现代企业管理
论企业管理中员工激励存在的问题及应对措施
程胜(应用化学111班)
摘 要: 人才激励是企业管理过程中的一项重要工作, 也是企业思想政治工作的重点。随着企业改革的不断深化, 激励作为一种调动人的积极性的行为 , 自古以来就存在 。随着社会经济的迅猛发展 , 越来越多的企业己经充分认识到 , 人才是比物质资源 、技术资源更重要的资源,是企业的最大财富企业对员工的激励,无论对企业组织来,还是对不同岗位的管理者和员工来说,都是极其重要的.因此,激励是企业一个永恒的话题, 激励问题作为人力资源的核心己成为决定企业成败的重要因素。企业实行激励的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。
关键词: 企业管理; 激励机制
问题的提出:
员工激励无论何时都是企业一个永恒的话题 在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低己成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力.成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理只有激发出企业员工的工作热情和内在潜现企业建立有效的员工激励机制研究力,使他们把自己的智慧能力和需求与企业的发展 目标结合起来去努力去创造、去革新,这才是企业唯一的发展道路。正因为如此,成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性,花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力,并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待 。 现代企业中的激励
现代企业制度的基本特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代公司制度能较好地体现上述要求。现代公司的产权是清晰的 , 权责是明确的 ,出资者按投入企的资本额享有所有者的权益,即资本受益、重大决策和选择管理者等权利。企业破产,出资者只以投入企业的资本额对企业债务负有限责任 。企业作为市场主体和法人实体 , 依法进行经营 、 参与市场竞争 , 同时受所有者约束,不能损害所有者权益,不能搞“内部人控制 ”现代公司都有公司法人治理结构 , 规范出资者 ,经营者和一般职工之间的利益关系,政府不直接干预企业经营活动,不存在政企不分的问题现代公司为在市场竞争中求生存求发展 , 必须不断改善经营 管理,进行科学管理 。激励问题是现代组织理论和委托一代理理论的中心问题.从现代企业管理的角度寻求和设计一套符合企业 自身特点的科学的激励机制是企业管理 、尤其是人力资源管理 的核心内容. 在企业管理中 ,激励是以人为中心的 , 它追求管理活动的人性化 机制则是以制度为导向的,它追求管理活动的制度化。建立良好的激励机制,就是追求管理活动人性化与制度化的统一与平衡。
二、现代企业管理中激励政策实施过程中存在的主要问题: 当前,我国企业面临着内外部日益紧迫的发展压力,一旦解决问题不当,将会造成不可估量的后果。但是,目前我国企业管理中的人员管理工作中的激励政策实施方面还存在着不少问题,主要表现为: (1) 首先,我国企业的激励机制不够完善,相关制度还没有制定完善,
更不要说实施了。因此,由于制度方面的原因,我国企业员工的工作或者劳动不能得到应有奖励或者惩罚,使得企业工作团队中的搭便车现象较为盛行。此外,由于现代企业实行的是所有权和经营权分离的经营模式,因此,使得企业管理者在进行管理的过程中产生所谓的代成本,降低了企业的收益价值; (2) 其次,我国企业在进行人力资源管理的过程中,存在着些认识误区,比如说有些企业简单地把激励看做是奖励,片面的考虑正面奖励措施,忽视了反
面的约束和惩罚措施; (3) 再次,我国企业的员工激励政策往往在实施的过程中,不区别待,几乎认为可以适用于任何时间的任何人群。这种激励政策导致了一刀切的激励手段,不利发挥激励政策的有效作用,甚至还会造成适得其反的效果。还有些企业认为只要建立起激励机制就能达到激励效果,只重视激励的结果,而忽视了激励本身。
1. 企业实施员工激励机制缺乏针对性。
