数人都可以达到和实现的

（3）可变性：根据员工个人的情况，单位不同的情况以及时间的更替而所变化，

以适应各种不同的情况

（二）设计绩效目标时，应掌握以下原则

1、绩效目标必须是具体的，以保证明确的导向性

2、绩效目标必须是可衡量的，以保证绩效评估的操作性

3、绩效目标是可以到达的，尽量做到既有挑战性，又有肯能性。

4、绩效目标必须是相关的，不仅不能偏离具体的工作规范，更要与人力资源管理的其它目标和职责相关联

5、绩效目标必须是以时间为基础的，也就是可变性，必须根据时间的更

替产生相应的适应性变化

二、教师绩效管理的具体实施

在绩效管理的实际操作中，一个完整的绩效管理过程应当包括四个大 块：准备阶段、实施阶段，反馈阶段和运用阶段，他们共同构成了一个完整 的绩效管理运作周期，见下图。

绩效管理运用作模式图

（一）准备阶段（绩效管理过程的开始阶段，需重点注意的一个阶段）

评估方法的选择

这一阶段需要做的准备工作评估工具的选择

1、评估者得选择 （1）员工的直接上司

（2）员工的同事

（3）员工的下级人员

（4）员工的自我评价

（5）家长的评价

2、评估方法（工具）的选择

采用多种主客观方法，由来自不同方面的多个评价者进行评估，其结果更接近客观实际。

3、讨论与准备

（1）在整个准备阶段，都应当采取一种员工与评价者及组织管理者互动的模

式，有意识他让员工参与到评价目标和任务的制定，评价工具的选择中来。

（2）只有当员工本身接受了评价和管理的目标时，这一目标实现的可能性才

比较大；而讨论会便员工对于管理目标的接受程度增强。

（3）准备阶段一个重要工作就是培训，通过评价者接受培训，能够使他们以

更加客观，科学的方法进行评估。

（二）实施阶段（本阶段有两个主要任务需要完成：绩效沟通和绩效评估）

1、绩效沟通

这项工作的重点在于上级领导在整个绩效评估周期内，就评估过程， 员工业绩状况等与员工进行经常性的交流和沟通，给予员工必要的建议和指 导，以帮助员工更好地实现预定的目标，并最终达到整个组织的目标。

2、绩效考核（整个绩效管理过程中最核心和最具操作性的环节） 绩效考核就是由事先确定的评价者运用一定的评价方法和工具，收集相 关信息，对员工的工作业绩情况进行考察和评价的过程。

（二）反馈阶段（仍属于领导与员工的一种沟通和讨论）

反馈的目的，就是要通过与员工进行面对面的沟通，向员工反馈上一阶段绩效评估的结果，指出其优点以及仍然存在的问题，并通过讨论，一起制定出改进绩效的计划。

在进行绩效反馈时，应该注意以下问题

1、反馈应及时

2、反馈时要指出具体的问题，并分析其产生的原因

3、注意反馈时说话的技巧

（四）运用阶段（绩效管理过程中的最后一个阶段）

绩效考核结果运用可以在两个层次上分别进行

1、直接根据绩效考核结果，对员工做出反馈，并给予相应的奖励和惩罚。

2、在进一步对绩效考核结果进行分析的基础上，对整个组织的人力资源管理的其它相关活动提出建议和意见，并为其改进措施的制定和实施提供指导和依据。这里而包括：组织的人员招聘与录用

培训开发

人力资源规化

酬薪管理

人员调配等

幼儿园教师考核管理制度

一、指导思想

为进一步推进幼儿园内部管理体制改革，完善教师考核评价制度，为教师的晋升，聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇等提供依据，特制定本制度

