协商民主视野下完善工资集体协商制度的思考(2)

2011．6民主与法治

协商民主视野下完善工资集体协商制度的思考

侯莎莎

（西北政法大学

政治与公共管理学院，陕西

西安

710122）

［摘要］工资集体协商制度是市场经济条件下，建设和谐劳资关系的重要制度安排。构建符合中国实际的工资集体协

商制度，在当前是十分迫切和必要的。以协商民主理论为视角，分析国外工资集体协商的经验，应完善工资集体协商制度的法律体系、强化工会的职能、加强政府指导、促进行业性工资协商、培育协商公共空间，以进一步建立健全具有中国特色的工资集体协商制度。

［关键词］协商民主；工资集体协商；公共空间［［［1007－8487（2011）06－0077－04中图分类号］D922．5文献标识码］A文章编号］

党的十七大以来，党和政府为了推动和谐社会建强调要提高企业职工工资水平，建立企业职工工资设，

正常增长和支付保障机制，推动企业建立工资集体协商制度。各地的实践表明，工资集体协商制度在协调稳定劳动关系、保障职工收入分配权益、促进企业健康发展和构建和谐社会中发挥着越来越重要的作用。本探讨中国特色的工资集体文拟从协商民主理论出发，协商制度问题。

一、工资集体协商制度在我国的发展及其制约因素

我国从上世纪90年代中期就开始推行工资集体协，《工资集体协商试行办法》商制度；2000年11月以原国家劳动部第9号令发布，要求在企业中逐步推行工资集体协商制度；2008年实施的《劳动合同法》对开展平等协商、订立集体合同进一步作了明确规定。近年来，在诸多因素的共同作用下，工资集体协商得以快速截至2009年9月，全推进。据全国总工会的统计显示，

国签订工资专项集体合同51．2万份，比2007年同期增加16．9万份，增长49．3%；覆盖企业90．2万个，比2007年增加28万个，增长45%；覆盖职工6177．6万人，比2007年增加2209万人，增长55．7%

［1］

体协商被提上了更重要的议事日程。2010年6月，全国总工会提出力争到2012年在各类已建工会的企业基本实行集体合同制度，并全面推行工资集体协商。2010年7月，国家人力资源和劳动保障部新闻发言人尹成基表示，将积极推进工资集体协商制度的建立，立足于通过协商来解决工资增长问题

［2］

。2010年10月，《中

共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规中再次指出，要发挥政府、工会和企业作用，划的建议》

努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系

［3］

。从目前情况来看，工资集体协商制度在实践中一是工会职能较弱，指导作用欠缺。虽然各级工会

主要存在以下薄弱环节：

组织被赋予了推行集体协商的职能，但由于体制机制等方面的原因，工会在这方面的作用发挥得还不够充分。在国有企业中，工会领导多由企业领导兼任，如企业目标与职工目标不完全一致的时候，工会一般会偏向企业的由于制度不完善、法律不健利益；民营企业和外资企业，

全、监督不到位等因素，许多企业没有设立工会组织或形同虚设。导致工会组织，尤其是基层工会组织很难在工资集体协商中起到应有的指导推进作用。

二是缺少工人参与，理性协商不足。中国目前还是买方劳动力市场，在强资本、弱劳工的格局下，劳资

。2010年

以后，由于出现了一些过激劳资冲突事件，推进工资集

［2011－02－01收稿日期］［（09G005）；西北政法大学青年科研项目基金项目］陕西省社会科学基金项目“协商民主视阈下的利益表达机制研究”“协商民主理论与利益表达机制研究”。

［作者简介］侯莎莎（1978－），女，陕西高陵人，西北政法大学政治与公共管理学院讲师，从事公共政策和公共管理研究。

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双方的地位极不平衡。尤其是在非公有制企业及职工流动性强的劳动密集型企业，资方单方决定工资的现象十分普遍。长时间利益被侵害，工人已经成为“沉默。此外，由于产业工人的法律素养和认知水的大多数”

平等还欠缺，对工资集体协商制度的认识不充分，不习谈判等理性方式来维护自身权惯也不善于通过协商、

益。在压抑很久的情况下，往往容易采取一些过激手段来谋求自身利益的实现，在一定程度上阻碍了工资集体协商制度的正常开展。

三是法律规范滞后，缺乏刚性约束。用于调解劳《劳动合同法》。但这部法律主要动关系的法律主要为

侧重于个体劳动权，涉及集体劳动权较少，规定也比较这一可选择的法律条款，大大削弱了作为法律的强制《最低工资规定》、《集体合同规定》等都属力。现行的

于部门行政规章，刚性约束力不强。各地关于工资集体协商的具体操作规定，也有很大差异，这固然便于结合实际运作，但在某种程度上也弱化了法律的权威。

二、国外工资集体协商制度的成功经验及启示工资集体协商是国外成熟市场经济国家一种非常有效的工资谈判机制，已成为市场经济条件下企业实协调矛盾的基本手段。总的来讲，国外工现合理分配、稳定性和有效性。

