组织行为学复习资料1

第三章社会认知及其管理

知觉：知觉是一系列组织并解释外界客体和事件的产生的感觉信息的加工过程。 基本特征：

知觉的相对性

知觉是个体以其已有经验为基础，对感觉所获得资

料而做出的主观解释，因此，知觉也常称之为知觉经

验。知觉经验是相对的。

知觉的选择性

客观事物是多种多样的，在特定时间内，人只能感

受少量或少数刺激，而对其他事物只作模糊的反映。

知觉的整体性 缪勒莱尔错觉 知觉的对象都是由不同属性的许多部分组成的，人们在知觉

它时却能依据以往经验组成一个整体。知觉的这一特性就是知觉

的整体性（或完整性）。

知觉的恒常性 奥尔比逊错觉 在不同的角度、不同的距离、不同明暗度的情境之下，观察某一熟

知物体时，虽然该物体的物理特征(大小、形状、亮度、颜色等)因受环

境影响而有所改变，但我们对物体特征所获得的知觉经验，却倾向于保

持其原样不变的心理作用。

知觉的组织性 德勃夫错觉 在感觉资料转化为心理性的知觉经验过程中，显然是要对这些

资料经过一主观的选择处理，这种主观的选择处理过程是有组织性

的、系统的、合于逻辑的，而不是紊乱的。

相似法则：在知觉场地中有多种刺激物同时存在时，各刺激物之间在某方面的特征(如大小、形状、颜色等)如有相似之处，在知觉上即倾向于将之归属于一类。

接近法则：有时候，知觉场地中刺激物的特征并不十分清楚，甚至

在各刺激物之间也找不出足以辨别的特征。

闭合法则：如果知觉场地的刺激物表面看来虽各有其可供辨别的特征，但如仅凭此等特征 ，仍不能确定刺激物之间的关系。

社会知觉

社会知觉：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。（对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。）

分类：

（1）对他人的知觉（①对他人表情的知觉：面部表情、身段表情、言语表情（说话时的音量、语调、节奏等特征）②对他人人格的知觉）研究表明，根据外表判断人格特征往往是不可靠的。通过行为观察、分析生活史以及使用人格量表进行测查等手段可对他人人格的知觉较为全面和准确。

（2）对人际关系的知觉：包括自他关系认知，即自己与他人的关系和他他关系的认知，即他人与他人的关系。

对行为原因的认知：包括对自己行为原因的认知和对他人行为原因的认知。这个领域叫归因。 认知过程：社会认知实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会信息进行推理。这一过程可以划分为两个子过程:搜集、选择信息过程和整合信息过程。

首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象

近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。 晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

社会刻板印象指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。

社会刻板印象：是对社会群体最简单最经济的认识，它有利于对某一群人做概括的了解，但也容易使人形成"先入为主"的偏见,造成社会认知的偏差，阻碍人与人之间的

投射效应：就是知觉者容易把自己的特点和知觉推及到他人身上。

对比效应就是指在对两个或者以上的人进行知觉时。人们往往将他们进行对比从而失去了评价的客观标准，对某个个体或群体的知觉容易受到知觉主体最近接触到的其他人或群体的影响

（3）自我知觉：是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。人们不仅在知觉他人时要通过其外部特征来认识其内部的心理状态，同样也要这样来认识自己的行为动机、思想意图等。

巴纳姆效应是由心理学家伯特伦·福勒于1948年通过试验证明的一种心理学现象，它主要表现为：每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。

与自我知觉相关的偏差：

积极性偏差：（个体在评价他人时，往往更多的对他人作出积极的，肯定的评价，即评价他人时总有一种特别宽大的倾向，也称宽大效应）

证实偏差：（人们总是有选择的去解释并记忆某些能够证实自己已有的信念或图式的信息。）

后视偏差：人们在回忆自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确（个体面临不确定性事件新的信息时，往往对先前获得的信息有过高的估价，进而在决策上发生偏差。）。如我们常说的“事后诸葛亮”。

虚假一致性偏差：指的是人们常常会高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性。当遇到与此相冲突的信息时，这种偏差使人坚持自己的社会知觉。例如，吸烟者总觉得自己身边的人中烟民多与非烟民。

信息干扰：指的是人们对交往对象的认识和判断受他人信息的影响和干扰

自我中心偏差，人们常常夸大自己在某种事情中的作用的倾向，例如，夫妻两个人各自都认为自己在家务中作用的事情更多。

皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”。由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出，指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为， 当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。

丁蟹效应（又称“秋官效应”）是股票市场的一个奇特现象。指的是从郑少秋于1992年在《大时代》中饰演丁蟹开始，凡是播出由郑少秋主演的电视剧[1]，恒生指数或A股均有不同程度下跌，股民损失惨重的现象。但是2012年5月21日，郑少秋主演的新剧《心战》在开播之后，5月23日港股即结束了4日跌势，网友均表示丁蟹将逆袭。

印象管理

印象管理：指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是：不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。

过程通常包括两个阶段：一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。

印象管理的动机：是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。个体印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素：个人目标 目标的价值 一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异，这种差异越大，个体的印象管理的动机就越强。

人们最常使的印象管理的策略主要有两种：

降级防御策略⑴解释⑵道歉⑶置身事外；

促进提升策略：⑴争取名分⑵宣扬⑶揭示困难

影响因素

⒈交往者的倾向 ⒉团体任务与交往环境的影响及要求 ⒊团体声誉与个人认同 ⒋寻求与社会一致的心理效应：a.登门槛效应：在满足别人的小要求后，也会接受大的、比较麻烦的要求。b.门面效应：当一个自我形象好的人，拒绝别人一个大的要求后，往往会接受一个小的要求。⒌寻求社会的肯定

归因理论

归因理论：（Attribution theory）：人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。

动机理论 海德认为人有二种强烈的动机：一是形成对周围环境一贯性理解的需要；二是控制环境的需要。而要满足这两个需求，人们必须有能力预测他人将如何行动。因此海德指出，每个人（不只是心理学家）都试图解释别人的行为，并都具有针对他人行为的理论。 一是内因（特质归因），比如情绪、态度、人格、能力等；

