假如我是业务经理

假如我是分行业务经理

“滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，”在大浪淘沙，风生水起的时代，在这芸芸众生，瞬息万变的社会里，无论是企业还是个人都是面临了强烈的挑战和激烈的竞争，在这唯一不变的是变化的今天，谁能在竞争的长河里主宰沉浮，谁又能在强烈竞争隧道里脱颖而出，这都是我们当今非常关注的话题。作为一个长久发展的企业，怎样增强企业的竞争核心力以适应时代的发展，也是企业管理者的重要课题。其中企业的管理模式，企业文化和企业的人力资源管理更是3大竞争的主要手段。

企业文化就是指企业的人文环境或个性，涵盖组织的行为习惯与价值观念，简单的说就是企业的企业的做人合做事的方式。企业文化的目的就是在企业员工内部倡导一种积极健康和谐的精神气氛，让企业精神理念透到每个员工的心底，每个人都感觉到企业无时无刻不在关爱自己，将自己的利益与企业的利益联系在一起。

企业的发展竞争核心力，核心竞争力来源于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，没有企业文化就谈不上核心竞争力。企业文化对企业的发展有凝聚、协调、约束、塑造形象的作用。凝集作用，企业文化向以根纽带把职工和企业的追求仅仅的联系在一起，使员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其是在企业问难之际和创业开拓之时更能显示出他巨大的力量。企业文化注重研究人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事以职工的共同价值理念为尺度，能最大限度的激发员工的积极性和创造性。协调作用，，企业文化使员工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强他们之间的信任，向吴交流和沟通，，使企业的各项活动更加协调。约束作用，企业文化队职工行为具有无形的约束，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。

我们百锐在企业文化建设并不比别的企业差，仅仅是百锐的精神就可以看得出公司的博大胸怀，海纳百川，锐意进取，欢迎符合百锐价值观的行业精英，肯定员工的没一点进步，注重员工的发展，主动沟通，及时反馈，尊重员工的个性，尊重员工的意愿，尊重员工的选择，为优秀人才营造和谐，充满激情的工作环境，不管是在人格还是机会上人人平等，倡导简单但是真诚的人际关系。

做为有个拥有优秀文化企业的团队，建立以个强大的群体，首先要做组织环境分析，目的是看本企业组织相比于其他企业的特点，优势和精神导向有何不同，然后加以评价，补充，发展和完善，在这个过程特别注意集思广益，能借以打动每位员工的广泛参与意识。而我们公司在这点做得很到位，集思广益，乐意采纳每位下属的意见顾虑员工主动沟通，即使反馈。这样的好处就能充分发挥了集体的智慧，以期提炼出的文化基础更科学，优秀和适用。并且让员工感到有自己的精神和智慧，最起码也感觉到组织重视了其建议，这样便于确定后的组织文化在他们中间疏通，接受也就快，认同感也就强，如果以个企业有这样博大的胸怀。下属一定受到感染，学习气氛将会很足。而我们百锐这点做得了很到位。

百锐宪法就是对企业的文化的最好解释，宪法不只是约束员工的行为，同时也协调了员工的内部关系。“发展，从用心做好每一件小事开始”，的做事观念。“不学习就会被淘汰，能者上，平者让，庸者下”的用人之道。“管理是一种残酷的爱，严厉是为了让下属进步”的管理理念，这就是对员工的约束作用。“主动沟通，及时反馈，”“合作就是成功的捷经, ”就是提倡了合作的效率，同事也增强了团队的凝聚力。采纳员工的意见，增加培训，打造利益共同体，打造完善的培训体系，增强业务交流，等活动，就是体现了公司文化的协调能力。“客户就是终身的合作伙伴”“当利益和树立品牌相冲突时，百锐把树立品牌放在第一位”，“一切为了成交，实现客