二、原则

（一）公平、公正原则

（二）激励性原则

（三）客观性原则

三、适用范围

幼儿园所有教师考核管理均依照本制度执行

四、绩效考核内容

（一）职业道德（10分）

一、职业道德考核应严格根据教师职业标准进行，教师职业道德标准。见《幼儿园教师职业评价标准》。

（二）考勤管理（10分）

教师迟到、早退、病假、除幼儿园扣除津贴外，另扣考分

旷工半天，扣考核分5分

迟到一次，扣考核分1分

病假一天，扣考核分0.5分

住院病假一天，扣考核分0.2分

各项活动请假，扣考核分0.2分

无故不到扣考核分2分

（三）教育教学管理

1、教育工作量

由于所教班级阶段不同，对保教工作核定不同系数，幼儿园根据考核期间保教工作总量（课程设计系数之和）和幼儿总数是得出平均教育工作量数学工作量高于平均工作量得10分，比平均工作量少，扣—分，依次类推

2、数学效果

班级教学效果在幼儿园考核中排名1-3名，得15分

3、教学过程

教学过程评议 优秀得9-10分

合格得7-8分

基本各格得5-6分

不合格得5分以下

4、教案管理

根据备课规范性，备课内容等进行综合评分

优秀得4-5分

合格得2-3分

基本各格得1分

不合格得0分

5、评教管理

幼儿园领导和各教研组长（或年级组长）组成评教小组听课查课，了解各班教师教学能力、教学态度、教学效果，家长反映并做好记录，期末对各班教师进行综合评定打分

优秀得9-10分

合格得7-8分

基本各格得5-6分

不合格得4分以下

（四）教研活动

教师应按要求进行教研活动，教研组及考核小组依据教师在教师研究活动中的表现及活动记录予以评分，教研组内教师共同评议占70%，考核小组评议占30%。

（五）加减分

在考核期间，教师考核加减分内容参照《教师奖惩管理实施细则》执行

五、考核组织和领导

（一）成立园长为组长的考核管理领导小组，对本幼儿园教师绩效考核实行动

态管理 ，跟踪考察。

（二）保教园长和教研组长参与绩效考核具体实施

六、考核时间和方法 、平时绩效考核

、学期绩效考核

、学年绩效考核

、教师履行岗位职责每月一次，

（一）平时和年度绩效考核重点、完成幼儿园规定的教育任务在月末进行

、出勤情况

（二）学期和年度绩效考核

以平时绩效考核为基础，分别在学期和学年未进行。

七、考核等级划分

（一）绩效考核结果等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。

（二）对做出突出贡献的教职工，幼儿园将视具体情况予以重奖，其比例一般

控制在参加考核教职工总人数的5%以下。

八、考核结果运用

（一）绩效考核结果做为本幼儿园教师绩效工资发放，岗位聘任，职务晋和评

先进的主要依据，考核期间，绩效考核结果不合格的教师，不予发放奖励 性绩效工资。

（二）教师考核期间，有以下行为者，绩效考核结果直接认定为不称职

1、考核期间，体罚、变相体罚幼儿的。

2、考核期间内，旷工或请假超过国家规定的。

3、违反法律，法规或规章被追究刑事责任的。

4、在绩效考虑考核中弄虚作假的。

九、本制度根据上级有关规定，广泛征求幼儿园教职工意见后制定，并经幼儿

园领导班子研究决定后，在本幼儿园公开实施。

十、本制度自公布之日实施，由幼儿园办公室最终解释。

幼儿园教师职业道德考核制度

一、指导思想

为进一步提高教师道德素质，树立人民教师的良好形象，建立一支师德高尚，业务精湛的高素质教师队伍，特制定本考核制度。

二、原则

（一）坚持公正、公平、公开的原则

（二）坚持师德考核与业务考核相并重原则

三、适用范围

