干部考察中的谈话艺术

作者：黎晓明

中国人事 1995年07期

　　 谈话，是干部考察中获取信息的一个重要途径。显然，谈话质量的高低，即获取信息量的多少、真伪，直接关系到能否全面准确地对干部作出评判。因此，组织人事干部必须善于掌握和灵活运用这种谈话的艺术。

　　 入境

　　 所谓入境就是让接触的对象进入谈话的意境。通常在进行个别接触过程中，组织人事干部总要先说几句“开场白”，虽然简短，但却非常重要。这一点容易被忽视，如果用巷子里杠木头——直来直去地进入“主题”，往往会使谈话对象产生某种心理障碍，他可能觉得你对被考核者的情况已经比较熟悉，不需要作全面的反映，也可能会认为你与被考核者关系亲近，而不愿意反映真情。因此入境最关键的是形成一种信任与和谐的氛围，在彼此信任、气氛和谐的环境中进入话题，这就需要根据不同的考察对象和谈话人员采用不同的入境艺术。

　　 ——“绕入式”，即并不直接点明谈话的主题，而是先“敲边鼓”，然后诱导他反映被考核者的情况。如某单位经过民主推荐领导班子后备人选，在掌握了比较集中推出的一两个人的基础上，考察者的目的是了解这两个同志的具体情况，你可让谈话对象先提出他认为比较合适的人选，然后请他介绍这些同志的现实表现。这样他会觉得你尊重他、信任他，因而也就愿意与你合作。一般地说，在个别接触达到一定数量后，你所要掌握的“人像”就比较清晰了。

　　 ——“拉近式”，即消除谈话对象的某种疑虑，拉近考察人与谈话对象之间的距离。在双方彼此不相识的情况下，谈话对象可能会对考察人产生某种敬畏感，由于心理上的这种“距离”，不利于他敞开心扉，这时就需要排除双方沟通的屏障，拉近相互间的距离，可根据谈话对象的职位、职业、年龄、个性等，先谈对方感兴趣的话题，使他产生谈话的激情。

　　 ——“递进式”，即先谈一些与考察目的有关的话题，然后逐步导入。谈话中针对不同的情况，如何靠船下篙，常常需要选择一些巧妙的问题和角度，让接触对象在与你交谈中自然地进入正题。譬如，要考察了解某企业厂长的情况，在找该单位职工谈话时，不妨这样“递进”：《企业法》中明确了厂长负责制，你对此有何看法——本企业厂长的中心地位是否形成——某某厂长有何特点，请结合实际介绍一下他的情况好吗？这样在让谈话对象进行短暂的“热身”后，逐步进入正题，往往能够打开话闸，使你得到较多的信息。

　　 当然在实际“操作”过程中，入境并没有固定不变的模式，应根据具体问题具体分析的原则，灵活地加以运用。

　　 沉默

　　 在与人交谈过程中，适时沉默是一种非常重要的交流手段，沉默运用得当，能使你得到颇大的收获。从心理学角度看适时沉默能使说者变得冷静，心跳平稳，呼吸均匀，面部肌肉放松，表情自然，而且经过片刻的有意识的沉默能使谈话者更加热心，从而使说话者与听者之间的心理沟通得到良好的调整与改善。

　　 对沉默运用的技艺，内涵较为丰富，一般地说，可能需要“沉默”的是基于这样几种情形：一是大脑思维因素，谈话对象在叙述过程中“稍息”时，考察者应适度地运用“沉默”。对方在讲话过程中，可能考虑上下“文”如何衔接，如何选择适当的语言表述，或对某个事情进行回忆，而产生短暂的“间隙”，此时，考察者的“沉默”是让对方接着说下去。二是心理障碍因素，谈话对象在思想上存有矛盾时，考察者应适度地运用“沉默”。对方对于被考察者的某个情况或问题，觉得是讲好还是不讲好，思想存有某种顾虑，欲言又止，而在谈话时造成“沉默”。对方由于一时想不出应当反映什么内容，而产生语言“停顿”，此时，考察者的“沉默”是对对方的包容与信任，有利于他说出心里话。三是语言表达因素，谈话对象须臾“没词儿”时，考察者可适度地运用“沉默”。对方由于一时榻不出应当反映什么内容，而产生语言“断层”，此时，考察者的“沉默”，是让对方有个积极思考的过程。遇有上述情况，如果急于发问引导，可能会打断对方的思路，使其不能按照自己的逻辑思维进行畅谈，也可能由于不适当的插话，而使他不能完整地反映情况而发生“转题”，说不定还会因此而产生非正常心理压抑，而不愿意吐露实情。