户开心，放心的的完成房屋交易，创造快乐人生’’则更能体现了塑造形象的作用。

管理界中从来不缺少寓意深刻的哲理名言，“上梁不正下梁歪”，“羊群走路看头羊”就是在管理界中对领导最好的诠释，同时也体现了领导在团对的作用。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”; 有什么样的领导，就会带出什么样的兵。在我们施工企业里也同样如此，有什么样的项目领导就会带出什么样的员工，有什么样的领导就会形成什么样的文化；项目领导就是图腾、就是标杆，项目领导的人格魅力和领导力直接影响着项目经理部的文化建设。

首先，项目领导的个人喜好决定了员工的行为习惯。项目领导就是基层项目部的核心。员工在企业工作的目的是为了获取自己的利益，获得良好的薪金待遇和仕途的发展。谁都知道不管在任何企业工作，得罪领导那是搬石头砸自己的脚。所以迎合领导就成了员工最终的选择。领导喜欢实干的，员工就会踏实做事；领导喜欢吹捧，员工就会阿谀奉承；领导喜欢形式主义，员工就会弄虚作假；领导对业主、监理态度谦恭，员工也会很尊重业主和监理；反之领导不把业主和监理当回事，员工也不会对他们客气；长此以往，项目上就形成了以项目领导个人喜好和习惯为导向的文化氛围。

其次，项目领导的性格决定了项目文化的特色。雷厉风行的外向型领导，他也会比较喜欢和他性格相似的员工，这样工作起来节奏会比较一致。项目领导的这种性格特点会影响到整个项目团队，会改变员工的性格特点向领导的特点靠拢，就会促使项目形成快节奏的特色文化。优柔寡断的项目领导，培养的项目员工也会优柔寡断，遇事即慌，拿不定主意，往往因为错过了最佳时机而使事情变得更加复杂化，从而形成一种事不关己高高挂起，谁都不敢承担责任的项目文化。求真务实的项目领导，一丝不苟、真抓实干，也更容易带出专业细致的团队。可见项目领导的性格决定了项目的个性文化建设。

如何将企业治理好, 一直是管理者一个永恒的考题。有的管理者治理有方, 井井有条; 有的却一塌糊涂, 怨声载道。要治理好企业, 必须网罗人才, 管理之道, 惟在用人。人才是事业的根本。优秀的管理者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举, 唯才是用, 才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

以下给大家讲动物界里领导在团队的作用：就是关于一头绵羊带领一群狮子不敌一头狮子带领一群绵羊。故事的起因是一位农场主为了解决某块草皮过于茂盛又无暇修剪的困扰，从朋友的牧场买来了两头羊。其中一头体型较大，农场主管它叫麦克，另一头比较瘦小，叫佩蒂。

刚来农场的时候，麦克和佩蒂被关在笼子里，笼子是用钢管焊起来的，整个白天，麦克都不停地撞击铁栏杆，直到晚上筋疲力尽了，才稍稍收敛，而佩蒂，只在起初撞了几下后就伏在了一边，再也没撞过。

过了几天后，麦克和佩蒂开始被散放在外面，小狗欧迪负责看护它们，欧迪的个头比它们小得多，但却异常凶悍，总喜欢追着麦克和佩蒂玩。起初，麦克和佩蒂只顾埋头四窜，直到有一次，佩蒂停下来朝欧迪冲来的方向顶了回去，欧迪立刻停了下来，和佩蒂对视了会儿后悻悻地走开了，于是麦克和佩蒂发现，欧迪也不如看上去的那么可怕，经历了这件事后，欧迪从此都只远远的待在麦克和佩蒂附近。

麦克和佩蒂对事情的反应也有很大的不同。第一次喂它们吃蔬菜，佩蒂犹豫了会儿，过来闻了闻，就吃了，而麦克看到佩蒂吃了，闻也不闻就开始吃了；把它俩栓在链子上，有人靠近时，佩蒂从起初的抵置然后渐渐接受，而麦克一直都是死命的往后躲。

渐渐的，农场主发现，大个的麦克总是跟在小个的佩蒂身后，佩蒂去哪里，麦克也去哪里，而到了一个新地方，先吃草的一定是佩蒂，麦克都是在佩蒂吃过之后才开始，看来，佩蒂已经成了麦克佩蒂“羊群”的领头羊了。

