监狱中层领导如何调动下属的积极性
领导者对下属实施激励是其永恒的课题。作为监狱的中层领导，联系着监狱党委与一线民警，既是党委目标意图的贯彻者、实施者，也是党委的重要依靠力量，又是具体工作的组织者、领导者，也是基层民警的主心骨，同其他层次的领导相比，其调动下属积极性的方式方法有着较大差别，也更具有特殊性。本人结合多年的中层工作实践，谈几点粗浅看法。
一要用“希望”去引导下属
监狱的“希望”主要应该回答两个方面的问题：一是监狱事业的价值、意义以及美好的未来，这是一个战略判断问题，对稳定人心至关重要。二是监狱民警依存于监狱的价值。监狱存在有价值并不代表监狱民警都有价值感，要让一些民警知道自己离开监狱可以干什么？能够干什么？一旦不是民警又能得到什么？
二要用“行动”去昭示下属
语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃监狱中层领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对监狱中层领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
作为中层领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：①说了，不做，负作用最大；②不说，不做，负作用次之；③不说，做了，有积极作用；④做了，再说，示范作用要打折扣；⑤边说，边做，示范作用最好。这五种基本状态中，“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。
三要用“魅力”去影响下属
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召下属，启发下属，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。
四要用“信任”去培养下属
领导要学会授权，事必躬亲是所有领导应该避免的。俗话说“用人不疑、疑人不用”讲的就是要给下属予充分的信任。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，让下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间，对下属的成长非常有帮助。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考方向性、决策性、全局性问题。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。
五要用“公正”去调整下属
“公生明、廉生威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受；公正意味着秩序上的公正。如对下属的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚；公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人；公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效；公正是对领导品格的一种考验，它首先要求的是领导人品行的端正。
六要用“沟通”来提升效果
沟通对于中层领导者来说更具有特殊意义：①沟通的过程是争取支持的过程；②沟通的过程是汲取智慧的过程；③沟通也是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的工作很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？
由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。有的中层领导老是认为自己语言表达能力不够完美，而害怕沟通、不愿沟通，其实后果是不知不觉的，也是很严重的，缺乏必要的沟通将会失去许多很容易解决问题的机会