幼儿园全体在职教师职业道德考核依次办法执行。

四、考核内容

（一）爱国守法

1、热爱祖国，遵守幼儿园规章制度，自觉维护幼儿园荣誉和教师形象。无

违背党和国家方针政策的言行，无违法行为。

2、不得以任何理由，任何方式妨碍教育教学任务完成，不得以非法方式干扰正常教育秩序，损害幼儿利益。

上述规定执行一票否决，违反上述规定，师德考核不合格。

（二）爱岗敬业

1、热爱幼教事业，认真履行岗位职责

2、认真备课、上课、认真对待每一个保育教育环节，无保教事故发生。

3、与领导、同事、幼儿、家长建立平等，尊重、和谐、健康的人际关系。

（三）关爱幼儿

1、关心爱护全体幼儿，尊重幼儿人格，建立平等的师幼关系

2、发现和鼓励幼儿积极因素、耐心教育，做到严而有格，严而有恒，严而

有方。

3、不体罚和变相体罚幼儿

4、认真贯彻德育纲要，培养幼儿良好的道德品质

（四）教书育人

1、认真实施素质教育，不断提高保教质量，使全体幼儿在原有的基础上进

步。

2、将德育参透到幼儿一日生活之中，努力培养幼儿良好的思想品德和行为

习惯。

3、注重安全教育，在幼儿一日活动中保护幼儿的安全，及时制止侵害幼儿

权益的事件发生，危急时刻能起身而出保障幼儿的生命安全。

（五）为人师表

1、严于律己，工作时间内不做与工作无关的事情

2、谈吐文雅，服装整洁，举止端庄

3、品行端庄，作风正派

（六）廉洁从教

1、严格遵守廉洁从教有关规定，自觉接受家长和社会的监督。

2、不收受、索要家长的钱物。

五、考核实施

（一）计算公式 计算公式

1、教师自我评价占10% 教师考核得分 领导考核占40% =自我评价得分×10%+领导考核得分×40% 同事评议占35% +同事评议得分×35% 家长考核占15% +家长考核得分×15%

2、其他人员（非教师）自我评价占10% 计算公式

中层干部考核占30% 其他人员（非教师）考核得分 领导考核占20% =自我评价得×10%+领导考核×20% 教师考核占40% +中层干部考核×30% +教师考核×40%

六、考核程序

（一）被考核教师填写自我评价表，进行自我评价。

（二）被考核教师根据幼儿园制定的考核内容和标准写成书面述职报告，以

年级组为单位做师德述职报告，进行民主测评，并上交幼儿园考核领导小组。

（三）考核领导小组在平时考核结果的基础上，综合教师，家长对考核结果

打分并确定考核等级。

（四）考核领导小组向被考核教师反馈考核结果，被考核教师签字确认，被

考核教师对对师德考核结果有异议，可在接到考核反馈结果之日起7日内向考核领导小组提出复核，考核领导小组应在7日内提出复核意见。

七、等级评定

（一）考核结果分为 优秀 考核得分 90分以上

合格 考核得分 89-70分

基本合格 考核得分 69-60分

不合格 考核得分 59分以下

（二）有下列情形者之一，其师德考核直接认定为不合格

1、体罚和变相幼儿，情节严重，造成损害教师形象的

2、参与赌博、盗窃、封建迷信活动等，严重损害教师形象的

3、劳动纪律焕敬，不服从幼儿园管理，无理取闹，威胁幼儿园领导和其他

教职工，情节严重的

4、无正当理由旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的。

5、受党纪政纪或刑事处分的。

6、向家长索要财物、严重损害教师声誉的

7、其它严重违反师德规范或违法乱纪的

八、考格结果应用

（一）教师的职业道德考核结果作为对教师进行奖惩，培训，聘任等重要依据，对于职业道德考核评为“优秀” 的教师在评先、职务评聘，培训学习时，在其它条件相同情况下可以优先推荐。