为什么小个的佩蒂最后反而成了领头羊，让我们来看看佩蒂身上优于麦克的一些特质。 冷静和准确的判断力

当被带离自己熟悉的领域，动物的本能反应就是慌乱和不安，在这一点上，麦克和佩蒂并无

本质区别。但面对钢制的笼子，麦克一味地乱冲乱撞，反观佩蒂，只在最初尝试了几次就放弃了，可见佩蒂有优于麦克的冷静以及准确的判断力。

现代组织所要面对的环境纷繁复杂、瞬息万变。这就要求作为组织舵手的领导者必须具备优良的心理素质和准确的判断力，正确的航道是组织存活的基础，试想，一个目标都是错误的组织又怎么能够生存、发展和壮大呢？而一旦因为一点风浪，舵手就慌了手脚不知所措，或者干脆就盲目判断，驶向错误的航道，那么组织离覆灭也就不远了。

勇于接受挑战和反抗精神

面对小狗欧迪的追逐，佩蒂从起初的逃窜到最后的反抗正体现了一个作为组织领导者极为重要的特质――勇于接受挑战和反抗精神。

正如本文开篇提到的，一头绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊。事实上，在正常条件下，狮子是不甘于被绵羊带领的，这样的组织从存在依始即是不合理的，换言之，在合理化的组织中，一个没有挑战和反抗精神的人是不会被推举为领导的。那么，这句谚语实际上就引申为一个不合理的组织同一个合理组织之间的对抗，结果显而易见。

纳新和开拓能力

成为领导也许只是一个瞬间，但被认可为领导无疑必须是一个过程。动物世界甄选领导相对更为纯粹，佩蒂向同伴显示出了更强的纳新和开拓能力，勇于尝试从未吃过的蔬菜，于是麦克不得不遵从甚至愿意遵从佩蒂，因为遵从一个自己认可的，比自己更具纳新和开拓能力的领导会比自己不知所措可靠的多。

懂得妥协和善于交际

佩蒂对待不怀好意的欧迪显示了强硬的一面，但在对待掌握它命运的人类时则表现出了愿意妥协，可见，对于一个领导者而言，勇于低头比一味强硬更重要。

任何组织都不可能是独立的，否则也就没有了组织存在的意义，于是决定了组织必须同外界沟通和交际。或者强硬，或者妥协，这些都必须是组织的领导者权衡下决定的。如果该强硬的没有强硬，该妥协的又没有妥协，不光会影响组织的短期利益，甚至会影响组织的存亡。所以作为一个组织的领导必须懂得妥协和善于交际。

把握机遇

俗话说，时势造英雄，麦克和佩蒂在原先的羊群中都不是领头羊，而如果没有把他们从羊群中带出来，佩蒂到死都不会成为领头羊，同时，如果麦克表现出比佩蒂更强的判断力、开拓能力等等领导者素质，那么最终成为领头羊的就是麦克了。可见，能把握住机遇也是领导者必不可少的特质。

以上五点，正是佩蒂区别于麦克的特质，同时也是决定佩蒂领导麦克的关键。当然，人类组织的种类繁多，内部结构和面临的环境也更为复杂，但以上的领导力素质应该是共通的，人类组织也是从最初的“羊群”一类的原始组织发展起来的，而且，不得不承认的是，以原始组织的方式“自然”推选组织的领导者才是最为合理的甄选领导者的方式，对组织的发展和壮大也最为有利。

如果我是分行业务经理我首先从了解员工，培训员工，激励员工这几个最基本也是最重要的方面抓起，更要鼓励团队合作。首先要了解员工每种类型的人都有不同的性格特质, 例如支配型特质特点是:

这类人喜欢支配别人, 会经由直接和强力的行动控制周遭的环境;

这类人竞争心强、追求控制、结果导向, 性情易怒, 而且可能会与人发生摩擦;