当个体在日常生活与发展中缺乏某种东西,自然就会产生某种需要,这样身心就失去了平衡,产生紧张心理,由此而形成的内在的驱动力也即是动机。动机的存在意义在于促进人们主动寻找满足自身需要的办法。这种需要就是动机产生的内部条件。企业在经营管理过程中,有效实施员工激励机制十分重要。因此企业管理者就应当对企业内部每个员工的需求有一个大致的把握,根据员工的年龄、处境、地位等因素及时准确地判定各个个体的不同需要,从而才能在适当的情况下及时采取相应的员工激励措施,最终目的是为了顺利实现企业的既定目标。而目前形势下,很多企业在经营管理过程中实施员工激励机制的时候都不能全面把握不同员工的需求,因此在具体措施的落实上呈现出一概而论,这样往往很难达到理想的激励效果。
2.企业激励因素得不到有效地发挥
在人们生活及发展过程中能够满足个人成长需要包括成就、赏识、自我实现需要的因素 以及富有挑战性的工作增加的工作责任和发展的机会等等都可以被称作激励因素。根据需要获得满足的来源可分为外在性需要和内在性需要那些由外界环境支配而自身无法掌控的诸如物质性需要的工资、奖金、住房以及社会情感性需要,如友谊、温暖、表扬、尊重等等都是外在性需要。而工作本身的趣味性、 挑战性、 工作活动提供的交往机会以及人们在工作任务完成时的自豪感与成就感、 自己的价值和抱负得到实现时的轻松感和自豪感、 自己的潜能得到充分的发挥与利用时的舒畅感和得意感等等则是内在性需要。企业在管理实践中很容易陷入一个误区,管理者往往单纯认为以物质的奖励以及表扬、 尊重等进行激励,而忽视了每个员工的实际需要,致使员工得不到来自工作本身的过程导向和内容导向的内在性需要的满足。
3激励手段较为单一, 远远不能适应企业发展需求。
企业在经营管理实践中往往只注重采用工资 + 奖金的简单物质激励方式。然而际上,每个员工根据自身情况的不同,需要也大不相同,这样千篇一律、一概而论的激励方式明显达不到应有的激励效果。并且,这种单一的物质激励手段也很难产生持久性高效率的激励成果。企业在管理实践中只有综合运用多种激励手段有机统一起来,方能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度,才不至于影响其积极性。而目前形势下,很多企业在实施激励机制的过程中都不注重这一点,因而往往不能圆满有效地实现企业的既定目标。
三、 企业管理中有效激励员工的措施
1. 因地制宜采取适当地激励措施。
基于上述企业经营管理中对员工激励机制的实施过程中存在的问题, 管理者对员工个体需求的把握不够全面,因而便很难取得应有的效果。只有那些没有实现的需要才具有激励作用,而那些已基本得到满足的非优势需要对人也就不再具有激励作用。这样就要求管理者在实施员工激励机制的时候应当坚持两点论和重点论相结合,具体问题具体分析。同时对于员工个体存在的不同的未满足的需要分清主次关系。这样设计出针对不同主导需要的多层次的激励措施。比如当员工的收入很高后,员工的需要往往由金钱的需要转化为尊重和自我实现的需要,若依然采用物质奖励手段显已经起不到应有的作用了。
2.积极采用职位分析的手段。
外部因素诸如物质利益和工作条件等对于调动员工积极性有着十分重要的作用。然而更重要的是在工作的安排上量才录用, 使员工个体都能在理想的工作岗位上以更好地发光发热。并且还应当在适当的时候采取精神鼓励对员工的业绩予以表扬和认可 适时给他们成长、 发展、晋升的机会。因此,作为企业经营管理者,就需要对企业内部各个员工的具体需要进行充分把握,根据个体的实际需要进行职位分析,以尽可能的将每个员工都安排到最合适的岗位中去, 同时, 还需要适时为员工个体提供富有挑战性和职业发展意愿的发展机即让员工在工作中有发言权和相应的管理决策权, 为员工个体提供适合其要求的上升空间尤其是让知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的贡献,从而获得公平的职位升迁,或是创造新事业的机会,让员工感到工作的成败依靠自己的努力和控制,工作本身与员工个体的能力以及干劲等主观因素都是息息相关的,这样员工才会逐渐在工作之中找到人生的意义,发掘自身的价值, 从而更有利于激发他们的积极性和创造力,尤其是那些优秀人才的事业心和雄心壮志。员工个人不断追求自身综合能力的提高,追求工作的精益求精不仅无形中在企业内部营造起一个积极的工作氛围,同时直接促进了企业业绩的提升。
3 . 注重多种手段的综合运用。
