薪酬管理练习题(二级)
第四章 薪酬管理练习题
一、单选题
1、国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（ ）P270
A．薪酬调查的分析 B．薪酬调查的数据采集和分析
C．薪酬水平的确定方法 D．薪酬市场调查
2、在劳动力市场的竞争过程中，（ ）的高低表现为用人单位与劳动者之前的博奕。P270 Ａ．薪酬决策 Ｂ．薪酬调查 Ｃ．薪酬水平 Ｄ．薪酬分析
3、通过（ ），能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。P270 Ａ．薪酬决策 Ｂ．薪酬采集 Ｃ．薪酬的分析 Ｄ．薪酬的市场调查
4、人力资源管理公司的重要服务项目之一是为企业提供（ ）报告P271
Ａ．薪酬调查 Ｂ．薪酬分析 Ｃ．薪酬策划 Ｄ．薪酬竞争
5、某企业补充区疗保险，要求在职员工与退休员工报销时必须经（ ）审批方可生效。
P349
Ａ．管理部分 Ｂ．人事部分 Ｃ．劳动管理部门 Ｄ．人力资源部
6、一般来说薪酬调查可分为正式薪酬调查和（ ）两种类型。P271
Ａ．策略薪调调查 Ｂ．非正式薪酬调查
Ｃ．组织者薪酬调查 Ｄ．企业自己的薪酬调查
7、（ ）的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。P271
Ａ．岗位薪酬 Ｂ．职位薪酬 Ｃ．特定岗位薪酬 Ｄ．专业岗位薪酬．
8、从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可分为薪酬市场调查和企业员工（ ）调查两方面。P271
Ａ．薪酬认可度 Ｂ．薪酬满意度 Ｃ．薪酬公平度 Ｄ．薪酬合法度
9、根据调查数据分析需要，如果参与调查的企业数量越多，应做（ ）或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。P275
Ａ．数据排列分析 Ｂ．频率分析 Ｃ．图表分析 Ｄ．回归分析
10、从岗位描述的详细程度上来看，在理想情况下，（ ）。P276
Ａ．岗位描述要简述 Ｂ．岗位描述要明确 Ｃ．岗位描述要简化 Ｄ．岗位描述不宜冗长
11、在薪酬调查中，有大约（ ）的企业采用正式的问卷调查的方式P280
Ａ．20%～25% Ｂ．20%～30% Ｃ．10%～15% Ｄ．15%～25%
12、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时可以采用（ ）。P283
Ａ．数据排列法 Ｂ．频率分析法 Ｃ．回归分析法 Ｄ．制图法
13、加权平均法属于薪酬调查数据分析的（ ）。P284
A．数据排列法 B．趋中趋势势分析 C．频率分析法 D．回归分析法
14、需要对大量的、复杂的职位做薪酬市场调查常用的方法是（ ）P279
Ａ．委托中价机构调查 Ｂ．采集社会分开信息
Ｃ．调查问卷 Ｄ．企业之间相互委托调查
15、对策酬满意度问卷的分析可采用的方法不包括（ ）。P291
Ａ．频率分析 Ｂ．排序分析 Ｃ．相关分析 Ｄ．离散分析
16、（ ）是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源的重要依据
P297
Ａ．岗位分级 Ｂ．岗位分类 Ｃ．品位分级 Ｄ．品位分类
17、下列不正确的岗位分级和品位分类是（ ）P297
Ａ．分类标准不同 Ｂ．分类依据不同 Ｃ．适用范围不同 Ｄ．适用性不同
18、下列说法不正确的是（ ）P297
Ａ．岗位分类的层次宜少不宜多
Ｂ．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工来确定
Ｃ．大类、小类的数目多少取决于企业规模
Ｄ．大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关
19、将熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级然后按照两者交叉换算比例为（ ）P370
Ａ．2：1 Ｂ．1：2 Ｃ．2：2 Ｄ．3：2
20、岗级数目应多于直接生产岗位数目，一般为（ ）倍。P308
Ａ．1～2 Ｂ．1.4～2.6 Ｃ．1.5～2 Ｄ．1.5～2.6
21、以( )为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度是工资制度发展的主流.P309
A．员工的岗位 B．员工的能力结构 C．员工的水平 D．员工的工作绩效
22、岗位工资制不适合于( )的工作岗位P310
A．专业化程度高 B．自动化程度高 C．个人能力要求高 D．工种技术要求多
23、岗位工资制的最大特点就是工资的给予( ).P309
A．对人不对岗 B．对岗不对人 C．同工龄不同工资 D．同技能同工资