这类人一旦目标确立, 会毫不犹豫地采取行动, 且经常能在逆境中克服抗拒与阻力。

支配型特质高的人在团队中往往能担当指挥者的角色, 要想激发他们的工作热情, 需要“少些干预多给一些权利; 让他多做一些挑战性较高的工作; 对工作的本身变化性要大一点; 多给他行动上的支持; 给他物质奖励; 给他带团队„„”

影响型特质的特点是:

这类人能有效的说服他人以及与人互动; 这类人透明沟通、热心、有同理心、乐观, 是优秀的沟通人才; 这类人有活力且外向, 社交式的互动跟社会认同更能够激励这类人。 影响型特质高的人在团队中能担当促进者的角色, 要想激发他们的工作热情, 需要“在愉悦的工作环境中; 被认同及鼓励; 公开赞美或表扬„„”

稳健型特质的特点是:

这类人有耐心且沉着、稳定、随和;

这类人乐于与人合作, 行为稳定且一致, 对改变反应速度慢, 缺乏快速行动力;

这类人在安定、重复性的环境中做事最有效率。

稳健型特质高的人在团队中能担当支持者的角色, 要想激发他们的工作热情, 需要“稳定的工作环境; 有良好的管理者给必要的协助; 在固定的工作程序; 充足的准备时间; 给予适当的奖励及精神的支持; 多关心公司以外的事情, 如家里情况等„„”

思考型特质的特点是:

这类人具有对制度、规则忠诚与保守的特质;

这类人有抗拒改变的倾向, 有强烈的是非观;

这类人严肃、忧郁且安静, 经常是完美主义者, 即使是在不利的环境中, 对于细节的关注及自己所设定的高标准, 他们仍会坚持。

思考型特质高的人在团队中能担当分析者的角色, 要想激发他们的工作热情, 需要“确认不再变动的工作任务; 经过分析无误的规划; 清楚工作的模式; 在熟悉且能掌握的范围内; 给予合理的报酬; 多给予工作所需的专业支持; 作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励„„” 开展完整的培训学习体系

首先，项目领导要加强自身的学习。这个学习是广泛的学习，不仅仅是学历的提高，更需要学习与业务相关的知识，学习不同行业的文化和知识。比如不同国度或地域文化；不同行业的特色文化；不同民族的风俗习惯；比如电脑知识、汽车的品牌、球队的比赛；比如基金、股票、投资；比如礼仪、演讲、写作；比如常用的法律法规、各种规范；比如签证索赔的技巧等等，这都是项目领导要学习的知识，是项目领导与相关方交流所需要的沟通资本，是个人素质的丰富和提高。

其次，项目领导要加强培训。这个培训除了自身要参与上级组织的培训外，更重要的是要对项目员工组织培训。在培训中传授技能、思想和文化；把公司的制度、形势、礼仪、贯彻给项目员工；把项目领导的思路、计划与员工交底；把相关方的文化与员工进行分享和学习；通过对项目职工的培训，可以达到学习和统一思想的目的，可以团结职工并激发职工的工作热情。

再次，项目领导要多组织活动。活动要多种形式、不同时间、不同地点，内容要丰富，有吸引力。比如开展球赛、观看文艺演出、卡拉OK 、看电影、旅游、拓展、聚餐；比如演讲、竞聘；比如生日聚会、集体婚礼、青年联谊等活动。通过活动的开展可以让项目领导和员工增进沟通、拉近距离，更容易把企业文化的理念贯彻到管理当中去。

最后，项目领导要学会思考和总结。项目部文化建设工作，做和没做是态度问题，做的好与坏是水平问题，能不能做出亮点，那就是项目领导的思路问题了。作为项目领导不能人云亦云，随风倒，不能只为完成工作而工作，一定要有自己的见解和思考。从文化建设工作的安排布置阶段就要贯彻自己的思路，在工作执行过程中要随时关注，在工作结束后要进行总结和提炼。做到事前有策划、执行有计划、事后有经验总结和精华的提炼；这样才能做好和创新项目文化建设工作。