美国注重通过立法规范劳资纠纷解决机制。1929年的经济危机导致美国大批工人失业和半失业，劳资冲突渐趋紧张。为了缓和阶级矛盾，罗斯福总统1935《全国劳工关系法》，年签署了该法成为美国解决劳资纠纷的主要法律和制度性安排，其主要目的是确立并且保护雇员和雇主的权利，鼓励集体谈判，消除劳工和管理层方面对大众福利有害的做法。该法律还对罢工行为进行了规范，从罢工目的、罢工时机、罢工者行为等方面对合法罢工和非法罢工作了界定。

德国完善的劳动法律体系、独树一帜的企业内部以及行业劳资组织力量平衡，使德国劳资劳资共决制，

“社会伙伴关系”。由于德国劳双方呈现出较为稳定的

资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点，所以，除大众汽车公司、宝马汽车公司等一些大企业实行企业内部集体谈判外，各行业雇主协会和工会进行行业集体谈判成为解决劳资纠纷的主要方式。集体谈判所达成的协议对行业内部所有企业的劳资双方都具有这样不仅避免了职工被无故辞退，所有职工工资得到

还从缩短工作时间、实行弹性工作时间等方面保保障，

护了职工权益。

印度有关劳资纠纷的法律早在英国殖民时期就开独立之后又进行了增补。1926年，英国殖民时始制定，

，期颁布的《工会法》承认了印度早期的工会运动。1947年印度独立后，《工业纠纷法》，政府制定了明确政“协调官”、“和解委员会”、府可以指派解决劳动纠纷的

“调查法院”“工业纠纷法院”和等。1956年，印度政府“劳工法院”“全国劳工纠纷成立了和修订了这一法律，

。印度鼓励劳资双方通过和解方式化解劳资纠法院”

纷，所依照的程序为：协商讨论、谈判、和解、调解和法律裁决。由于印度司法部门工作效率低，一个劳资纠一般更愿意通过协商和调解方式解决纠纷。

综观资本主义国家解决劳资纠纷的成功经验，可以发现有以下几个显著特点：

（一）法律体系完备。美国《全国劳动关系法》对引发劳资纠纷的各种可能情况，以及谈判双方的责任、权基本做到了有章利和义务都进行了较为明确的界定，

可循，有法可依。德国的劳动法律体系更加完备。除《德国民法典》对劳资双方的权利和义务作了原则性规、《工作时间法》、德国还制定了《工人保护法》定外，

也根据各自特点制定了相应的措施。

（二）工会作用强大。美国强大的工会势力通常在2008年12月初，劳资纠纷中扮演重要角色。例如，由于美洲银行停止融资，芝加哥市北区的共和门窗厂宣布倒闭。由于直到倒闭前才通知员工，引起员工不满，200多名工人自12月5在当地联合电工工会的组织下，

日夜间占领了工厂车间并举行静坐抗议，要求厂方支付工人应得的工资和休假补偿。在工会的组织下，此次占厂静坐在全美引起轰动，号称是上世纪30年代以来美国首次工人占厂运动，获得全社会的同情和广泛关注，事件最终得到圆满解决。印度在独立后，在印度全印工会代表大会、印度中心工会等全全国工会联盟、

国性组织的领导下，工会规模不断扩大。这些工会与国大党、人民党和印度共产党等政党力量关系密切，在解决劳资纠纷方面发挥了积极的作用。

（三）政府监管有力。美国政府专门成立了国家劳工关系委员会，并通过设在全国各地主要城市的52个。地区办公室负责监督、管理和执行《全国劳工关系法》动界代表组成，由总统任命。委员会的职责是提出避

原则，且对集体合同的规定是“可以”签定集体合同。纷案件拖上10余年没有结果也是司空见惯，劳资双方

资集体协商制度法制化和规范化程度高，具有公平性、《解雇保护法》等70多部全国性法律法规。德国各州

强制约束力。在德国，大多数行业实行行业集体合同，国家劳工关系委员会由6名管理界知名人士和6名劳

免劳动纠纷的建议，就可能对国家和公共福利有重大影响的争端解决提供咨询和意见。德国政府虽然对劳资双方的谈判原则持不干预、不介入的立场，但联邦劳政府可以宣布某一动部对集体行业合同享有批准权，