24、( )是一种以员工的技术和能力为基础的工资.P312
A．技术工资制 B．岗位技术工资制 C．技能工资制 D．岗位技能工资制
25、( )适用于企业的专业技术和管理人员,属于“白领”工资。P313
A．能力工资 B．岗位工资 C．技术工资 D．技能工资
26、能够激励员工参加培训的积极性的是（ ）工资制。P313
A．技能 B．能力 C．技术 D．能力
27、企业报酬增长大都是因为多数员工的工资最终超过工资浮动范围的中点，从而导致比较比率超过（ ）。P316
A．1.0 B．0.8 C．0.7 D．0.5
28、下列有关技能工资制的说法错误的是（ ）。P312
A．根据员工所具备的工作与潜力来确定
B．常见类型如职能工资、能力工资及技术等级工资
C．有利于激励员工提高技术能力
D．处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类工资制度
29、按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬可称为（ ）。P316
A．特殊能力工资制 B．绩效工资制 C．技能工资制 D．计件工资制
30、佣金制又称为提成制，主要用于（ ）的工资支持制度P316
A．管理人员 B．推销人员 C．营销人员 D．销售人员
31、以下提法中不属于（ ）佣金制的优点或缺点。P317
A．可以充分调动营销人员的营销积极性
B．营销人员和企业之间产生较大的离心力
C．可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性
D．营销人员对企业有推动产品开展的重要性
32、企业的一切重要经营决策由（ ）来决策和控制。P317
A．高层管理人员 B．中层管理人员 C．工程技术人员 D．管理人员
33、以下说法中，（ ）不是管理界对团队的分类。P319
A．平行团队 B．集体团队 C．流程团队 D．项目团队
34、下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是（ ）。P316
A．计件工资制 B．薪点工资制 C．销售提成工资制 D．佣金制
35、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（ ）324
A．薪酬等级档次 B．薪酬级差 C．薪酬比例关系 D．薪酬浮动幅度
36、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（ ）薪酬结构P323
技术与培训水平——基础工资（48%）
职务（或岗位）价值——岗位工资（28%）
绩效（生产量、销售量）——绩效工资（24%）
A．以绩效为导向的 B．以工作为导向的 C．以能力为导向的 D．组合
37、下列不属于工资标准调整分类的是（ ）。P337
A．个体工资标准 B．集体工资标准
C．整体工资标准 D．结合内部分配改革对工资结构的调整
38、下列有关薪酬计划的制定描述错误的是（ ）。P343.344
A．从上而下法比较实际 B．从上而下法准确性差
C．从上而下法积极性差 D．从下而上法可行性高
39、国家劳动和社会保障部是在（ ）公布了《企业年金试行办法》。P346
A．2001年 B．2003年 C．2004年 D．2005年
40、有关年金设计程序正确的是（ ）。P348
① 确定员工和企业的缴费比例；②确定补充养老金的来源；③确定养老金支付的额度； ④确定养老金的支付形式；⑤确定实行补充养老保险的时间；⑥确定管理办法
A．①②③④⑤⑥ B．②①③④⑤⑥ C．②①③⑤④⑥ D．①⑥②③④⑤
41、菜篮子补贴属于（ ）P212(人力资源管理人员下册)
A．低差异，低刚性 B．低差异，高刚性 C．高差异，低刚性 D．高差异，高刚性
42、企业年金的管理与监督的程序是（ ）。P348
Ａ．企业年金理事会中的员工代表应大于１/3
Ｂ．企业年金理事会中的员工代表应不少于1/3
Ｃ．企业年金理事会的员工代表应大小1/2
Ｄ．企业年金理事会的员工代表应不少于1/2
43、医疗费用超出个人帐户部分，在医保中心报销后剩余部分由补充养老保险支付和个人支付的金额分别占（ ）。P349
Ａ．30%，70% Ｂ．40%，60% Ｃ．50%，50% Ｄ．60%，40%
二、多选题
1、绩效工资制包括（ ）P314
A．销售提成工资制 B．职务工资制 C．计时工资制 D．技能工资制 E．佣金制
2、影响企业工资水平的主要内部因素包括（ ）。P322
A．企业所属行业 B．企业的规模
C．企业发展阶段 D．企业决策层的工资态度 E.劳动力市场
3、工资调整的项目包括( )P337 ,338
A．考核性调整 B．物价性调整 C．工龄性调整 D．奖励性调整
E．效益性调整