持续引进各类专业技术人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的保障。

为了满足企业不断发展壮大, 补充因人才流动而形成的岗位空缺, 改善由于年龄增长而形成的年龄结构与业务需要不适应, 持续引进各类专业人才是企业保证人才队伍稳定发展的需要。

人才引进应当具有前瞻性、科学性、适用性。既不能因人才空缺而影响工作的正常进行, 也不能因人才过多而造成人才浪费, 形成人浮于事现象。为了有效地达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡, 企业首先必须制定人力资源规划。

制定人力资源规划首先是获取企业内部现有人力资源信息。内部人力资源信息包括:现存人力资源情况:即人才总量、专业结构及年龄结构; 即将发生的人才调整情况:即即将退休人员、有可能辞职的人员、不适合岗位工作要求而必须调整的人员; 急需补充的岗位情况; 现有人才的经验、能力、知识、技能情况等。要做好这项工作, 企业人力资源管理部门必须把建立完善的、具有时效性的人力资源管理信息系统做到日常化、正规化。

其次是预测企业将来人才需求。预测人才需求是人力资源规划的关键。人力资源规划的最终目的是为组织目标服务, 所以人才需求预测必须以组织目标规划为依据, 同时结合其他部门规划综合制定。

最后根据企业内部人力资源情况、企业所作的人力资源需求预测、外部人才供需情况等信息综合制定企业短、中、长期人力资源规划, 继而制定相应的人才引进计划, 确保企业人才适度稳定发展。

精心培养现有人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的根本

人才为企业所用, 人才是企业的软件资源, 人才在企业中作用发挥的好坏, 关系着企业的命脉。精心培养人才, 最大限度地挖掘内部人力资源, 是维持企业人才队伍稳定的内在动力。

精心培养人才首先应当指导人才做好职业规划。职业规划是人才成功的第一步, 也是人力资源管理的重要一环。企业人力资源管理部门应当综合考察人才素质, 指导企业职工做好职业规划。尤其是知识型人才, 针对不同的人才类型, 可以分为技术型人才、管理型人才、其他综合素质型人才, 通过对不同人才的深入了解, 企业人力资源管理部门可以帮助他们了解将来可以获得哪些职位或具有哪些晋升的机会, 使他们对前途充满合理的期望, 从而朝着既定的目标努力。

通过“评估”发现人才, 通过“晋升”鼓舞人才, 是企业培养人才的有效手段。对人才综合素质进行合理的评估, 不仅可以督促人才成长, 培养人才不断学习, 不断超越自我; 而且合理的评价也是企业培养人才、发现人才的有效手段。对人才的评价不仅仅指对人才个人绩效的评价, 而且包括对人才思想品德、组织领导、协调能力等多项素质的综合评定。在日常的人力资源管理过程中, 单位领导要重视人才评价, 有侧重的对人才进行培养, 及时发现综合素质突出的人才。当企业内部职位发生空缺或因企业业务发展需要选拔人才时, 企业可以通过内部晋升, 选拔那些在业务评价中表现优秀的员工, 这样既给优秀人才带来了更多的发展机会, 同时也对其他员工起到示范作用、表率作用, 从而激发员工的工作积极性。

造就人才需要发展空间。对于一个企业来说, 如果采取的是循规蹈矩的提携、按部就班的用人制度, 那么就会给处于生机勃勃的年轻人才造成压力, 影响他们的升迁机会, 从而挫伤他们的进取精神, 打击他们的锐利士气。有一种说法叫:人才具有保鲜期, 也就是说一个人的昂扬斗志会随着年龄的增长而逐渐衰退, 正如鲜美的食物会随着时间的流逝而变味一样, 人对工作的满腔热情也会随着时间的流逝、一次又一次的希望落空而逐斩消退。这样做的后果是:企业不能最大限度地使用人才, 从而造成人才浪费; 更严重的会给企业带来人才流失隐患。而从企业工作制度、工作方法改进方面来说, 按部就班地提拔人才很难给组织带来创新改进的可能; 而打破陈规、不拘一格用人, 给优秀的人才提供更大的发展空间, 让他们把新潮的思想带进组织管理层, 这样做不仅会给企业管理队伍带来生机、带来冲劲, 而且对人才能力的提升能起到推波助澜的作用, 因为, 对人才本身而言, 能力的迅速提高往往是在有适度的工作压力的岗位上才有可能得以实现。所以说, 强化竞争机制, 不断改进人才观念和人才任用方式, 才能给能人创造脱颖而出的机会