2、教师职业道德考核结果为“不合格” 者，实行一票否决，给予缓聘或转岗

分流。

九、本考核制度由幼儿园办公室解释

十、本制度自公布之日起施行。

教师奖惩制度

一、为了更好地激发广大教职工的工作积极性，发挥教师特长，培养教师创造性能力，特实行本奖惩制度 二、适用范围

本幼儿园内部所有教师日常管理均依据本制度执行。 三、教师奖惩管理 （一）奖惩方法

本幼儿园教师奖励采用精神奖励和物质奖励相结合的方法。 （二）物质奖励

1、对指导幼儿参加园、区、市、省，国家等教育部门举办的各种竞赛取得的成绩，其物质奖励标准见下表

竞赛评比活动奖励标准

注：对层层选拔的竞赛，以同项获奖最高级别计算，不重复计算

2、对指导幼儿参加或个人参加的科技体育类比赛，其物质奖励见下表

科技体育奖励标准

3、为鼓励教师在日常教学工作之余，较好地完成科研任务（工作），幼儿园设立教研奖，对教师个人参加各类研讨会评选获奖的论文作品给予一定的奖励 学术论文获奖励奖标准

注：科研成果获奖也按此标准的—～—倍给予奖励，

4、为不断提高影响力，幼儿园要积极实施名师工程，设立园级骨干教师，教坛新秀，名教师等教师教学荣誉，凡获得以上荣誉的教师均可享受幼儿园的奖励，具体标准如下：

（1）园级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元 （2）县级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元 （3）市级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元 （4）省级骨干教师，教坛新秀，名教师等，奖励 元

5、为幼儿园获得良好声誉，为幼儿园发展做出重大贡献的教师，幼儿园经领导讨论决定发给不少于 元得特殊贡献奖。 （三）精神奖励

1、根据教师的工作表现，根据相关评选规则，评选优秀教师，优秀教育工 作者，并颁发相关奖章、证书。

2、优秀教师，优秀教育工作者做为晋升的主要后备力量，在职业晋升或人 选拔中予以重点考虑 四、教师惩罚管理 （一）日常工作违规惩罚

1、无特殊原因，未按要求参加政治业务学习，每缺少一次，扣 元 2、上班时间做与工作无关的事，每发现一次扣 元

3、未按幼儿园规定值班，每发现一次扣 元，值班期间出现责任事故，

值班教师扣 元/次

4、体罚幼儿的教师，经幼儿园调查核实后，除向幼儿园递交检查外，并扣发该教师从事件发生至问题处理结束期间的所有奖金。 （二）教师缺勤惩罚

1、全园教师应自觉遵守纪律、按时上下班。因公、因事，因病等原因缺勤时，应事先履行请假手续，否则按旷工处理，每次扣 元

2、迟到 分钟内，扣 元/次

迟到 分钟— 小时，扣 元/次 迟到 小时以上，扣 元

3、一月内，事假 天以上，病假 天以上（不含节假日），扣除相应天数的津贴级当日考勤奖。

（三）教师举止文明，仪表端庄，为人师表。

教师不能穿拖鞋、背心；女教师着装得体，违反此违定，每出现一次 扣 元

五、本制度的拟定和修改，由幼儿园办公室负责 六、本制度的最终解释权归幼儿园办公室

后勤园长

xx 幼儿园 编写日期 年 月 日

幼儿园教师考核各等次基本标准

幼儿园教师考核各等次的基本标准为优秀，合格、基本合格，不合格4个等次

幼儿园教职工（非教师）考核各等次基本标准

幼儿园教职工（非教师）考核各等次基本标准为优秀、合格、基本合格，不合格4个等次。

绩效考核结果运用

一、绩效考核结果运用

（一）为绩效工资分配提供数据基础

将幼儿园的考核进行量化管理，通过定性和定量相结合的指标体素进行教职工绩效考核，这样绩效工资的分配就有了数据基础。 （二）为培训管理提供支持与参考

（三）为单位人事变动提供客观依据 （四）其它管理措施提供奖惩依据 二、提升绩效考核效果需要做好的工作 （一）明确考核内容、量化、硬化考核指标

从增强绩效考核可操作性出发，以岗位所具备的素质和完成工作目标所具备的条件为依据，根据幼儿园自身特点。人员结构，对德、能、勤、绩、廉等考核要素进行具体的细化、量化，从而不断细化标准，量化指标。 （二）分层次、分类别设计考核指标

对不同层次或不同类别的考核对象，考核指标体系应有所不同。 （三）严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作

