某集团人员素质测评方案

NESO公司人员素质测评方案

『NESO』公司 人员素质测评方案

目 录

第一部分：测评简介

一、 测评背景简介 „„„„„„„„„„„ （2） 二、 测评方案简介 „„„„„„„„„„„ （2）

第二部分：财务经理测评方案

一、 职位说明书„„„„„„„„„„„„„„„„（4） 二、 胜任素质模型„„„„„„„„„„„„„„„（6） 三、 测量指标量化„„„„„„„„„„„„„„„（12） 四、 测评方案„„„„„„„„„„„„„„„„„（16） 五、 测评实施„„„„„„„„„„„„„„„„„（17）

第三部分：销售专员测评方案

一、 职位说明书„„„„„„„„„„„„„„„„（19） 二、 胜任素质模型„„„„„„„„„„„„„„„（20） 三、 测量指标量化„„„„„„„„„„„„„„„（25） 四、 测评方案„„„„„„„„„„„„„„„„„（28） 五、 测评实施„„„„„„„„„„„„„„„„„（29）

第三部分：测评系统设计 „„„„„„„„„ （30） 第四部分：总结 „„„„„„„„„„„„„„ （35）

测评简介

一、 测评背景简介

NESO成立于1876年，总部设在瑞典斯德哥尔摩。NESO是世界领先的电信解决方案和服务供应商，产品组合包括移动和固定网络基础设施，以及针对运营商、企业客户和开发商的宽带和多媒体解决方案。作为2G、3G和4G移动通信技术的市场领导者，NESO支持的网络为全球超过10亿用户提供服务。NESO正以其创新精神、尖端技术和可持续发展的业务解决方案，努力实现“构建人类全沟通世界”的愿景。公司共有75000余名员工，分布在全球175个国家。

随着中国通信产业的蓬勃发展，无论是生产供应还是技术研发，中国作为NESO全球中枢的地位越来越凸显。2000年12月，也就是中国发布“十五”规划之际，NESO向中国政府递交了2001-2005在中国的发展计划。其中特别提到从高科技投资、创造就业机会、增加出口以及研发和人力资源开发四个领域大幅提高NESO在华投资。从那时起，NESO迈出了打造“核心中国”的步伐。

为了推进“核心中国”计划，现在NESO公司需要招聘选拔财务经理一名和营销员若干。本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。

二、 测评方案简介

我们查阅大量书籍，运用胜任素质模型确定两个目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后，我们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。

财务经理 测评方案

一、 职位说明书

二、 胜任素质模型

表格 1财务经理知识定义表

表格 2 财务知识分类详表

表格 3财务经理能力定义表

表格 4财务经理职业素养定义表

三、 测评指标量化

为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评

指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析

比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法

不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经

验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方

能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下：

1. 建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同

属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对

上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层

为目标层，中间为指标层，最下层为方案层。

2. 构造成对比较阵。从层次结构模型的第2层开始，对于从属于上一层每个因

素的同一层诸因素，用成对比较法成对比较阵，直到最下层。

3. 计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果

进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比

较阵。

最终计算结果如下：

NESO公司人员素质测评方案

四、 测评方案

在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括瑞文智力测验、卡特尔16PF测验、MBTI和情景模拟等，以此来了解应聘者的人格特征、工作能力，从而有效的进行人员甄选。

1. 知识——笔试

财务经理的知识主要包括公司知识、管理知识、财务知识和法律知识，由于这些知识专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。综上，本次测评采用笔试的方法来进行测量。

2. 能力——情景模拟+瑞文标准推理测验

财务经理的能力主要包括财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、团队领导能力、关注细节能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些能力的测评主要通过情景模拟、MBTI和瑞文智力测验来测量。

情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合中高层管理者能力测验。

针对财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、关注细节能力，我们采用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。公文筐测验的效度和信度都很高，而且具有高度的似真性和综合性。在NESO公司财务经理的公文筐测验中，可以将公司管理和财务管理能力的考验通过公文筐测验体现出来，这种方法能够对财务经理进行全面细致的测评与评价。

针对团队领导能力、沟通能力、决策能力、协调能力、谈判能力，可以通过情景模拟中的无领导小组的方法来测评。无领导小组讨论能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能应用于技术领域、管理领域和其他专业领域等；能使应试者在相对无意之中暴露自己各

个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，具有很高的信度和效度。

3. 职业素养——MBTI

作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。根据财务经理胜任素质模型，NESO公司财务经理需要是SJ型，因为具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚实正直、敬业、严谨、有责任心、能按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。

五、 测评实施:

通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。具体时间安排如下：

2009年12月25日：

8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 10：00-10：30 笔试合格者休息30分钟，工作人员为情景模拟做分组准备。 10：30-12：00 情景模拟

2009年12月27日：

8：00-9：30 瑞文标准推理测验（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 9：50-12：00 MBTI

通过这四轮测评之后，将通过各项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。2009年12月31日公布录用名单。

销售专员测评方案

一、 职位说明书

二、 胜任素质模型

表格 5销售专员知识定义表

表格 6 营销知识分类详表

表格 7销售专员能力定义表

表格 8销售专员职业素养定义表

三、 测评指标量化

为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性， 步骤如下：

3. 建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同

属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层为目标层，中间为指标层，最下层为方案层。

4. 构造成对比较阵。从层次结构模型的第2层开始，对于从属于上一层每个因

素的同一层诸因素，用成对比较法成对比较，直到最下层。

3. 计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果

进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。

最终计算结果如下：

四、 测评方案

在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们主要对应聘者进行知识、人格和能力测验。具体包括笔试、卡特尔16PF测验、麦克里兰需求动机测验和情景模拟等，以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征，从而有效的进行人员甄选。