二是外因（情景归因），比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。

三是归因法则

三维理论 H·H·凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。②归因于行动者的对手 。③归因于行为产生的环境 。这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息 ：一致性 、一贯性和特异性 。凯利强调了3种信息的重要性 ，所以他的理论又称为三度理论。凯利又提出因果图式的概念。图式就是人们在生活经验中形成某种看法。人们常以图式解释特定的行为

推断理论 这个理论主张，当人们进行个人归因时，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。一个人所拥有的信息越多，他对该行为所作出的推论的对应性就越高。一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。

影响因素主要有 3个：①非共同性结果：指所选行动方案有不同于其他行动方案的特点。②社会期望：一个人表现出符合社会期望的行动时，我们很难推断他的真实态度。③选择自由：如果我们知道某人从事某行动是自由选择的，我们便倾向于认为这个行为与某人的态度是对应的。如果不是自由选择的，则难于作出对应推论

韦纳理论：美国心理学家伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任；努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为；任务难度，凭个人经验判定该项任务的困难程度；运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关；身心状态，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效；其他因素，个人自觉此次成败因素中，除上述五项外，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。

对以上六项因素作为一般人对成败归因的解释或类别，分别纳入以下三个向度之内：

1、控制点（因素源）：指当事人自认影响其成败因素的来源，是以个人条件(内控)，抑或来自外在环境(外控)。在此一向度上，能力、努力及身心状况三项属于内控，其他各项则属于外控。2、稳定性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。在此一向度上，六因素中能力与工作难度两项是不致随情境改变的是比较稳定的。其他各项则均为不稳定者。3、可控性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否能否由个人意愿所决定。在此一向度上，六因素中只有努力一项是可以凭个人意愿控制的，其他各项均非个人所能为力

韦纳的归因理论的主要论点：

1、 人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。

图式

图式：是人脑中已有的知识经验的网络。进行社会知觉时，图式对新觉察到的信息会起引导、组合的作用。

在皮亚杰看来，图式是主体内部的一种动态的、可变的认知结构。他反对行为主义S→R公式，提出S→（AT）→R的公式，即一定的刺激（S）被个体同化（A）于认知结构（T）之中，才能作出反应（R）。

图式主要特点：

1、图式一旦形成，具有相当的稳定性。

2、图式决定着人做信息选择时相应的内容和倾向偏好。

3、可引起新信息的加工。在原来图式的基础上，新的内容会被添加更新，形成新的认识。

4、可以预测事件的发展。

5、可激发性。图式一旦被启动，就会像程序一样被严格执行下去。

图式主要作用：

影响注意的选择：个体知觉他人，往往与图式有关的信息处于注意的中心。对认知对象的选择，认知者，未必能注意到。

影响记忆：个体在社会知觉中记住的，往往是对他有意义的或者是以前知道的东西。 影响自我知觉:个体会根据已有的自我图式，加工有关自己的信息。自我图式是个体在以往经验基础上形成的对自己概括性的认识。

影响个人知觉:个体知觉他人，看到的往往是他想看到的东西，即个体倾向于用图式解释知觉对象。

图式的分类:

个人图式：（Person schemas）指我们对某一特殊个体的认知结构，比如我们对毛泽东就有一个个人图式，这个图式的内容包括：有勇气、自信、百折不挠等。

自我图式：（Self-schema）指人们对自己所形成的认知结构，它与自我概念有着紧密的联系。比如你可能认为自己聪明，有同情心，以及乐于助人，这些都是你自我图式的内容。 团体图式：是指我们对某个特殊团体的认知结构，有时候也叫团体刻板印象（Stereotype）。团体图式使得我们将某些特质归于一个特殊团体的成员所共有。比如我们常常根据刻板印象认为山东人勤劳、诚实；认为美国人乐观、爱助人。

角色图式（Role schema）：指人们对特殊角色者（如教授）所具有的有组织的认知结构，比如人们常常认为教授知识渊博、满头银发等。

事件图式（剧本）（Script）：指人们对事件或事件的系列顺序的图式，尤其是指一段时间内一系列有标准过程的行为。比如我们到餐厅就餐的事件就符合一个剧本，什么时候点菜，什么时候买单，就是一个剧本。如果这个剧本的顺序发生颠倒，你一到餐厅还没有点菜，服务员就要让你结账，你还会在这个地方吃饭吗？

图式化处理：

为了节省时间与精力，人们常常用图式化的方式去处理大量的信息。图式的重要性就在于它有助于我们快速而经济地处理大量信息，它能帮助我们：①解释新信息，从而获得有效的推论。②提供某些事实，填补原来知识的空隙。③对未来可能发生的事的预期加以结构化，以便将来有心理准备。但是图式化的处理也有不足之处，它使人们觉得不需要去详细分析与解释特质。

第四章 判断与决策

4．1个人决策模型：理性决策模型、行为决策模型

4．1．1理性决策模型

简称理性模型(rational modal)起源于传统经济学的理论，传统经济学理论是以“经济人”的假设为前提的，舍弃了一些次要变量，使问题的分析得以简化，形成有效的分析框架，能用来解释经济中的诸多现象。

4．1．11理性决策模型的内容（过程）

1、决策者面临的是一个既定的问题，

2、决策者选择决定的各种目的，价值或目标是明确的，而且可以依据不同目标的重要性进行排序。

3、决策者有可供选择的两个以上的方案，面对着这些方案，通常在逐一选择的基础上，选取其中一个。假如方案基本是相同的，通常会作相同的决定。

4、决策者对同一个问题会面临着一种或多种自然状态。它们是不以人们意志为转移的不可控因素。或者可以说决策者的偏好会随着时空的变化而变化。

5、决策者会将每一个方案，在不同的自然状态下的收

益值(程度)或损失值(程度)计(估)算出来，经过比较后，按照

决策者的价值偏好，选出其中最佳者。

4.1.12理性决策分析方法

1、建立一套完整的操作目标，并赋予权重

2、准备一套完整的被选方案

3、建立一套其他价值与资源的完整清单，并赋予权重

4、对每一方案的成本/效益进行完整预测

5、对每一方案进行净期望值计算

6、 比较各净期望值，选取期望值最高的方案

4.1.13理性决策模型评价

1、林德布洛姆指出:决策者并不是面对一个既定问题，而只是首先必须找出和说明问题。问题是什么不同的人会有不同的认识与看法，难以达到统一标准。

2、决策者受到价值观的影响，选择方案往往会发生价值冲突。比较，衡量，判断价值冲突中的是与非是极其困难的。靠分析是无法解决价值观矛盾的，因为分析不能证明人的价值观，也不可能用行政命令统一人们的价值观。