4、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（ ）P271
A．政府的调查 B．专业协会的调查 C．行业的调查 D．咨询公司的调查 Ｅ．企业家联合会的调查
5、从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为（ ）。P271
A．薪酬市场调查 B．商业性薪酬调查
C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查
E．员工薪酬满意度调查
6、薪酬调查的作用包括（ ）P272
A．为企业调整员工的薪酬水平提供依据
B．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
C．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
D．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
E．有利于绩效管理活动的开展
7、在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是（ ）。P273
A．岗位分析 B．个人业绩考评 C．岗位调查 D．薪酬市场调查
E．岗位评价
8、薪酬调查的的结果可以为（ ）提供依据P274
A．整体薪酬水平的调整 B．薪酬差距的调整
C．绩效管理制度的调整 D．薪酬晋升政策的调整
E．岗位薪酬水平的调整
9、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。P274～278
A．被调查的企业 B．调查的步骤 C．被调查的岗位
D．调查的目的 E．调查的时间段
10、薪酬调查的方式包括（ ）。P279.280
A．企业之间相互调查 B．通信调查 C．委托中价机构调查 D．调查问卷 E．采集社会公开信息
11、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。P289
A．把相关的问题放在一起 B．语言标准，问题简单明确
C．充分考虑信息处理的简便性和正确性 D．确保表格中的每个调查项目都是必要的 E．明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表
12、岗位工资制的特点包括（ ）．P309.310
A．根据业绩支付工资 B．客观性较强
C．以岗位分析为基础 D．主观性较强
D．根据岗位支付工资
13、团队工资的设计应注意的问题包括（ ）．P320
A．流程团队工资制度的设计 B．虚拟团队工资制度的设计
C．平行团队工资制度的设计 D．核心团队工资制度的设计
E．项目团队工资制度的设计
14、下列属于经营者年薪制特点的是（ ）P318
A．经营者的年薪与工作责任、决定风险、经济效益挂钩
B．经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定
C．经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系
D．固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润支出
E．经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工的工资制度相分离
15、经营者年薪制的构成要互包括（ ）。P318
A．可变工资 B．额外工资 C．基本工资 D．固定工资
E．技术工资
16、企业工资制度设计的基础原则包括（ ）．P325～327
A．公平性原则 B．激励性原则 C．竞争性原则 D．经济性原则
E．合法性原则
17、企业为了实际对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，其目的包括（ ）．P273
A． 将员工的薪酬与生产经验目标的完成程度直接挂钩
B． 将员工的薪酬与员所在小组或部门的考评结果直接挂钩
C． 将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩
D． 最大限度地激励员工的积极性
E． 最大限度地激励员工的主动性和创造性
18、薪酬市场调查程序包括（ ）P274
A．确定调查的目的 B．确定调查计划 C．确定调查范围 D．确定调查方式 E．统计分析调查数据
19、一般对企业来说，可供调查的选择范围有（ ）P274
A． 同行业中同类型可供调查的其他企业
B． 其它行业中有相似相近工作岗位的企业
C． 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