劳资协议对整个行业有约束力。随着劳资冲突日益增印度政府在解决劳资纠纷中也开始扮演越来越重多，

要的角色。其具体做法包括：1）颁布法规，对劳资双方进行引导和规范；2）一旦协商失败，政府进行干预，促成劳资双方调解；3）充当斡旋和仲裁的角色；4）在国营企业中担当资方，直接影响劳资关系的发展变化，为私营企业提供参考和样板。

（四）鼓励劳资协商。各国都避免劳资双方出现罢《全国劳工关系法》，美国对劳资双方协商方式作了细致规定。要求有关各方在磋商薪水、工时、就业条件、谈判协议或者协议涉及的任何问题时，都必须带有诚实行的集体合同做法，稳定了劳资关系，避免了部分劳资纠纷事件的发生。印度政府更是鼓励以和解方式化解劳资纠纷，积极介入劳资双方的协商过程，促进劳资双方调解。

三、协商民主视野下的工资集体协商制度研究协商民主（DeliberativeDemocracy）是20世纪80年代以来在西方政治学界兴起的一种民主理论。美国著名政治哲学家约翰·罗尔斯（JohnRawls）、英国著名社会政治理论家安东尼·吉登斯（AnthonyGiddens）、德国思想领袖于根·哈贝马斯（JürgenHabermas）等人，都是协商民主的积极倡导者

［4］

还培养了协商主体的理性品质。反复能力；另一方面，

地协商讨论，使劳资双方逐渐趋向于理性，他们都不是一味压低或者提高工价，而是通过平等、自由的对话、讨论、辩论和协商，使双方能了解彼此的立场，继而发生偏好的转换和彼此的妥协，最终达成最合理的工价

［5］

。陕西省西安市新城区韩森寨街道办商贸行业职

工代表和资方代表进行的工资集体协商，也从一个侧面印证了这一点。在工资集体协商中，企业方和职工从2010年9月开始，历经方充分发表意见并进行商议，

5次谈判，到11月初，双方终于做出让步，签订了街道商贸行业工资集体协议（草案），达成工资增长7%～10%的协议。这次行业工资集体协商在新城区是首65家企业，840多名职工［9］。

在中国现实语境下，协商民主可以发挥更充分的作用。作为一个政治过程，协商民主尊重各种不同的的利益表达有的放矢，同时，确保有效渠道和正当程序来容纳不同阶层的参与，引导每个人平等地参与协商，充分将自己的利益诉求表达出来。这样，一方面弱势群体的利益受到重视，权利通过协商得到某种实现；另一方面，由于弱势群体在政治上受到平等对待，对社会其他阶层的不满情绪就会减少，避免了过激行为，从而有利于社会的和谐。反思2010年以来国内发生的多起停工、甚至暴力性劳资纠纷，很容易就能得出一个结论：如果能在协商民主的指导下，积极推动工资集体协许多暴力性的劳资纠纷就会减少发生的几率。商制度，

（一）完善工资集体协商制度相关法律。协商民主作为一种民主的决策体制或形式，要保证每一个参与者都能够自由表达自己的意见。自由表达需要有法律的保障和约束，在工资集体协商中，尤其要建立合适的法律制度，规范协商各方，确保每个参与者都能有理性讨论的制度平台。要结合经济社会发展实际加快劳动关系立法进程，在完善劳动合同和集体合同制度等实要加快构建平等协商机制和签订专体法律的基础上，

项工资集体协议的程序性立法。全国人大常委会应尽《工资集体协商法》快完成的立法准备工作。在这部法律中，应着重于集体协商制度的框架和各种相关基本《劳动法》、《劳动合同法》制度的设置，赋予该法与同等的法律效力。目前，我国各地已经在工资集体协商制度行政规章建设方面有长足的进展。因此，在法律立法准备阶段，还可以鼓励地方立法机构根据各地实际情况，进行工资集体协商的地方性立法活动，以保证劳

工等激烈对抗，鼓励双方通过协商、谈判来解决纠纷。次，也是西安市涉及行业最多、职工最多的一次，涉及

意。德国以行业劳资组织谈判为主协商工资等问题，利益，承认多元社会的利益冲突、分歧，使各社会群体

。协商民主，简单地说，就是

讨论、审议等方式，参与公民通过自由而平等的对话、

公共决策和政治生活。从协商民主的定义来看，工资集体协商制度其实是协商民主规范意义上的体现。首先，途径相同。决策合法性的获得都是通过讨论、审议、对话和说服等过程获得的；其次，过程相似。只有利益相关者普遍参与基础上形成的共识，才能获得广才能有效实施；再次，内核大政策对象的认同和支持，

