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效率工资理论

经济学中的效率工资是指雇主为了提高工人生产率而主动支付给雇员的高于市场均衡水平工资的一种理论。按照传统方式讲授这一理论，抽象而平淡，不容易被学生接受，在长期的教学实践中，笔者尝试了一些活泼互动的课堂教学形式，现总结出来以供参考并求教于方家批评指正。

一、故事导入

在讲授效率工资理论之前，请我们组员先给大家讲一个故事。《半夜鸡叫》故事讲述了在中国北方乡下的一个村子里，有位外号叫做“周扒皮”的地主（可以想象他是多么地心狠手辣），为了剥削所雇用的长工，不惜在半夜里自己爬入臭烘烘的鸡笼，装出公鸡的叫声，以此来引得全村的公鸡一齐打鸣。然后周扒皮就手提棍杖大声吆喝：“鸡都叫了，你们这些懒骨头还不快起来干活！”于是这些长工只好披星戴月、含辛茹苦地为周扒皮卖命。

二、案例分析

通过周扒皮半夜鸡叫的故事，我接下来引入了《周扒皮和王善人》[1] 的案例分析材料： 读过《半夜鸡叫》的人一定都知道对长工刻薄的地主周扒皮，同样还有一个给长工小恩小惠的地主王善人。贫下中农告诉我们其实王善人比周扒皮还坏。

举例分析如下：

周扒皮和王善人各有100亩小麦，每亩产量200公斤，共计2万斤，每斤小麦2毛钱，总计为4000元。在收割季节，每人雇5名短工，假设当时短工的市场均衡工资为每天一元，包吃住。周扒皮支付每天一元的市场均衡工资，同时吃住很差，每天每人仅2毛钱。王善人每天多支付5毛钱高于市场均衡工资，同时吃住较好每天3毛钱，这样周扒皮雇的短工实际工资为1.2元，王善人则为1.8元，这样一看王善人的劳动成本高出很多。但实际情况如何？ 王善人支付的实际工资高，短工都想给王善人干活，王善人可以选到最好的短工，而且在高工资的激励下，工人工作勤奋、认真。只用12天就完成了收割工作。而且没有损失。共支付实际劳动成本108元（1.8元×5×12）。周扒皮支付的实际工资低，只能从王善人招剩的短工中再选，当然素质低。尽管每天学鸡叫让短工早上工，但短工出工不出力，收割不认

真，结果15天才干完，且产量损失2%。周扒皮的实际劳动成本为工人工资90元（1.2元×5×15），产量损失2%，即4000x2%=80元，总计170元，谁的成本高一目了然。

三、案例讨论

以上案例初步分析的结果是：王善人比周扒皮给工人支付了更高的工资，但实际劳动成本反而是王善人低于周扒皮。为什麽王善人支付的工资高，反而劳动成本低呢？这就是我们讨论的主题。

一般在安排讨论时，可以采取分组讨论的形式，尽管让学生们在课下先行讨论可以节约一些时间，但由于课下讨论不好控制，在课堂上的分组讨论还是不可或缺的。经过小组讨论一定时间以后，还可以进行公开讨论和辩论，使观点和认识不断深化。 在《周扒皮和王善人》的案例中，通过学生们的讨论，来加深对效率工资理论的理解。在讨论中大家相互启发，就会因为王善人支付了效率工资，他的实际劳动成本降低的原因是就被总结为：效率工资的主要内容：

（一）能招到高素质的员工，由于信息的不对称性，企业并不了解工人的素质，但在支付高工资时，高素质工人会来应聘，从应聘者中选出高素质工人的概率就高。相反支付的工资低，高素质的工人不会来应聘，所选的工人当然素质低。这就是身强体壮的给王善人干活，老弱病残的给周扒皮干活的原因。

（二）工人工作努力，效率高。给王善人干活不用半夜鸡叫也干得勤快，给周扒皮干活的人只要监督不到就要偷懒。

（三）工人流动性小。在企业中，培训过的工人效率高，培训是有成本的，稳定工人队伍有利于提高效率，减少培训成本。

（四）工人会更健康，给王善人干活，吃住都好，干活当然带劲。周扒皮的工人吃不好，睡不好，哪有力气干活？

四、实践应用

案例的分析和讨论之后，还要进一步引导学生考察效率工资理论在实践中的应用，在实际经济活动中还是有不少这方面的例子的。

（一）福特公司实行效率工资的成功实践

福特实行了效率工资。

1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。

福特的动机是什么呢？

一般人看来，他提出的高工资意味着低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。

实际上，福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力„„。工人绝对听话，而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。支付如此高的工资对公司是利大于弊的。

福特的效率工资给他和他的公司带来了巨大的成功，福特成功地使汽车价格由最初的4700美元下降到1914年的360美元。福特的五美元工资也给工人带来了实惠。福特工人家庭生活的费用从325万美元，增加到2000多万美元。工人在银行的人均存款额从196美元增加到750美元。工人的妻子。从最开始的用一块布包着头，到后来戴起帽子，慢慢地，衣服也跟着漂亮起来了。而工人们的装束也发生了变化，不再用手巾围在脖子上，而是戴上了领子。每个星期天，一些工人和妻子儿女还常常出去游玩。福特的工人当中，拥有一部T 型车的也为数不少。

（二）民工荒折射出的效率工资的缺位

2005年春节过后有媒体报道：来珠三角打工的民工总数下降20-30%，导致许多工厂无法招到足够的工人，无法满足日常生产的要求。同时，在福建、浙江等省份的企业也出现了工人招工不足的现象。这就是所谓的“民工荒”。

为了抢到足够的工人，满足生产的需求，许多企业想出了各种高招，甚至将招聘现场设在了火车站、汽车站，试图在民工们一下车就把他们网罗到自己的工厂里做工。

无独有偶，我们在两家制造业客户提供咨询服务的时候，都感受到了民工荒带来的冲击。经常看到人力资源经理愁眉苦脸的说：“今天又有两个工人要辞职，怎么谈都不回头。现在工人缺口几十人，新的招不到，旧人又要走，正常的人力资源工作都忙不完，还要忙他们的事，真是头痛死了！”

在对这些工人离职的原因进行调查的时候，我们发现：待遇低、劳动强度大、伙食不好、基本福利缺失成为工人离职四大主要原因。当我们向企业的关键人员建议增加工人的薪酬福利待遇的时候，这两位立志高远的企业家认为自己提供的薪酬已经很不错了，在市场上已经具有很好的竞争优势了。他们认为工人在离职的时候没有反映真实情况，比如说某些基层管理人员的不公正对待。 [3][2]

我们的企业家如果不能从从民工荒中真正反思出效率工资的缺位，必将落后于时代进步的步伐，最终也会被淘汰出局。效率工资是企业激励机制的一个重要组成部分。那种认为支付低工资可以压低劳动成本的想法（如周扒皮）只会适得其反。通过效率工资创造高效率，降低劳动成本，才是企业兴旺之路。

五、总结

效率工资理论认为雇员工作的效率与雇员得到的工资有很大的相关性，高工资使雇员工作效率更高。其主要解释如下：第一，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高。第二，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职去接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。第三，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。第四，高工资提高了工人的努力程度。企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。总之，由于企业向工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。