D． 在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业
E． 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
20、从调查的组织者来看，正式薪酬调查分为（ ）P271
A．商业性薪酬调查 B．专业性薪酬调查 C．政府性薪酬调查
D．个人薪酬调查 E．用人单位薪酬调查
21、企业需要确定被调查的岗位，应具有可比性，包括有（ ）方面P276
A．工作性质、难易复杂程度 B．岗位职责、工作权限
C．任职资格、能力要求 D．劳动强度 E．环境条件
22、确定薪酬调查应当涉及的信息有（ ）P277.278
A．与员工工资相关的信息 B．与支付年度和其他资金相关的信息
C．股票期权或影子股票计划等长期计划 D．与企业各种福利计划相关的信息
E．与薪酬政策诸方面有关的信息
23、薪酬调查统计分析中采用趋中趋势分析包括有（ ）P284.285
A．简单平均法 B．加权平均法 C．中位数法 D．百分位法
E．四分位法
24、薪酬调查分析报告应该包括（ ）以及薪酬水平或制度调整的建议．P289
A．薪酬调查的组织实施情况分析 B．薪酬数据分析
C．政策分析 D．趋势分析
E．企业薪酬状况与市场状况分析
25、薪酬满意度调查的内容包括（ ）P290
A．员工对薪酬水平的满意度 B．员工对薪酬差距的满意度
C．员工对福利组成的满意度 D．员工对工作时间的满意度
E．员工对薪酬决定因素的满意度
26、下列说法正确的是（ ）P295
A．职系是对岗位所进行的横向分类 B．职组是对岗位所进行的横向分类
C．岗级是对岗位所进行的纵向分级 D．岗等是对岗位所进行的纵向分级
E．岗位分类是岗位研究的重要组成部分
27、下列关于工作岗位横向分类方法的提法中正确的是（ ）P302
A． 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
B． 按照企业的性质，进行岗位横向区分
C． 按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分
D． 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
E． 按照岗位分工的工位进行划分
28、我国多数企业分类的实际情况，大多数采用点数法对生产性岗位进行纵向分级，具体步骤包括（ ）．P304.305
A．选择岗位评价要素 B．建立岗位要素指标评价标准表
C．根据结果划分岗级 D．按照要素评价标准对各岗位打分
E．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
29、对生产性岗位中的两类岗级统一列等，可采用的方法是（ ）P307
A．经验判断法 B．岗等归入法 C．基本点数法 D．基本点数换算法 E．交叉岗位换算法
30、总结国内外岗位分析和分类的先进经验，提出分级思路和建议包括（ ）P307.308
A．对企业岗位进行科学的设计和改进 B．对管理岗位进行科学的横向分类
C．评价要素的项目分档要多 D．岗级数目也应多于直接岗位的数目 E．对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等
31、岗位薪点工资制的优点主要有（ ）P311.312
A．符合市场取向的要求 B．体现了效率优先的原则
C．有利于提高个人工作积极性 D．有利于提高团队的协作精神
E．使薪酬容易向关键岗位、技术岗位倾斜
32、企业需要做好技能工资制的前提包括（ ）P312.313
A． 实行企业对技能的要求
B． 明确对员工的技能要求
C． 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
D． 将工资计划与培训计划相结合
E． 加强评估员工的技能考评
33、以特殊能力为基础的工资有（ ）特点．P314
A． 以某岗位人员核心竞争能力为基础确定工资
B． 企业经验策略确定所谓的特殊能力工资
C． 特殊能力工资具有在企业内的竞争优势
D． 这种制度的设计、制定过程是自上而下的
E． 特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经验管理方面的专业人才
34、下列有关绩效工资制的描述正确的是（ ）P314
A．注重个人绩效差异的评定 B．大多数信息是由主管人员搜集上来的
C．注重反馈在每年绩效考评阶段才会出现 D．绩效反馈的方向大部分是单方向的 E．常见类型有销售提成工资和效益工资制
35、绩效工资制存在的问题包括（ ）P316
A． 绩效工资制的基础缺乏公平性
B． 绩效工资制过于强调个人的绩效
C． 若员工认为绩效评价的方式不是公平的，则整个绩效工资制有崩溃的危险
