人力资源管理师二级第三版各种方法超全

组织职能设计的方法

1、基本职能：一般性职能，应具备的基本职能。（生产、计划、人事、财务、研发） 2、关键职能：战略不同关键职能不同（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制）

部门纵向设计管理幅度设计方法：经验统计法（照搬）、变量测评法（基于科学分析的）

部门横向结构设计管理层次设计解决纵向结构问题、划分部门则要解决组织的横向结构问题

1、从企业总体结构设计：自上而下法，自下而上法，业务流程法 2、按不同对象和标志设计：按（人数、时序、产品、地区、职能、顾客）划分法

岗位宽度扩大法的形式：A 、延长加工周期 B 、增加岗位的工作内容C 、包干负责 岗位深度扩大法的形式A 岗位工作纵向调整B 充实岗位工作内容C 岗位工作连贯设计D 轮换设计E 矩阵设计。 岗位设计的基本方法（二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法工业工程

（一）传统的方法研究技术

1、程序分析。分析工具（作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图）

2、动作研究。三个方面（人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计）

预测环境与影响因素分析

1．SWOT 分析法（分析组织S 优势W 劣势，面临的O 机会T 威胁的方法

2．竞争五要素分析法（波特五力模型对新加入竞争者、竞争策略、替代品、顾客群、供应商的分析）

人力资源需求预测的定性方法

（一）经验预测法“自下而上”：“自上而下”：（二）描述法：（三）德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法] 人力资源需求预测的定量方法

（一）转换比率法（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法

（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（十）计算机模拟法

（九）定员定额分析法1工作定额分析法2岗位定员法3设备看管定额定员法4、劳动效率定员法5、比例定员法 内部供给预测的方法（一）人力资源信息库1、技能清单。2、管理才能清单。

（二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型 品德测评法（一）FRC 品德测评法（二）问卷法（三）投射技术

员工素质测评量化技术一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化等 绩效考评标准量表的设计1、名称量表：类别量表2、等级量表：位次量表。3、等距量表4、比率量表

确定测评指标权重方法：德尔菲法：背靠背问卷法；主观经验法；层次分析法：把专家经验认识和理性分析结合。 测评结果处理的常用分析方法 A 、集中趋势分析B 、离散趋势分析C 、相关分析D 、因素分析

综合分析测评结果分析方法(1)要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）(2)综合分析法（计算指标加权平均数）(3)曲线分析法（坐标曲线图）

人力资源个体与整体配置的方法

1、劳动定额配置法

2、劳动定员配置法A 按劳动效率定员。B 按设备定员法。C 按岗位定员法。(设备岗位、工作岗位)D 按比例定员法。E 按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

3、岗位分析配置法 4、基于员工素质测评的人力资源配置法

5、基于岗位用途特征模型的人力资源配置法

培训方式和方法：A 、职内培训。工作教导、工作轮调、工作见习、工作指尖等方法

B 、职外培训。传授知识、发展技能训练、改变工作态度等方法

C 、自我开发：计算机辅助教学、远程教育等方法

课程内容和培训方法A 、知识的传授以课堂讲授或讨论等为方法主；

B 、技能学习以示范模拟、角色扮演等方法有效；

C 、态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长

开发培训教材的方法

1．应切合学员的实际需要，必须足够反映该领域内最新信息的材料。

2．资料包的使用（打包所有材料）

3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材

4．尽可能地开发一切所能利用的信息资源5．设计视听材料

管理技能培训开发的方法

（一）在职培训：1、职务轮换 2、设立副职 3、临时提升

（二）一般培训1、替补训练 2、敏感性训练 3、案例评点法 4、事件过程法 5、理论培训 6、专家演讲学习班 7、大学管理学习班 8、阅读训练

(三) 新方法1、文件事务处理法 2、角色扮演法3、管理游戏法 4、无领导小组讨论法 做好评估数据信息的整理和分析 （趋中趋势分析法、离中趋势分析法、相关趋势分析法）

反应评估：问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈

学习评估：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表

行为评估：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估

结果评估：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查

培训评估的定性定量方法

1、定性评估方法

A 、目标评估法：将受训者测试成绩与实际工作表现比较得出培训效果

B 、关键人物评估法：与受训工作中接触密切的人了解其培训后的表现

C 、比较评估法：A 、事前事后评估法 B、纵向对比评估法 C、横向对比评估法 D、达标评估方法 D 、动态评估法：把有关的人和事放到培训过程中进行检测评估，根据原有基础，观察目前状况及发展趋势。 E 、访谈法：明确你要采集的信息，设计访谈方案，测试访谈方案，全面实施，进行资料分析，编写调查报告。 F 、座谈法：讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间以后进行(

2、定量评估方法

A 、问卷调查法：A 明确你要通过问卷调查了解什么信息B 设计问卷C 测试问卷D 正式开展调查E 分析编写报告。 B 、收益评估法：从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算给企业带来的收益。

C 、6Sigma 评估法，关注一段时间内公司培训的满意度，对象（一般员工、管理干部、培训工作者）

3、综合评估法：硬指标与软指标结合、集体讨论、绩效评估、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法 绩效考评指标体系的设计方法要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法 考评指标标准的评分方法计分可以是直接计分或间接计分。 1、自然数法：可只设一个自然数。也可多个自然数选择（百分制或非百分制）是一次必获得测评的绝对数值。

2、系数法：分为函数法、常数法。只能获得相对数值。也叫相乘法。

提取关键绩效指标的方法1、目标分解法2、关键分析法3、标杆基准法

绩效考评方法的种类

1、行为导向型考评：1、主观考评（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法；

2、客观考评（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、和加权选择量表。

2、结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。

3、综合型绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法、评价中心法。

绩效管理系统的评估方法

1、座谈法2、问卷调查法3、查看工作记录法4、总体评价法（总体功能、结构、方法、信息、结果的分析） 薪酬调查数据的统计分析方法

1．数据排列法：将调查的同类数据由高到低排列，再计算中间数据，即25%处、50%处、75%处、90%处

2．频率分析法：记录平均工资出现的频率，了解某类岗位人员工资的一般水平

3．趋中趋势分析：是统计数据处理分析的重要方法之一，包括：(1)简单平均法 (2)加权平均法 (3)中位数法

4．离散分析：是统计数据处理分析的重要方法之一，括标：A 准差分析、B 四分位、C 百分位分析。

5．回归分析法：分析两种或多种数据之间关系，找出影响因素，对薪酬水平、差距、结构的发展趋势进行预测。

6．图表分析法:直线图、柱状图、饼状图、结构图。特点是直观、形象、鲜明、突出和简洁

薪酬市场调查的主要方法：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法

薪酬计划的制订方法。A 、从下而上法（比较实际、灵活，且可行性较高。不易控制总体的人工成本）B 、从上而下法（可以控制成本，但缺乏灵活性，确定薪酬总额主观因素多，降低准确性）。