1. 知识——笔试

笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。

所以，针对销售员的知识维度的测试，我们应用笔试形式来加以测评考察。主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。

但是笔试也有它固有的缺点。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。

2. 能力——面试+情景模拟

销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、 市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。

在能力方面，我们制定了面试加情景模拟的混合测试方式。面试可以在较短的时间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察，了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其他能力。我们具体计划运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。面试问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。另外，我们选择用情景模拟的方法，编制一套与销售员实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。我们具体打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法，来考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。 在面试和情景模拟的时候，我们会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察，

保证选拔的信度和效度。

3. 职业素养——16PF+麦克里兰需求动机测验

销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、廉洁自律、团队意识。这些指标主要是人格特征方面，16PF具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以我们用16PF来测量其人格。同时，考虑到销售人员工作的特性，我们加入了麦克里兰需求动机测验，以更细致的了解其动机类型和程度，考察其进取心。通过这些这个测评量表，我们就可以基本判断被试者的职业素养。

五、 测评实施

通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。具体时间安排如下：

2009年12月26日：

8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 10：00-10：30 笔试合格者休息30分钟，工作人员为情境面试做分组准备。 10：30-12：00 无领导小组

2009年12月27日：

8：00-9：30 职业素养测试 （上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰） 9：50-12：00 面试

通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。2009年12月31日公布录用名单。

设计

测评系统

测评系统设计——以NESO财务部长为例

（一）测评要素定义：用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独有属性。

体系相当于整个公司，门类相当于公司的某个部门，要对某个部门中不同的岗位施测时，每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现的。用户可以根据需要自己选择系统自己提供的，也可以根据自己的需要进行增加、修改、删除等操作。

1．体系要素定义

2．门类要素定义

3．岗位要素定义

4．素质测评指标要素分类定义

5．素质测评指标要素定义

6．素质测评亚指标要素定义

（二）测评要素结构定义

此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规则，心理量表的特殊属性及评价分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构；心里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的辅助工具。

1．素质测评门类指标结构关联定义

2．素质测评指标亚指标结构关联定义

3．素质测评成就类亚指标组卷细目表定义

4．素质测评分支转换定义

（三）评价常模定义：

1．素质测评门类常模定义

2．素质测评指标常模定义

3．素质测评适岗条件定义

NESO

销售代表的测评系统设计同上，在此不再赘述。

实验总结

本学期，在我们在王老师的指导下，我们完成了NESO公司人员素质测评方案设计。在整个方案设计过程中，我们遇到各种难题，通过请教老师、查阅相关书籍、网络搜索相关信息，这些问题被一一解决，在此我们想谈一下关于本次测评方案设计中碰到的典型问题的感受。在设计过程中，我们主要遇到下面一些问题：

测评指标体系的建立比较容易，但是测评指标难以确定。指标虽然是基于岗位胜任素质模型，但是由于缺乏实际工作经验，胜任素质模型的建构只能依靠相关文献和个人浅薄的人力资源知识，更加谈不上对胜任素质模型进行效度验证，这位一会后的测评指标量化和测评工具的选择留下了隐患。

测评指标和测评和测评工具难以匹配。首先，因为我们缺乏深层次的心理学理论知识和实际测评经验作为支撑，在测评工具的选择上存在困难，。例如，开始阶段，我们在能力测评方面，选择16PF还是MBTI难以抉择。这两个测评工具都具有权威性，对于16PF，我们做过实验，有切身体会，老师也重点讲解过。但是，由于缺乏深层次的研究，我们无法把16因素和测评指标准确地对应起来。对于MBTI，从老师的讲解和相关资料查阅中，我们也有所了解，但是难以把握，感觉MBTI综合性较强，在亚指标的对应方面存在问题，进而影响到了指标量化。

指标量化方面存在困难。考虑到本次测评的科学客观性，我们使用层次分析法软件对测评指标量化，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。但是，我们在操作过程中发现，深刻理解各个测评指标意义和相互之间的联系是使用层次分析法量化指标的重要前提。否则，层次分析会出现一致性检验无法通过的问题。我们在层次分析时，就出现了这样的问题，在重新理解各测评指标后，一致性检验才得以通过，从而保证了测评的效度。

但是，也正是因为有了以上诸多问题，我们才有机会深入研究人员素质测评，体会测评的真谛，使我们理解了人员素质测评的内涵，掌握了人员素质测评的基本流程和技术方法，最终拨开云雾见晴天。虽然这次方案设计的结果还是有诸多不完善的地方，但是，我们认为，设计过程比结果更重要，理解并掌握知识才是最重要的。

我们要感谢王老师的耐心指导，正是王老师认真的教学态度、严谨的治学精神，以及“课堂+实验”的独特教学方式，使我们从人员素质测评这门课中受益匪浅，我们学到的不仅限于书本上的理论知识，还有测评的实际操作能力，这对我们以后的专业发展道路、工作能力提升都会有深远的影响。

最后，我们衷心祝老师新年快乐，身体健康，工作顺利！