组织培训是建立一支可持续发展的人才队伍的内在要求

学习培训就象吃饭, 不吃饭我们的身体会力不从心; 而不学习, 我们的大脑在工作中也会“力不从心”,工作质量下降, 工作效率不高。而对于企业人才而言, 学习培训是不断补充能量, 不断提

高工作效率的最有效手段。

组织新聘员工入职培训是企业人才发展的第一步。新员工通过入职培训了解企业文化精神、企业管理制度和安全生产等各种知识, 这样既能保证员工从思想上与企业建立统一的认识, 又为员工在以后的工作中敬业爱岗, 与同事建立良好的团结合作关系打下基础。

岗位培训是企业管理中经常采用的一种培训方式。为了使新员工尽快适应新的岗位, 最快速、最经济的方式是为新员工找一个老员工做辅导员, 通过面对面的辅导, 老员工好几年积累起来的宝贵经验, 以及很多花大代价才买来的更多宝贵的失败教训, 没多久就会“复制”到新员工的行为体系中, 这样的培训快速而有效。

理论知识的更新是一种提升式的培训。俗话说得好:十年树木, 百年树人。对于人才的培养不是一朝付出, 一劳永逸; 而应该定期补给, 定期滋养。对于在实践工作中能够得心应手的老员工而言, 定期的理论知识培训是必不可少的。而对于企业高层管理和专业技术人才而言, 定期的理论知识的更新学习有利于指导思想的转变, 有利于他们在工作中运用新的管理知识和专业知识指导企业的发展。

“人尽其才, 才尽其用”是建立可持续发展的人才队伍的手段

俗话说:金无赤金, 人无完人; 寸有所长, 尺有所短。每个人的能力都是有限的, 也是不一样的, 这是客观存在的规律。那么在人才的运用过程中, 就不能不尊重客观规律, 求全责备; 而应当扬长避短, 把每个人的长处发挥到极至。

有些人沉默寡言, 但善于思考; 有些人人前落落大方, 但不能静下心来做细心的事; 有些人粗枝大叶, 但在同事中具有震慑力等等。把不同特长的人分为不同的类型:管理型、钻研型、外交型、执行型等。当相应岗位出现空缺需要人员补充的时候, 把具有相应特长的人员选用到相应的岗位上去, 真正做到人尽其才。

做技术工作的要求能沉得下心来刻苦钻研, 而做工会工作就要求活动能力强, 如果把这两种性格的人用反了就会谁都做不好工作, 用对了会让各自把工作做得得心应手, 有声有色。所以说, 把一个人放在一个最适合他而且能够使其最大限度地发挥其长处和力量的地方, 就像把一条鱼放在水里一样游刃有余; 但如果把一条鱼放在一个舞台上面, 虽然舞台很大, 对他却并不是最适合的。每一个人的长处不一样,“让贤者在其位, 让能者在其职, 唯有这样才能有序”。这样, 我们的管理工作才能算是“管理到家”了。

让人尽其才对于人才本身具有强大的鼓舞作用, 可以使人才看到自己的长处和价值, 从而专职于本职工作以报效企业的知遇之恩; 而对于企业本身则是一种挖掘, 挖掘内部人力资源本身的价值; 它的更大的价值是它的模范作用, 由此带来的在企业各阶层的鼓舞作用。