3、有人认为"公共利益"可以作为决策标准，林德布洛姆批评了这种认识，认为在构成公共利益要素这个问题上，人们并没有普遍一致的意见，公共利益不表示一致同意的利益。

4、决策中的不是万能的。决策受时间与资源的限制，对复杂决策讲，不会做出无穷尽的，甚至长时间的分析，也不会花费太昂贵代价用于分析，或者等待一切分析妥当再作决定，否则会贻误时机。

5、决策过程中要收集到与决策状况有关的全部信息是不可能的。决策者处理信息的能力十分有限，不可能对信息做出最优化的处理与分析，因而不能获得百分之百的最佳决策。

4.1.14非确定型决策方法

不确定型决策方法又称非确定型决策，非标准决策或非结构化决策，是指决策人无法确定未来各种自然状态发生的概率的决策。不确定型决策的主要方法有：等可能性法、保守法、冒险法、乐观系数法和最小最大后悔值法。

1、拉普拉斯决策准则（等可能性法）

假定自然状态中任何一种发生的可能性是相同的，通过比较每个方案的损益平均值来进行方案的选择，在利润最大化目标下，选取择平均利润最大的方案，在成本最小化目标下选择平均成本最小的方案。

2、小中取大的准则（保守法）

也称瓦尔德决策准则。决策者不知道各种自然状态中任一种发生的概率，决策目标是避免最坏的结果，力求风险最小。运用保守法进行决策时，首先在确定的结果，力求风险最小。运用保守法进行决策时，首先要确定每一可选方案的最小收益值，然后从这些方案最小收益值中，选出一个最大值，与该最大值相对应的方案就是决策所选择的方案。

3、乐观决策法（冒险法、大中取大的准则）

决策者不知道各种自然状态中任一种可能发生的概率，决策的目标是选最好的自然状态下确保获得最大可能的利润。冒险法在决策中的体运用是：首先，确定每一可选方案的最大利润值；然后，在这些方案的最大利润中选出一个最大值，与该最大值相对应的那个可选方案便是决策选择的方案。由于根据这种准则决策也能有最大亏损的结果，因而称之冒险投机的准则。

4、折衰决策法（乐观系数法、赫威斯决策准则）

决策者确定一个乐观系数ε（0.5，1），运用乐观系数计算出各方案的乐观期望值，并选择期望值最大的方案。

5、最小最大后悔值法（萨凡奇决策准则）

决策者不知道各种自然状态中任一种发生的概率，决策目标是确保避免较大的机会损失。运用最小最大后悔值法时，首先要将决策矩阵从利润矩阵转变为机会损失矩阵；然后确定每一可选方案的最大机会损失，并计算出各方案的最大后悔值（后悔值=各个方案在该情况下的收益-该情况下该方案的收益）；最后选择最大后悔值中的最小方案。

4.1.15系统交易方法：从不确定性决策到风险型决策

系统交易方法，是指交易者运用交易系统来帮助解决交易过程中的信息收集、信息处理、交易决策、交易计划、交易执行等问题的系统性的交易方法。系统交易方法具有纯粹技术分析性、客观性、数量化、机械化、程序化、资金管理制度化、风险控制制度化、系统性和一致性等特点。

采用系统交易方法，使得交易决策活动具有系统性和一致性，这对于交易者达到长期的稳定的获利具有根本意义。如果一个交易者采用系统交易方法进行交易决策活动，那么系统发出的每笔交易指令的具有相对稳定的获胜概率和期望收益率。这样一来，虽然交易系统发出的交易指令只具有一个获利的概率，交易系统不能保证每一个交易指令都能够获利，但是我们知道每一个交易指令的获利率的概率分布，这就使得在系统交易方法指导下的交易决策成为一种风险型决策。

4．1．2行为决策理论

4.1.21行为决策理论：起步始于阿莱斯悖论和爱德华兹悖论的提出，是针对理性决策理论难以解决的问题另辟蹊径发展起来的。 行为决策理论的一般研究范式为：提出有关人们决策行为特征的假设——证实或证伪所提出的假设——得出结论。

4.1.22行为决策理论的特点

(1)出发点是决策者的决策行为；

(2)研究集中在决策者的认知和主观心理过程，关注决策行为背后的心理解释，而不是对决策正误的评价；

(3)从认知心理学的角度，研究决策者在判断和选择中信息的处理机制及其所受的内外部环境的影响，进而提炼出理性决策理论所没有考虑到的行为变量，修正和完善理性决策模型。

行为决策理论的主要内容

（1）人的理性介于完全理性和非理性之间

即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中，人的知识、想像力和计算力是有限的。

（2）在识别发现问题中易受知觉上的偏差影响

而在对未来的状况作出判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析方法的运用。所谓知觉上的偏差，是指由于认知能力的有限，决策者仅把问题的部分信息当作认知对象。

（3）由于受决策时间和可利用资源的限制

决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报，也只能做到尽量了解各种备选方案的情况，而不可能做到全部了解，决策者选择的理性是相对的。

（4）在风险型决策中

与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。决策者往往厌恶风险，倾向于接受风险较小的方案，尽管风险较大的方案可能带来较为可观的收益。

4.1.23决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案的原因：

(1)决策者不注意发挥自己和别人继续进行研究的积极性．只满足于在现有的可行方案中进行选择。

(2)决策者本身缺乏有关能力，在有些情况下．决策者出于个人某些因素的考虑而作出自己的选择。

(3)评估所有的方案并选择其中的最佳方案，需要花费大量的时间和金钱，这可能得不偿失。

4.1.24行为决策理论模型

（一）有限理性模型 有限理性模型又称西蒙模型或西蒙满意模型。它是一个比较符合现实的模型，西蒙认为人的理性是完全理性和完全非理性之间的一种有限理性。该理论模型的主要观点是：