被考核者与所在部门的职工长期工作、学习生活在一起，职工对被考核者的思想素质，学习情况、业务能力，工作业绩等方面有直接的接触和了解。考核

时可采取职工座谈会，找有关人员面试等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全，主观主义等。

4、注意日常考核与综合考核相结合

幼儿园的各级管理者要加强平时考核资料的积累，不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作情况表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平，这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够避免年度考核“近因效应”影响所致的不足，提高考核准确度。 5、做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作

考核工作结束后，应及时总结经验，不足。根据考核结果，找出不足，提出改进意见，加强绩效考核反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距。给被考核者申辩说明或改进的机会，从而对被考核者起到激动和鞭策作用。

幼儿园绩效工资制度设计

第一章 总则

第1条 指导思想

为落实幼儿园教师绩效工资分配政策，认真做好奖励性绩效工资的发放工作，调动幼儿园教师工作的积极性，建立公平合理，公开透明，有效激励的绩效工资分配机制，特制定本办法。 第2条 适用对象

幼儿园教职工绩效工资发放均依本办法执行

第二章 绩效工资构成

第3条 绩效工资内容

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两部分分别占绩效工资总额的70%和30%，（也称月度绩效工资一 年绩效奖金两种） 1、基础性绩效工资（也称月度绩效工资）

幼儿园对履行了岗位职责、完成了教育教学任务的教职工，根据当月考核结果，统一发放基础性绩效工资。基础绩效工资包括岗位津贴、生活补贴等。 2、奖励性绩效工资（也称年度绩效奖金）

幼儿园对表现突出或做出贡献的职工，视具体表现情况发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资设立班主任津贴，骨干教师津贴，超额补贴。干部管理津贴和园级绩效工资等项目、绩效工资每年于学期末发放一次。

第三章 绩效工资发放

第4条 基础性激效工资发放 1、发放办法

基础性激效工资主要体现经济发展水平，物价水平，岗位职责等因素，与工作人员年度考核挂钩。年度考核合格以上等次的，下一年度基础绩效工资100%计发；基本合格的，下一年度基础性绩效工资按80%计发；不合格的，下一年度基础性绩效工资按60%计发

2、发放形式

基础性绩效工资发放标准根据幼儿园教职工基础性绩效工资发放标准实施。

第5条 奖励性绩效的工资发放 1、发放办法

奖励部分的资金分配到各年级组（奖励部分/员工总数×年级组人数） 根据《幼儿园教职工教育教学工作考核评价方案》，按照德（20%）能（25%）勤（15%）、绩（40%）计算出每个人量化考核分数，按考核分数计算出个人奖励部分（年级组总资金/员工量分数×个人分数） 2、发放方式

幼儿园教职工奖励性绩效工资按每学年（每年2月10月）两次考核造册发放。

第四章 特殊情况说明

第6条 教职工病假期间基础性绩效工资发放

1、本园教职工病假连续或累计15天及以上者、仃发当月基础性绩效工资。

2、符合国家国家规定的婚、丧、产、寒、暑假期间的绩效工资照发，其 中奖励性绩效工资可按幼儿园平均水平发放。

第7条 考核期间、教学工作人员发生下列情形之一的不参与绩效工资分

配：（1）脱产学习的； （2）解除聘用合同的 （3）仃发工资的

第8条 受处分的工作人员

工作人员受处分且在处分期的基础性绩效工资发放，按照以下标准执行：

1、受记过处分的按60%发给，受留园察看处分的按50%发给；开除的按 40%发给

2、受降职处分的，从撤职下月起24个月内分别按新聘岗位的基础性绩效 工资标准的60%发给。

3、受撤职处分的，从撤职下月起，24个月内分别按新聘岗位的基础性绩 效工资标准的50%发给。

4、在师德风方面，对于教师违反了《教师法》《幼儿园教师职业道德规范》及其它有关规定，除按相关法规处理外，绩效工资按上述要求发放。

第5章 附则

第9条 本办法自公布之日起执行

第10条 幼儿园办公室负责本办法的最终解释