“情感管理”对企业建立一支稳定的可持续发展的人才队伍能起到推波助澜、锦上添花的作用 在企业管理过程中, 物资的鼓舞作用是巨大的, 增加工资收入往往能成为企业管理中提高士气的主要手段。然而, 在物资文明日益增长的今天, 人们对于精神文明的追求已经上升到了一个相当的高度。因此, 企业在加大物资投入的同时, 还要加大精神投入, 也就是感情投入。一切智慧都是从实践中来, 当管理者真心地尊重员工, 爱护员工, 信任员工, 欣赏员工的时候, 员工就会感受到他们的存在对于企业的价值, 这时, 他们付出的将不仅仅是简单的劳动, 更包含了他们的热情、心血和创造力。我们说, 金融资本固然重要, 但是, 它不能思考; 机器干活虽然比人工精细, 但是, 它不会创造。当员工运用智慧和能力创造性地付出的时候, 员工既是企业的宝贵资源, 更是企业真正的资本和首要的财富。

情感管理是一个复杂的过程, 它需要我们的管理者投入更多的真心和热情。经常进行换位思考能保证我们从对方的角度考虑问题, 从而理解对方、走进对方的内心世界; 真诚沟通与交流是人力资源管理工作的重要手段, 无论是为了使新聘员工了解企业文化、历史而进行的交流, 还是平常工作过程中的情感交流, 或是辞职员工即将离开企业的辞职原因交流及对企业管理制度的看法交流, 都应当成为人力资源管理工作中一项日常化的工作。

规范管理层行为, 发挥模范激励作用

在国有企业, 管理层的行为对激励制度的成败至关重要, 首先是管理层要做到自身廉洁, 不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响; 其次是要做到公正不偏, 不任人惟亲; 要经常与员工进行沟通, 尊重支持下属, 对员工所做出的成绩要尽量表扬, 在企业中建立以人为本的管理思想, 为员工创造良好的工作环境, 最后是每一个管理者都要为员工做出榜样, 即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识, 培养下属对自己的尊敬, 从而增加企业的凝聚力。总之企业管理层要发挥自身的模范作用, 注重与员工的情感交流, 使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现, 在内心对企业管理者认可和尊敬。当然在激励中也不能忘记对企业层的激励, 近年来国家出台对国有企业的年薪制就是要充分调动管理层工作的积极性, 进一步推动企业向前发展。

尊重员工个体差异, 推行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。我们国有企业也应根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

其中激励有如下几种方法：

形象激励

这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象, 都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感, 达到激励人的作用。为此, 企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中, 以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。

感情激励

感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应, 包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要, 也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能, 可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响, 产生“士为知己者死”的激励力量。因此, 现代领导者不仅要注意以理服人, 更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通, 从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀, 想人所想, 急人所难, 与员工建立平等、亲切的感情, 让员工感受到领导的关心和企业的温暖, 以此来激发其积极性、主动性和创造性。

信心激励

期望理论告诉我们, 一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时, 其工作的积极性肯定很低。出现这种情况, 有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围, 但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己, 不清楚自己的优势和劣势所在, 怀疑自己的能力, 因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上, 及时进行心理疏导, 让他们充分认识到自己的优点和潜力, 给予充分的鼓励, 让他们看到未来的机会和希望, 帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力, 就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情, 一切皆有可能”。 目标激励

目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为, 达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据, 对其进行纵向和横向的层层分解, 形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标, 各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准, 在实施目标的过程中, 实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中, 要特别注意以下几点:第一, 员工个人目标的设置, 应结合其工作岗位的特点, 充分考虑员工个人的特长、爱好和发展, 将个人目标与组织目标相结合, 使组织目标包含较多的个人目标, 使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二, 目标必须

具有明确性、可达性、挑战性和连续性, 借以培养员工创造价值的成就感。第三, 无论是组织目标还是个人目标一经确定, 就应大张旗鼓地进行宣传, 让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途, 激发员工强烈的事业心和使命感, 使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。最后, 在目标考核和评价上, 要在员工自我评价的基础上, 从德、能、勤、绩等方面, 定性与定量相结合, 客观公正地进行评价, 及时进行奖惩, 并做到赏罚分明。