（1）手段和目标之间存在着冲突与矛盾。西蒙认为，手段一目标链很少是一个系统的、全面联系的链，组织活动和基本目的之间的联系常常是模糊不清的，这些基本目的也是个不完全系统；这些基本目的的内部和达到这些目的所选择的各种手段内部也存在着冲突和矛盾。

（2）决策者追求理性，但又不是最大限度地追求理性，决策者只要求“有限理性”。这是因为人的认识和知识都是有限的，决策者既不可能掌握全部的信息，也无法认识决策的所有规律；人的计算能力有限，人的智能延伸能力也有限，即使借助计算机，也没有办法处理数量

巨大的变量方程组；人的想像力和设计能力有限，不可能把所有备择方案全部列出；人的价值取向并非始终如一，人的需求多元，目的也会改变，有时互相抵触，没有统一的标准。

（3）决策者在决策中追求“满意”标准，而非“最优”标准。在显尔世界和现代社会的复杂环境中，决策的最优化或最大化标难只是一种假设，很难实现。所谓“满意”标准，指的是决策者在决策过程中追求接近“最优”标准或相比“最优”标准。“满意”标准具有显示的可比性、可执行性、可实现性。

（二）成功管理模型 成功管理模型又称皮特斯一涅特迈模型,这一模型具有如下特点：

（1）决策者流动于各个部门之间，以掌握真实的正在发生的情况。

（2）决策者尽可能在一段时间里只做一件事，完成有限的目标。

（3）决策者重视行动，经常实验，不怕失败。

（4）决策者注重速度和数量、提倡立刻就干，事做得多，策略就越完善，他们不怕实践，也知道什么时候该放弃。

（5）拥有一个无形的有漏洞的体系，企业的重大突破来自对漏洞的改革。

这种决策模型没有—„套理性的决策程序，属于非理性的模型。它尽管受到一些怀疑，但解决了来自组织的实际案例。

（三）社会模型

社会模型又称为社会心理学模型。即人的行为大部分是出本身的潜意识指导的，人们是没有能力做出理性决策的：不管村弗洛伊德的理论抱什么态度，人们几乎都同意社会因素对决策行为有深远影响，社会的压力和影响甚至会导致决策者做出完全非理性的决策。

每个人的工作和生活都与其环境和文化紧密相关，文化对人的影响极深，不跳起来不知道地球引力的存在，不换一个文化环境往往意识不到文化对人根深蒂固的影响。文化的影响其实就是一种社会的压力，会有意无意地迫使决策者按照自己的文化传统去认知、决断和行动，人同时受自己的情感和意识支配，情感和意识往往是非理性的决策是受情感和文化影响的。

社会模型在某些条例：下是适用的，但愚人并不是完全非理性的，否则人类社会也不会得到发展。因此，我们不能简单认为社会模型征大多数决策中起主要作用，但也夺得不承认，社会因素和社会压力对决策行为的影响是十分重要的。

4.1.25行为决策理论的实践意义

1.为公司决策者服务

投资决策往往受多方面不确定因素的影响，而且时间紧、信息不完备，使得决策者觉得传统理性决策理论的实用性差，常常凭经验进行主观判断和抉择，因此他们在投资决策中更需要行为决策理论的指导，更需要了解可能发生的认知偏差和行为陷阱，更需要含有行为变量的投资决策模型。

2.为政府及相关职能机构服务

政府及相关职能机构的重要责任之一是为众多公司营造良好生存和发展环境，只有深入了解公司实际的项资决策行为，才可以对症下药，制定相应的法规、政策，引导公司积极、健康、妥善地进行投资决策，维护经济秩序的稳定，促使国民经济向前迈步。

3．为高校和研究机构服务

高校和研究机构是公司的“诊断师”，通过引入行为决策理论中有关投资决策的研究成果用于指导公司管理实践，能够帮助提高和优化公司投资决策水平，搭建实践与理论研究相结合的平台，体现了“理论指导实践”的学术宗旨。此外，行为决策理论特别能为高风险行业公司从事高风险项目投资提供有益的启示，帮助决策者认识到自身的行为特征与公司风险的互动关系，从而保证了公司财富的保值增值。

4.2决策偏差与错误

4.2.1过度自信理论：人们会有不切实际的积极的自我评价，往往认为自己的能力、前途等会比其他人更好。过度自信的人往往有事后聪明的特点，夸大自己预测的准确性，尤其在他们期望一种结果，而这种结果确实发生时，往往会过度估计自己在产生这种合意结果中的作用。过度自信(overconfidence)的心理现象产生：将偶然的成功归因于自己操作的技巧，将失败的投资操作归于外界无法控制因素。

现象：Grifin和Tversky(1992)发现人们在回答中等到极度困难的问题时，倾向于过度自信。在回答容易问题时，倾向于不自信；当从事的是可预测性较强，有快速、清晰反馈的重复性的任务时，倾向于仔细推算。如专业桥牌运动员、赌马者和气象学者在决策时都倾向于仔细推算。

成功者会将自己的成功归因于自己知识的准确性和个人能力，这种自我归因偏差会使成功者过度自信。

过度自信的人在做决策时，会过度估计突出而能引人注意的信息，尤其会过度估计与其已经存在的信念一致的信息，并倾向于搜集那些支持其信念的信息，而忽略那些不支持其信念的信息。当某些观点得到活灵活现的信息、重要的案例和明显的场景支持的时候，人们会更自信，并对这些信息反应过度。而当某些观点得到相关性强的、简洁的、统计性的和基本概率信息支持的时候，人们通常会低估这些信息，并对这些信息反应不足。

4.2.11过度自信产生原因

造成过于自信的一个很重要的原因就是人们很难想像事情会以什么样的方式进展。由于我们不能预见到事情可能的各种发展方向，我们就会对我们所知道的事情将来可能的发展过于自信。

