不定时工时制支付加班工资的法律风险
风险概述
不定时工时制支付加班工资的法律风险
（二）风险解析
不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是为了满足企业的工作需要。但是，在实践中，用人单位在支付不定时工工资时，工资条中包括加班工资这一项。这虽然是一个小的细节问题，但是却给用人单位带来了风险。
（三）风险防范
1、用人单位发放工资之前，要认真审核工资条，不能出现不定时工仍有加班工资这种情况。
2、执行不定时工时制必须经过当地劳动部门审批。
3、企业必须与执行不定时工时制的劳动者明确约定。
4、虽然不定时工时制不受加班时间限制，但企业仍在安排工作时仍必须按照《劳动法》的相关规定保证劳动者的休息权和身心健康。
（四）法条检索
《劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条 由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。 《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条 经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制。 《工资支付暂行规定》第十三条第四款 不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
（五）典型案例
不定时工时制应否支付加班工资
1、案情简介
A 公司2007年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2007年8月，王某到A 公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2008年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2008年7月16日，王某以公司经常安排其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A 公司支付加班工资20412.16元；支付解除劳动合同经济补偿金1500元；额外经济补偿金750元。
因王某工作岗位实行不定时工时制，不适用加班的规定，其要求A 公司支付加班工资不符合法律规定。而王某系主动辞职，要求被诉人支付经济补偿金和额外经济补偿金亦没有法律依据，不应予以支持。故劳动争议仲裁委员会裁决，依法驳回王某的全部仲裁请求。
2、案例分析
首先，不定时工作制是我国基本工作时间制度之一。
按照《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。及劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条“由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。” 的规定，用人单位因工作性质不宜采用定时工作制的，经批准可以实行不定时工作制。而不定时工时制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标
准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。
其次，依法审批工作实行不定时工作制的职工不适用加班规定。
如前所述，执行不定时工时制需要经过有关行政机关审批。经依法审批执行不定时工时制的职工，按照劳部发[1995]309号《关于贯彻执行若干问题的意见》
第67条“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”，以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。
因此，本案王某的仲裁请求不能得到法律支持
本案中A 公司按照相关规定，向劳动部门提出了综合计算工时工作制和不定时工作制的申请，并得到审批通过。在A 公司与王某的劳动合同中双方亦明确约定王某执行不定时工时制，故王某的工作岗位实行不定时工作制，并不适用加班的相关规定，A 公司没有向其支付加班工作的义务。而王某并非因法定原因被迫辞职，亦不能要求A 公司支付经济补偿金和额外经济补偿金。