企业管理者在实施员工激励机制的时候应当重视目标对行为的指导作用。因为员工个人的成长不仅在于个人努力,还取决于自身的目标所在。而员工个体个人的努力能否实现, 能否取得预期的绩效, 有赖于个人的能力和企业既定目标绩效系统是否客观公正。这样,企业在经营管理过程中,就应当给每一个员工个体提供个人能力所及的相对适中的工作岗位, 以及一套合理的绩效考核制度。绩效评估要设计得科学合理,能准确地把握和体现员工的工作业绩和工作态度以及工作能力。客观公正的绩效考评制度也能够使员工切身体会到自身的努力与业绩是成正比的。通过绩效考核,不断发现自身的缺点,积极改进,以不断提高自己。员工利益与企业利益是直接相关的,员工综合技能的提高直接反映着企业在各个时期既定目标的实现。
完善分配制度改革
要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的途径 ,允许技术、管理等其它要素参与分配。强化企业经营中的责任主体,建立与责任相对应的利益分配机制 , “责权利 ”对等 激励和约束同步。经营者和各级管理者的收入要与企业的经济效益挂钩 ,职工收入要与工程质量和数量挂钩。重实绩 、重贡献 ,工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜 。经批准可以高薪聘用个别拔尖人才,实行一流人才、一流业绩 、一流报酬 。打破分配中的“大锅饭”,要敢于让一部分有能力的经营者 、技术尖子和优秀业务员先富起来 ,通过他们的先富 ,带动单位的发展 ,实现广大职工的共同富裕 。职工工资从过去的论资排辈的阶梯式排列 ,彻底改为在什么岗位拿什么工资,工资要随着岗位变动而变动。逐步减少工资中固定部分,加大活的部
分,减少技能工资额,把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资,加大岗位工资所占的比重通过调整收入结构 ,提高工资占人工成本的比重,充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献,确定职工收入,做到奖勤罚懒,奖优罚劣。建立适合专业技术人员特点的激励和分配机制 ,对专业技术人员实行按岗位定酬 ,按任务定酬,按业绩定酬,鼓励技术人员高效优质地完成工程任务,为单位创造效益。还可以在一些部优及有影响的工程项目收益中,提取一定比例,用于奖励项目完成人员和有贡献的人员 。
正确利用择优培训的激励方式
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道 ,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足 ,要面对重组改制下岗分流的今天,与物质奖励相比,大家更愿意选择参加一定量培训的形式来做为应得的奖励 ,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地 。可以说,培训已成为最大的奖励。基于此,一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的 ,而且在企业培训机会的分配上,必须本着“公平竞争 ,择优培训 的原则,使真正有能力 、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面 ,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去 ,企业如能为他们提供施展道和手段,宣传普及绿色环保意识,从制度和政策层面给予大力支持。企业应通过提供绿色产品,满足消费者的绿色需要 ,使消费者在环保和提高自身生活质量中坚持绿色消费。
四、结 语
总之,现代企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展的一席之地,就必须尽快改变当前企业管理中员工激励政策实施的现状,采取必要的措施来积极应对各种潜在和已经存在的问题。现代企业要积极运用激励理论,建立科学可行有效的激励机制,不仅采用当前较为普遍的物质激励与精神激励有机结合的模式,更要细化到各个激励措施和方法上面去,做好领导行为激励,关怀激励,智力激励,沟通激励,思想政治激励等。并且,现代企业要及时克服当前企业激励方面存在的误区,提出相应的解决办法,针对制度激励方面的误区,现代企业可以建立相应的监督机制,针对管理激励方面的误区,我们要做好激发和约束两个方面,并配套企业的相关体制作为激励机制实施的基础,从而真正使得激励机制能够在现代企业管理中发挥出应有的作用,提高企业员工的工作业绩和工作效率。
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[4]孙松涛 经营管理 探析企业管理过程中的员工激励机制吉林省国华资产管理有限公司.