1.没有经验的人相比，有经验的人不太容易犯过于自信的毛病，因为他们更多地知道事情发展的多样性。卢叟和舒梅克（Russo& Schoemaker）指出，有经验的桥牌运动员叫牌的时候比较有把握，因为他们考虑到了各种可能的情况以及对手的出牌情况；但是比较缺乏经验的运动员就常常无法赢得自己觉得自己可以赢的牌局，原因就是他们没有考虑到各种可能的情况。俗话说“水满无声，半桶水咣荡”，正是这个道理。当人认为自己充满自信的时候，也许实际上是“半桶水”在作怪。

2.证实偏见也是导致过于自信的因素之一。如果你是姚明的球迷，喜欢他的比赛，那么你肯定会对他未来的表现充满信心。就算他哪次比赛失了手，你也能找到各种各样为姚明辩护的理由，一厢情愿地认定姚明明年的表现一定非常出色。为自己的观点找理由，或者说只关注和自己的观点一致的证据，而不关注也不收集和自己的观点相抵触的证据，这种行为就是证实偏见，也就是总是倾向于寻找和自己一致的意见和证据。它的一个后果就是过于自信。由于人们只看到了对自己有利的信息，他们就非常乐观地相信自己的判断，越来越觉得自己的判断是对的，而不知道真理到底是什么。

4.2.12过度自信的好处

1、它往往使人乐观开心。现实中，绝大多数的人都过于自信，认为很多人喜欢自己，从而有一种优越感。但事实上并没有他们想象的那么多人对他们有钦慕艳羡之情。

2、过于自信往往会产生所谓的“自我实现预言”。如果你觉得自己能力不错，善于学习，能够成功完成某项任务，那么确实，这种心理暗示将会有助于你顺利地实现目标，并形成一种良性循环，指引你在日后的学习工作中同样有出色的表现。但是，如果自信不足的话，那就是一种恶性循环了，心理暗示自己不行，实际上也做不好，更加强了原先的不自信。同样，如果你对别人报有某种信念，结果就会发现别人真的向你原本以为的方向靠拢。关于这一点，有一个非常有趣的实验。

3、过于自信的人看问题会比较全面，他们比较善于抓住问题大的方向，而不太拘泥于小的细节。又由于过于自信的人一直拥有积极的态度，他们会比较有创造性，容易想出创意的点子。

4.2.13过度自信的坏处

1、由于过度自信使得人们失去原有的耐心，使人变得浮躁。

2、过于度信的人因为其预计的成功程度高于了其本身客观上的成功可能性而轻敌，所以这些人在应该精心准备材料，好好咨询别人意见的时候轻视松懈了。

4.2.2谓锚定效应（在绝大多数情况下是潜意识里自然生成的，是人类的一种天性）

指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

锚定是指人们倾向于把对将来的估计和已采用过的估计联系起来，同时易受他人建议的影响。当人们对某件事的好坏做估测的时候，其实并不存在绝对意义上的好与坏，一切都是相对的，关键看你如何定位基点。基点定位就像一只锚一样，它定了，评价体系也就定了，好坏也就评定出来了。

4.2.21锚定效应 - 例证

比如说，一个班有50名同学，有3名同学考试不及格，某当事人知晓之后，一定会相当难过。但如果有30名同学不及格，那么，他一般就不会像前面那样难过不堪，甚至可能还会不以为然，因为有29个人、而不是2个人陪着他。这个现象实在蛮奇妙。班里究竟是3个人不及格，还是30个人不及格，都没有改变那个同学的福利状况。他不及格和要参加补考的状况都没有改变，但在两种不同的参照系里面他的心理感觉却会完全不同。这就是“锚定”基准的不同、进而人们对同一件事评价不同的原因。前者是只有少数人要补考，而后者是多数人都要受二遍罪。似乎，有那么多人一块受罪，苦就不再是苦了。

有人为此举的例证是：两家卖粥的小店，每天顾客的数量和粥店的服务质量都差不多，但结算的时候，总是一家粥店的销售额高于另一家。探其究竟，原来效益好的那家粥店的服务员为客人盛好粥后，总问：“加一个鸡蛋还是两个？”而另一家粥店的服务员总问：“加不加鸡蛋？”接收到第一个问题的客人考虑的是加几个鸡蛋的问题，而接收到第二个问题的客人考虑的是加不加鸡蛋的问题。考虑的问题不同，答案自然也不同。通过不同的提问方式，第一家粥店不知不觉地多卖了鸡蛋，增加了销售。

4.2.22锚定效应 - 应用

1、上一个很现实的例子就是当新产品推出时，产品推广计划里如何对其进行定位：商品摆放在哪一个货架，放在哪一种商品的旁边。比如，一种新饮料面世，如果它被放在货架上与我们目光平视的高度上，它的左边是可口可乐，右边是百氏可乐，那么，十有八九它的高价政策可能会被消费者接受。相反，如果它被放在一个不起眼的位置，与价格低廉的商品摆在一起，则即使质量超群，功能强大，也很难被判定为是一个好的产品。

2、产业的研究表明，任何商品都可以归类为指导型产品或是经验型产品。这两类产品的差异在于前者在购买之前就可以被判断出质量，而后者则只有在消费之后才会真正被感知。事实上，即使是前一种产品，有不少也是在消费之后才能感知到其部分功能的真实性。这都为企业家利用锚定效应提供了空间。最近几年，有一家皮具制造商就成功地进行了这样的尝试，它不断地在机场和高端百货商店扩展自己的专卖店体系，并且常常与名牌店比邻而居。这使其产品的价格相当不菲。一方面，它在不知情消费者心目中至少建立了一个高端品牌的形象；另一方面，它与邻居相比又具有一定的价格优势。从它这几年的增长势头上看，应该是一个有效利用“锚定效应”的好例子。

4.3前景理论（“2002年的诺贝尔经济学奖发给了心理学家卡尼曼、预期理论）

个体凭借“框架”（frame）、参照点（reference point）等采集和处理信息，在评价阶段依赖价值函数（value function）和主观概率的权重函数（weighting function)对信息予以判断。

