关键岗位后备人才培养方案
公司关键岗位后备人才开发培养方案
第一条 目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后
备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条 原则
（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规
划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；
（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创
新能力；
（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培
训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；
（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机
制，奖优罚劣，择优汰劣；
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福
利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的
工作积极性。
第三条 关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营
效益增长和风险管理，有着重要的作用。
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关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员。
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关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，
由总经理决定。
第四条 后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上
劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条 后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，
对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待
遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作
积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基
本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他
们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实
施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。
经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。
第七条 关键岗位的上岗条件和程序
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关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。
关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
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（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有
合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请；
（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空
缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；
（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟
任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；
（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于
工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；
（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职
意见，并将用人部门拟任人选意见，提交总经理决定；
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，
可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，
确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于
三人。
第八条 人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱和威
事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。
公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅
速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。
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用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划，填写有关
试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。
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拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条 后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内，应当接受公司有计划的
轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应
能力，具备多个基层岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在
一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排。
后备人才应当服从轮岗安排，培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。
后备人才轮岗所在的部门经理，应当给予充分的业务指导和实践锻炼机会，
对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
后备人才轮岗的经历和考核记录，在人力资源部备案。
后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于
三个月。
第十条 后备人才的职务晋升
后备人才的职务晋升，是后备人才激励的主要措施。
后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门经理级
的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间
岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年
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以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的，
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在同等条件下，后备人才优先安排。
后备人才晋升到关键岗位，必须提交公司经理办公会议集体讨论，由总经理
决定。
第十一条 后备人才的培训管理
后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。
后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培
训。
后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。
公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应
当与公司业务、本职工作有关。
后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起，一定时期内为
公司效力。如提前辞职的，承担违约责任。具体内容参见“公司培训合同”。
建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，
妥善保管，后备人才的培训档案管理在人力资源部。
第十二条 后备人才的考评管理
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展潜能和创
新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意
见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建
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议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。
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后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高
岗位薪酬待遇，；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给
予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高等
周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养
序列。
后备人才的综合考评工作，由人力资源部制定方案，收集考评信息，实施定
期考评。
后备人才的综合考评工作，原则上每年进行一次。
第十三条 后备人才的激励措施
公司对后备人才实行全面激励政策。
后备人才考评为“优秀”的，公司授予“优秀人才”称号，同时给予相应物
质奖励。
后备人才不论属于哪一部门，担任何种职位，除非本人的工作态度、精神状
态导致业绩下降或低落，其基本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历，
参照同期市场薪酬水平确定。
公司对于后备人才的工作能力、技能提高以及投入实际工作产生的实际效
果，实行技能特别津贴。
公司对后备人才实行股权激励，根据后备人才的潜能价值和实际贡献，由董
事长提议，经股东大会讨论通过，实行虚拟股权（分红受益权）、干股（公司赠
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与、后备人才无偿获得）、优惠价格期股期权等股权激励政策。
公司对后备人才实行以岗位绩效为基础的弹性福利计划，给予职务消费、车
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辆使用或补贴、住房使用或公积金、补贴等待遇。
第十四条 后备人才的职业规划
公司对后备人才实行职业发展规划。职业发展规划的目标是合理满足后备人
才的定向成长需求，充分发挥后备人才的潜能价值，实现后备人才的合理配置。
通过职业素质和能力倾向的测试，职业发展需求调查，指导后备人才制定职
业发展规划；
结合后备人才的职业规划，编制厚基础、宽口径、重能力、强应用的培训开
发计划；
设计合理的职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向的发展机会；
第十五条 后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申
请之日起三个月后方可办理离职手续。
后备人才提前辞职的，应当按照合同约定，承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。承诺在离职后的二至三年内，不得
从事与公司主营业务有竞争关系的工作。后备人才履行该义务期满后，公司一次
性给予经济补偿金。
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