　　 当然，适时沉默并不等于“冷场”，适时沉默是给对方一个冷静思考与心理调整的过程，“适时”的含意应把握住“时机”与“区间”，对此还要在实践中积累经验。在运用沉默艺术时不妨辅以一些表情和动作，如一个眼神，一个微笑，点一点头等，使对方产生一种信任宽容的感觉，或是倒一杯水，递一支烟等，让他不至觉得尴尬。通常经过短暂的沉默后，他会顺着原有的思路谈下去。

　　 巧问

　　 干部考察中的谈话，大都是信息的单向流动，即谈话对象提供信息，考核者接受信息，在谈话过程中，实际上是由考核者提出问题，请对方回答问题。那么，提出怎样的问题？如何提出？什么时候提出？这些都是很有考究的。由于提出问题的内容、方式、时机不同，效果就会产生一定差异。首先，从内容上讲，设计问题应掌握由大到小、由粗入细，由概括到具体，由表层次到深层次。了解干部的情况应当全面、准确，这就如同给人画像一样，应先从总体上勾画出人物的棱廓，然后再进行细致的描摹。

　　 其次，从方式上讲，应根据不同的谈话内容和不同的谈话环节，采用不同的提问方式。1、“提示式”，一般在谈话对象思路不够开阔，或由于“跑题”过远需要“短正”，或遗漏了应反映内容的情况下，可适当地进行“提示”。如他仅谈及某厂长善于开拓，在寻找项目，打开市场方面的情况，那么该厂长抓企业内部各方面的管理有何特色呢？经过这样的提示可引发谈话对象多方位思考，从而比较全面地反映厂长的情况。2、“点术式”，当谈话对象提供出一连串的信息，而对一些情况你觉得需要进一步了解清楚时，可巧妙地进行点术。如“你刚才谈到某某同志工作中有武断现象，民主作风不够，请具体说明一下好吗？”这样一点拨，能够避免对干部只是停留在一般概念性的认识。3、“跟踪式”有时对问题的提出不宜一步到位，而应顺着谈话对象的思路进行跟踪，这样既可掌握到你需要的信息，又使交谈者感到“自然”。

　　 第三，从时机上讲，应审时度势，根据不同的问题，掌握适当的时机进行提问。在什么时候，提出什么问题，对此有较大的灵活性，总体而言，要有利于对方积极思维，主动配合，在谈话过程中应注意这样几点。1、刚刚接触一两个人，涉及到被考察者的某个具体问题，在紧接着的谈话对象中对这个问题不宜急于提问，否则容易使他产生某种猜疑，可在个别接触达到一定的数量后再行提出。2、在对方反映情况过程中不宜提问，应让人家把话说完，把所要提出的问题记在头脑中，或认为需要即兴提问的可先在记录上作个记号，适当的时修进行提问。3、谈话结束时应进行归纳性发问，如“根据你的反映，某同志有这样几个特点……，此外还有需要补充的吗？”这样既是对谈话对象反映的情况进行核对，又是对他的尊重，使整个谈话完整而有礼貌。

　　 此外，提出问题还要把握住这样几个方面：一是要突出主题，不必面面具到。就被考察者而言，他只能是一定职位、一定工作范围内的具体人；就谈话者而言，他只能从一定角度、一定时区内反映某个的情况；就考察者而言，应从大的方面，主要的方面把掌干部的德才素质。二是要具体明确，不能使对方产生误解。比如你拟对甲乙二人进行比较，可供选择的提供有两种，第一种“从综合素质看，你认为甲比乙更强些，对吗？”，第二种“从综合素质看，你认为甲与乙哪个更强些？”乍看起来似乎差别不大，但第一种提法容易使人感觉带有某种暗示，应采用第二种提法。三是要层次清楚，不能用“连珠炮”的方式提问。如果一个“题目”有几问，应理清层次，如果是几个问题，最好分次提出，以便于对方“解答”。四是要循循善诱，切勿咄咄逼人。在整个谈话过程中，不仅要主次分明，逻辑严密，还要注意形象，语气谦和，平易近人。

作者介绍：黎晓明 江苏省海安县委组织部