特征：（1）大多数人在面临获得时是风险规避的；

（2）大多数人在面临损失时是风险偏爱的；

（3）人们对损失比对获得更敏感。

在不同的风险预期条件下，人们的行为倾向是可以预测的。

在《赌客信条》一书中，作者孙惟微将前景理论归纳为5句话：

1、“二鸟在林，不如一鸟在手”，在确定的收益和“赌一把”之间，多数人会选择确定的好处。所谓“见好就收，落袋为安。称之为“确定效应”。

2、在确定的损失和“赌一把”之间，做一个抉择，多数人会选择“赌一把”。称之为“反射效应”。

3、白捡的100元所带来的快乐，难以抵消丢失100元所带来的痛苦。称之为“损失规避”。

4、很多人都买过彩票，虽然赢钱可能微乎其微，你的钱99.99%的可能支持福利事业和体育事业了，可还是有人心存侥幸搏小概率事件。称之为“迷恋小概率事件”。

5、多数人对得失的判断往往根据参照点决定，举例来说，在“其他人一年挣6万元你年收入7万元”和“其他人年收入为9万元你一年收入8万”的选择题中，大部分人会选择前者。称之为“参照依赖”。

在差的物品上花更多的钱

比如说太平洋上有小岛遭受台风袭击，联合国决定到底给这个小岛支援多少钱。假设这个小岛上有1000户居民，90%居民的房屋都被台风摧毁了。如果你是联合国的官员，你以为联合国应该支援多少钱呢？但假如这个岛上有18000户居民，其中有10%居民的房子被摧毁了（你不知道前面一种情况），你又认为联合国应该支援多少钱呢？从客观的角度来讲，后面一种情况下的损失显然更大。可实验的结果显示，人们觉得在前面一种情况下，联合国需要支援1500万美元，但在后面一种情况下，人们觉得联合国只需要支援1000万美元。据说，这个实验从一般的市民到政府官员，屡试不爽。

钱和钱是不一样的

赌徒永远口袋空空——钱和钱是不一样的

钱就是钱。同样是100元，是工资挣来的，还是彩票赢来的，或者路上拣来的，对于消费者来说，应该是一样的。可是事实却不然。一般来说，你会把辛辛苦苦挣来的钱存起来舍不得花，而如果是一笔意外之财，可能很快就花掉了。

人人怕风险，人人都是冒险家

一是有两个选择，A是肯定赢1000 ，B是50%可能性赢2000元，50%可能性什么也得不到。你会选择哪一个呢？大部分人都选择A，这说明人是风险规避的。

二是这样两个选择，A是你肯定损失1000元，B是50%可能性你损失2000元，50%可能性你什么都不损失。结果，大部分人选择B，这说明他们是风险偏好的。

可是，仔细分析一下上面两个问题，你会发现他们是完全一样的。假定你现在先赢了2000元，那么肯定赢1000元，也就是从赢来的2000元钱中肯定损失1000

元；50%赢2000元也就是有50%的可能性不损失钱；50%什么也拿不到就相当于50%的可能性损失2000元。

由此不难得出结论：人在面临获得时，往往小心翼翼，不愿冒风险；而在面对损失时，人人都成了冒险家了。这就是卡尼曼“前景理论”的两大“定律”。

4.3.1框架效应

是指一个问题两种在逻辑意义上相似的说法却导致了不同的决策判断。也就是指：当消费者感觉某一价格带来的是“损失”而不是“收益”时，他们对价格就越敏感。

情景一：对第一组被试（N=152）叙述下面情景：

如果采用A方案，200人将生还。（72%）

如果采用B方案，有1/3的机会600人将生还，而有2/3的机会无人将生还。（28%） 情景二：对第二组被试（N=155）叙述同样的情景，同时将解决方案改为C和D： 如果采用C方案，400人将死去。（22%）

如果采用D方案，有1/3的机会无人将死去，而有2/3的机会600人将死去。（78%）

由情景一的“收益”心态到情景二的“损失”心态。即是以死亡还是救活作为参照点，使得在第但实质上情景一和二中的方案都是一样的，只是改变了以下描述方式而已。但也正是由于这小小的语言形式的改变，使得人们的认知参照点发生了改变：

一种情况下被试把救活看作是收益，死亡看作是损失。不同的参照点人们对待风险的态度是不同的。面临收益时人们会小心翼翼选择风险规避；面临损失时人们甘愿冒风险倾向风险偏好。因此，在第一种情况下表现为风险规避。第二种情况则倾向于风险寻求。

需要注意的是这里的收益和损失完全是以认知参照点为依据的，参照点不一样，人们决策的方式也不一样。

有个吝啬鬼不小心掉进河里，好心人趴在岸边喊到“快把手给我，我把你拉上来！”但这吝啬鬼就是不肯伸出自己的手。好心人开始很纳闷，后来突然醒悟，就冲着快要下沉的吝啬鬼大喊“我把手给你，你快抓住我！”，这吝啬鬼一下就抓住了这个好心人的手。 心理学上把这种由于不一样表达导致不一样结果的现象称为“框架效应”。 我们在心理咨询中常常会碰到人际关系困惑的求助者，有些就是由于表达不恰当所致。 “框架效应”告诉我们：在人际沟通中，关键不在于说什么，而在于怎么说。

（a）如果你有几个好的消息要发布，应该把它们分开发布。

（b）如果你有几个坏消息要公布，应该把它们一起发布。

（c）如果你有一个大大的好消息和一个小小的坏消息，应该把这两个消息一起告诉别人。（d）如果你有一个大大的坏消息和一个小小的好消息，应该分别公布这两个消息。

4．3．11心理账户问题

有时当某笔开支属于不同心理账户时，人们宁可出高额利息去贷款，也不愿挪用存款。当某笔钱被划入临时账户时，将不受终身收入的影响。各个账户之间有一定的独立性，各个心理账户里面的资源（比如钱或时间）不能随意流动，用一句戏谑的话说，心理账户里面的钱是“专款专用”。

例如，我们有“伙食费”账户——支付我们日常的伙食费；“书本费”账户——用来购买书本；“零花钱”账户——用来应付一些日常小的开支等等。账户的划分因人而异、因事而异。 小到商家，大到政府都可以利用心理账户理论来为自己服务。每到逢年过节，大小商家都会进行各种各样的打折、促销活动。为什么呢？因为逢年过节，很多顾客都会有各种过节费或者年终奖之类的“额外收入”，这些钱很多就直接流入了顾客的“消费账户”，即使没有奖金或者相应的福利，顾客也会因为节日的缘故而为自己的消费账户“充值”，这时候，顾客的“消费账户”都是饱满的，因此，这时候“掏顾客的腰包”就很容易，精明的商家当然不会错过这样的机会。