绩效薪金制

这是一种最基本的激励方法, 其要点就是将绩效与报酬相结合, 完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量, 使员工自发地努力工作, 不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬, 都采用了底薪(月薪或年薪) 加提成的方式, 其结果既增加了营业额, 也增加了个人收入, 充分体现了绩效薪金制的优越性。在实施绩效薪金制时, 需要注意以下几点:第一, 必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平; 第二, 必须建立完善的绩效监督、评价系统, 以正确评价实际绩效; 第三, 严格按绩效来兑现报酬, 所给报酬必须尽可能满足员工的需求。

肯定与赞美

心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中, 最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利, 只有肯定才是一个礼物”。松下幸之助相信, 许多员工都非常注意如何在工作中进步, 并希望得到老板的承认, 于是, 他在带来访客人参观工厂时, 会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。因此, 员工最想从工作中得到的是, 希望和尊重自己的人一起工作, 当工作表现好时能受到表扬, 以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。

一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信, 随时了解和掌握员工的工作情况, 及时给予承认和肯定, 送上一声谢谢, 给予一句赞美, 充分满足员工的尊重需要。同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心, 情真意切, 发之内心地赞赏, 充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能, 激励员工进步; 不能怀有笼络人心的目的, 花言巧语, 虚情假意, 这样做不但不能激励人, 反而会使人感到讨厌。 工作丰富化

日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容, 但工作难度和复杂程度并不增加, 以减少工作的枯燥单调感; 工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换, 以培养员工多方面的能力; 工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作, 让员工参与工作规则的制定、执行和评估, 使员工获得更大的自由度和自主权, 满足其成就需要。三种方式中工作丰富化的激励作用最大。

工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作; 让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性; 赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权, 促进其成就感和责任感; 及时评价与反馈, 让员工对工作进行必要的调整; 组建自主性工作团队, 独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。

今天, 企业在解决了员工的温饱问题后, 员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感, 是否能够实现自我价值等等。要满足员工的这些高层次的需要, 就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化, 实现内在激励。

参与管理

参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权, 以激发员工的主人翁精神, 形成员工对企业的归属感、认同感, 进一步满足员工自尊和自我实现的需要。参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时, 必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议; 组建各层次代表参加的质量监督小组, 定期检查和讨论质量方面的难题, 查找原因, 提出解决方案, 监督实

施修正计划; 授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权, 让其有权迅速处理各种突发问题。

团结就是力量

看过中央电视台《动物世界》的人都知道，在非洲大草原上，如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到儿子狮子在逃避，那一定是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体迁移逃命的情景，那就是蚂蚁军团来了！蚂蚁是何等渺小的微弱，但是团结起来的蚂蚁军团竟能让兽中之王退避三舍，可见团结的力量是多么强大！动物界弱肉强食的竞争法则告诉我们，个体的弱小没有关系，只要能够团结起来、精诚合作，就能够形成强大的合力，战胜一切困难！动物尚且如此，更何况我们人类呢？

我们企业就是一个完整的团队，个人与团队的关系，就像小溪和大海。个人只有完全地融入团队，才能充分地发挥个人的。团队发展离不开个人，个人的发展更离不开团队，只有将个人追求与团队追求紧密结合，树立与团队风雨同舟的信念，才能实现个人更大的发展！

管理是门科学, 更是一门艺术, 人才和资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

草木知春不久归，百锐红艳斗芳菲。虽然当今市场竞争异常的激烈，但是我们百锐能够与时俱进，适应发展。百锐的精神让我们看到了“日出江山红胜火，春来江水绿如蓝，的美好未来。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越，只要各层领导痛心协力，团结一致，奋勇争先的百锐，将能够劈波斩浪，木秀于林。蓄势待发的百锐将会喷薄向上，日益辉煌。

香榭一组冯文俊来稿

2010-11-14