相近。工资集体协商制度的本质要求是集体协商，反映的是职工群体的经济利益，是建立在职工广泛参与基础上的协商，体现了协商民主的精神实质。

国内一些学者通过对浙江温岭地区毛纺行业工资集体协商的考察，进一步印证了协商民主与工资集体协商之间天然的联系。蔡峰等人认为，温岭的成功经验一方面拓展了利益表达渠道，激发了各协商主体参与对话和讨论的热情，培养了他们的公共精神和协商

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资双方、政府、工会、社会团体在工资集体协商中都能依据法律来规范自身的行为。

（二）强化各级工会的职能。谁来协商也是协商民主的关键环节。不同的协商主体可以直接影响协商的一定要强化协商职能，增强在工资集体协商之中的自赋予中华全国总工会及所属企业工会进行工资集体协规范工会代表工人进行工资集体协商商的主体地位，

的职能，同时明确工会不履行工资集体协商职能所应承担的法律责任，使权利和义务相统一。要通过协商文化的培育，强化各级工会对协商这一方式的内在心理认同，使之在倡导和接受这种文化的同时，自觉地迅速转变自己的思维方式、工作方式，培养起乐于协商的主动参与协商的积极性，使协商成为企业工会积极性、

工作的重要组成部分，成为一种价值追求，促进工资集体协商工作进一步发展。

（三）加强政府的指导监督。温家宝总理在政府工“蛋糕”做好是政府的责任，分好“蛋糕”作报告中强调，

规则意识欠缺等原因，往往容易使业职工参与性不强、

工资集体协商走向非理性形式，甚至发生停工等事件。而采取行业工会与企业行会进行行业性或区域性集体不仅能够弥补工人参与能力的不足，而且能够确协商，

商的效率。因此，要积极推进行业工会的建立，尤其在县的行业性工会。要鼓励行业工会，积极代表职工与资方进行工资集体协商，维护本行业职工的合法权益。要对行业工会人员加以针对性培训，提高行业工会的协商能力，以胜任工资集体协商的要求。

（五）培育工资集体协商的公共空间。在世界发达国家，建立劳动关系三方协商机制己经成为一种惯例，当劳资双方集体谈判破裂时，这种机制可以进入劳资之间，通过调解、调停和仲裁的方式解决劳资纠纷。目2001年8前，我国劳动关系三方协调机制普遍建立，月，原劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度，各省、市、区也纷纷建立了地区性劳动关系三方协调机制，在

更具有规范性，也能提高协成效。在工资集体协商制度中，工会作为工人的代表，保工资合意的最大真实性，，劳动密集的建筑、纺织、采掘等行业，要建立覆盖市或觉性、主动性和话语权。要进一步修改完善《工会法》

维护职工和企业双方权。当前，是政府的“良知”一些地方政府为了拉动GDP，促进工资集体协商制度开展，

在当今网络社会、公民已经将行政资源全力倾斜于能够给地方带来税收的企益方面作出了积极贡献。但是，无论是国企，还是民企、外企，都是地方政府的座上业，

宾。当企业与职工发生冲突的时候，地方政府一般都会情不自禁地运用行政资源支持企业，而对职工的利益诉求顾及不够。从西方资本主义国家工资集体协商的实践中可以发现，政府的监管、仲裁、引导作用非常重要。鉴于我国经济转型期劳资矛盾日益突出的特殊情况，政府更应该加强在工资集体协商中的职能，加强行政监督和干预，在规范劳资双方行为，创造公平的社会环境方面发挥更大的作用。要将开展集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考评体系，严格绩效考核。要对开展集体协商自主确定工资总额的企业予以税收、财政等方面的政策支持。要培育各级各类劳动力市场，为建立工资集体协商制度创造良好的市场环境。

（四）提高工资集体协商的层次。目前，我国的工资集体协商大部分还局限于企业一级，少数地方或行业扩展到部门和行业一级。按照协商民主的理论，工资集体协商需要双方基于理性、真诚的审议，从而达成共识。工资集体协商不仅涉及工资分配制度、工资标准、工资分配形式等工资方面的专业知识，同时还涉及到相关的法律法规和经济管理知识，政策性和专业性都非常强。而职工代表在这方面的素养还很难达到要求。实践也表明，集体协商如仅停留在企业一级，因企

社会快速发展的新形势下，单单建立三方协商机制已不能满足工资集体协商制度的发展要求，还要进一步拓展工资集体协商的公共空间，将科研院所、高校、社会公益组织、媒体等培育成平衡劳资关系的第四种力量，发挥他们在工资集体协商中的理论解释、舆论引导、劳动服务等方面的功能，形成全社会重视和谐劳资关系的良好氛围，促进工资集体协商制度的平稳发展。

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责任编辑王飞