再比如，一个政府想通过减少税收的方法刺激消费。它可以有两种做法：一种是减税，直接降低税收水平；另外一种是退税，就是在一段时间后返还纳税人一部分税金。从金钱数额来看，减少5%的税和返还5%的税是一样的，但是在刺激消费上的作用却大不一样。

4.4承诺升级

承诺升级（escalation of commitment）是管理心理学中的一个概念，是一种在过去决策的基础上不断增加承诺的现象。尽管有证据表明已经作出的决策是错误的，但是人们还是倾向于继续作出同样的决策。造成这种现象的原因是决策后的认知失调，因为决策者不想承认他们最初的决策存在某些缺陷，他们不是去寻找新的替代方案，而是简单地增加他们对最初解决方案的承诺。中文有句古语比较类似：将错就错。

1.投入成本比例主效应显著,随着投入成本比例的增高,承诺升级倾向明显增强。

2.投入比例与预期收益对承诺升级倾向的影响产生了交互作用,被试在时会同时考虑过去因素(沉没成本)和未来因素(预期投资收益)。

3.投入比例与项目信心之间显著正相关,且项目信心与承诺升级正相关显著。

4.对于责任对中国被试升级的影响,申辩理论和前景理论都有各自的贡献：(1)前景理论对于责任因素对中国被试影响的预测更准,前景理论的预测是决策责任主效应不显著。(2)申辩理论认为,原始认知与认知失调的相对强度决定了被试的升级倾向,研究发现,在认知失调一定的情况下,原始认知与承诺升级显著正相关。

5.承诺升级情境下框架效应显著,处于消极框架下的被试比处于积极框架下的被试更倾向于承诺升级。

6.自我框架效应显著且与传统框架效应一致,其中确定性方案情绪语气对承诺升级倾向的影响作用显著,而风险性方案情绪语气对承诺升级倾的影响不显著。

7.自我框架情绪语气差异对承诺升级倾向具有显著的正向影响。

8.承诺升级情境下自我框架的情绪语调是消极的,且被试在形成自我框架时,会使用混合框架或者情绪语气不同的框架来描述不同的决策选择。

4.5思维 4.5.1思维惰性

（1）因循守旧。 人类的思维除了有能动性与创造性的一面外，又有落后于实践而保守成规的一面。就连一些著名科学家也常常要受因循守旧的思想的影响。

（2）看问题片面。 人对客观世界的认识是一个充满矛盾的复杂过程，它不是直线式地进行的，而是近似于一串圆，近似于螺旋的曲线，这一曲线的任何一个片断都能被片面地变成独立完整的直线。比如，前些年我们有些人曾片面地将服装与政治、道德等意识形态混为一谈。

（3）迷信权威。

（4）怕犯错误。

第五章 动机与激励

5.1动机

1、动机的冲突

当个体同时出现的几种动机在最终目标上相互矛盾或相互对立时，这些动机就会产生冲突。

1）双趋冲突：当个体的两种动机分别指向不同的目标，只能在其中选择一个目标而产生的冲突。

2）双避冲突：当个体的两种动机要求个体分别回避两个不同目标，但只能回避其中一个目标，同时接受另一个目标而产生冲突。

3）趋避冲突是指，当个体对同一个目标同时产生接近和回避两种动机，又必须作出选择而产生的冲突。

2、类型

1）生理性动机和社会性动机（按照动机的起源分）生理性动机有：、渴、性、睡眠；社会性动机有：兴趣、成就动机、权力动机、交往动机

2）近景性动机和性动机（按照动机影响范围、持续作用时间分）

3）高尚动机和低级动机（按照动机的正确性和社会价值分）

4）主导动机和辅助动机（按照动机在活动中的地位与作用大小不同分）

5）动机和潜意识动机（按照对动机内容的意识程度不同分）

6）和内在动机（按照动机的起因不同分）

7）物质性动机和精神性动机（按照动机对象的性质分）

8）根据学习在动机形成和发展中的作用分：原始动机和习得动机

9）根据动机的意识水平分：有意识动机和。

10）根据动机的来源分：外在动机和内在动机。

11）根据动机起源：生理性动机和社会性动机

3、形成条件

1）、内在条件：需要

需要

含义：有机体内部的不平衡状态，表现为有机体对内外环境的一种稳定的要求并成为有机体活动的源泉。 内驱力：在有机体需要的基础上产生的一种内部推动力，是一种内部刺激。是需求状态存在的结果。

体内失衡而生匮乏状态→ 需求→ 驱力→ 行为 。

2）、外在条件：诱因、定律、价值观

①诱因

能够激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。

正诱因：凡是个体趋向或接受它而得到满足时，这种诱因称为正诱因；

负诱因：凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。

动机是由需要与诱因共同组成的。因此，动机的强度或力量既取决于需要的性质，也取决于诱因力量的大小。

实验表明，诱因引起的动机的力量依赖于个体达到目标的距离。距离太大，动机对活动的激发作用就很小了。人有理想、有抱负，他的动机不仅支配行为指向近期的目标，而且能指向远期的目标。因此，空间上邻近的目标，不一定具有最大的激发作用。动机的社会意义与动机的力量也有直接的关系。成就理论告诉我们，除了目标的价值以外，个体对实现目标的概

率的估计或期待也有重要的意义。 马斯洛的需求理论

②定律

是表示动机与工作效率的关系。动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒U形曲线。中等强度的动机最有利于任务的完成。

1）各种活动都存在一个最佳的动机水平。

2）动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。

3）在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。

③价值观

1）是个体在生活实践中逐渐形成的。一旦形成，就相当稳定。

2）根据生活方式把人的价值观区分为：经济价值观、理论价值观、审美价值观、社会价值观、政治价值观和宗教价值观。

3）奇根据工具－目标纬度把价值观分为工具性价值观和终极性价值观。

4)价值观的主要表现形式有：、、。

动机的理论主要有：本能论、驱力论、唤醒论、诱因论、认知论。

1) 本能论：人的行为主要是受人体内在的生物模式驱动，不受理性支配。

2) 驱力论：霍尔最早提出，伍德沃斯提出行为因果机制的驱力概念，以代替本能概念

3）唤醒论：赫布和柏林等人提出，认为：人们总是被唤醒，并维持着生理激活的一种最佳水平，不是太高也不是太低。对唤醒水平的偏好是决定个体行为的一个因素。

三个原理：①人们偏好最佳的唤醒水平，刺激水平和偏好之间的关系是一条倒U形曲线；②简化原理，即重复进行刺激能使唤醒水平降低；③个人经验对于偏好的影响，研究表明，富有经验的个体偏好于复杂的刺激

4）诱因论：针对驱力理论的缺陷（驱力理论仅仅强调个体的活动来自内在的动力，它忽略了外在环境在引发行为上的作用），提出了诱因理论。诱因是个体行为的一种能源，它促使个体去追求目标。诱因与驱力是不可分开的，诱因是由外在目标所激发，只有当它变成个体内在的需要时，才能推动个体的行为，并有持久的推动力。

5）认知论：认知具有动机功能。动机的认知理论主要有：期待、动机的、自我功效论、成就目标论。

①期待价值理论

把达到目标的期待作为行为的决定因素。期待帮助个体获得目标。

②动机归因理论

动机是思维的功能，采取因果关系推论的方法从人们行为中寻求行为内在的动力因素。 （积极的归因是把成功归因于能力，把失败归因于努力不够。）

③自我功效论

班杜拉认为人对行为的决策是主动的。人的认知变量如期待、注意和评价在行为决策中起着重要的作用。期待分为结果期待和效果期待。结果期待是指个体对自己行为结果的估计；效果期待是指个体对自己是否有能力来完成某种行为的推测和判断，这种推测和判断就是个

不同个体对自己的能力有不同的看法。这种对能力的潜在认识会直接影响到个体对成就目标的选择。

4、功能

人类动机对活动具有引发、指引和激励的功能：1） 引发功能2） 指引功能3） 激励功能 在心理学方面称为这样3类：1）激发功能 2）指向功能 3）维持和调节功能

5.2激励

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。 5.2．1企业激励

所谓激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。

5.2．2激励特征

(1)激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。

(2)激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。

(3)科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。

(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。 (5)科学的激励制度具有吸引优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用。

5.2．3基本原则

1）目标结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2）物质激励和相结合的原则

物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3）引导性原则

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4）合理性原则

激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5）明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：1）明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；2）公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。3）直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6）时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7）正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8）按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

5.2．4作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

1）吸引优秀的人才到企业来

2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3）留住优秀人才

组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4）造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

5.2．5类型

1）物质激励与精神激励

虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

2）正激励与负激励

所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

3）内激励与外激励

所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。

——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

5.2．6过程

激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。

5.2．7机制

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。

1）

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2）激励频率

所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

①制约激励频率的客观因素，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：

——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。

——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。

——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。

——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。

当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。

3）激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。

所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。

4）激励方向

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要 基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。激励方向的选择是以优先需要

的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。

5.2．8激励的特点

1） 人员激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。

2） 在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。

3） 激励的对象具有差异性。因为人员的多样性导致每个人的需要也是不同的，而且是多角度、多层次、多方面的，这就决定了对不同的人激励效果是有差异的。作为人力资源工作者在设计激励方案时就要充分的考虑这个问题，既兼顾多样性，又要理解很难有完美的激励方案让所有人都满意。

4） 人员激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是适度的。

5.2．8如何激励

1）当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。得到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。

通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。

2）要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到 障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。

5.2．9期望理论（“效价-手段-期望理论”） 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：

1)工作能提供给他们真正需要的东西；2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

3)只要努力工作就能提高他们的。

激励力=期望值×效价（激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)） M = ∑ V × E

M 表示激发力量，是指调动一个人的，激发人内部潜力的强度。

V 表示效价——工作态度，是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。

E 是期望值——工作信心，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。

1）期望小于现实

期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。

2）期望大于现实

即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。

3）期望等于现实

即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。

努力——绩效关系

（如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

绩效——奖励关系

（如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。由此个体会思考： 奖励——个人需要关系

（这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在

着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

5.2．10绩效管理指的是用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。

5.2.11目标设置

1、（绩效计划－绩效实施）

目标的设置时，还应该考虑到以下几点：

1）要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。

2）要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。

3）要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。

4）要考虑目标的可变性。以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。

2、：实际绩效)=F(个人特征×激励×机会) 为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：

1）通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。

2）管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。

3）向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：①在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。②绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。③建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。④合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。⑤在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有重要作用。

3、

指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺。

1）完善绩效，为绩效－奖励的关系提供明确的制度保障。

2）文化，体现为设计浮动的支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。

3）结果——效价关系。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面：

①发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。

②个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用，这样可以提高他们对结果的效价。

③多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。 ④加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度的给予员工支持，特别是管理者对下属的情感支持，形成相互理解。 ⑤长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理周期结束后，不仅要奖励本周期表现优秀的行为，还要为有潜力的员工设置长激励方案，为组织发展作人才储备。

5.3成就导向

5.3.1定义：成就导向是指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。

另外，成就导向是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准。这个绩效标准可能是个人自己过去的表现（积极的改进）；可能是一种客观的衡量标准（结果导向）；可能是比他人做的更好的业绩（竞争力）；可能是自己设定的具有挑战性的目标；甚至是任何人从未做过的事（创新）。

成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化。成就导向是企业家精神中最重要的成份

5.3.2成就导向-个人特质 1、自我。有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

2、内激励。成功体验主要来源于做好工作所带来的乐趣，而不依赖于外在的和报酬。

3、行动性。对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

4、挑战性目标。不满足于现状，敢于冒险，毫不地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

5、高标准。对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

公平理论

为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。

一、管理者要引导职工形成正确的公平感。

职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。

事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。

三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。

领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。

四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。

对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。