D． 若员工认为绩效评价不是精确的，则整个绩效工资制有崩溃的危险
E． 绩效工资制的应用范围不广
36、决定一个营销人员的工资的变量主要有（ ）P317
A．营销额 B．销售量 C．销售比例 D．提成比例 E．提成利润
37、管理人员工资的构成包括（ ）P317
A．基本工资 B．资金 C．红利 D．福利 E．津贴
38、实行经营者年薪制应具备的条件有（ ）．P318
A．健全的经营者人才市场 B．明确的经营者业绩考核指标体系
C．健全的职工代表大会制度 D．完善的竞争机制
E．完善的群从监督机制
39、确定经营者年薪水平应注意的是（ ）P318
A． 经营者的工作是高级的复杂劳动
B． 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资
C． 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引人才
D． 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇
E． 年薪制是一种特殊的工资制度
40、企业工资制度设计中受到外部的影响因素是（ ）P320,321
A．市场因素 B．生活费用和物价水平 C．地域的影响 D．政府的法律 E．政府的法规
41、工资结构包括（ ）P322
A．计件工资 B．销售提成工资 C．效益工资 D．薪点工资
E．团队工资
42、以下属于工资结构类型的是（ ）P322,323
A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．组合工资制
E．薪酬点工资制
43、工资等级可划分为（ ）P323,324
A．工资等级 B．工资档次 C．工资级差 D．浮动幅度
E．等级重叠
44、制定健全、合理的工资制度是人力资源管理中的一项重大的决策，某设计程序包括（ ）
P327～329
A．确定工资策略 B．岗位评价与分类 C．工资市场调查 D．工资水平的确定 E．工资结构的确定
45、有关工资结构的说法正确的是（ ）P323
A．资金属于对其激励工资 B．效益工资属于长期激励工资
C．业绩工资属于短期激励工资 D．中级管理人员浮动工资比例较小
E．工资结构分为固定部分和浮动部分两大类
46、岗位评价的目的在于建立岗位间的相对价值，以此来保证工资制度的内部公平，其主要内容包括（ ）P328
A．岗位分析 B．岗位评价 C．岗位分类 D．岗位分级
E．岗位分等
47、有关宽带式工资结构的作用说法正确的是（ ）P334
A．该结构有利于岗位变动 B．该结构能引导员工自我提高
C．该结构有利于绩效的促进 D．该结构支持扁平型组织结构
E．该结构有利于人力资源专业人员的角色转变
48、通用电气公司在采用工资宽带设计时所遵循的步骤有（ ）P335
A．界定新价值 B．创立新的培训和开发计划
C．重新界定领导者和管理者的角色 D．真正授予员工以简化流程的权力
E．改革工资
49、宽带式工资结构的设计程序包括（ ）P335.336
A．明确企业的要求 B．工资等级的划分
C．工资宽带的定价 D．员工工资的定位
E．员工工资的调整
50、工资档次标准的调整包括有（ ）P339
A．＂能变＂普档 B．＂技变＂晋档 C．＂学变＂晋档
D．＂龄变＂晋档 E．＂考核＂变档
51、工资结构调整以后，员工工资主要由（ ）部分组成P340.341
A．基本工资 B．岗位工资 C．岗位绩效工作 D．特殊工资
E．浮动工资
52、某事业单位转为企业单位后的员工新工资构成有（ ）．P341
A． 岗位基本工资，占岗位工资标准的60％
B． 岗位绩效工资，占岗位工资标准的40％
C． 政策性津贴、补贴
D． 年终资金
E． 特殊贡献奖
53、制定薪酬计划的程序有（ ）P344.345
A． 根据经营计划预计的业务收入计算薪酬总额／销售收入的比值
B． 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场相对应岗位的薪酬水平
C． 各部门根据企业整体的薪酬计划做出部门薪酬计划
D． 了解企业人力资源规划
E． 将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批
54、以下正确的补充医疗保险设计是（ ）P349
A．确定补充医疗保险基金的来源与额度 B．确定补充医疗保险金支付的范围
C．确定支付医疗费用的标准 D．确定补充医疗保险基金的管理办法 E．确定医疗保险基金的使用对象
简答题（一）
１．简述薪酬调查的作用。（271、272）
2、简述工作岗位横向分类的原因。（297）
3、简述管理性岗位纵向分级的方法。（307、308）
4、请简述企业工资制度的主要类型（322、323）
四、案例分析题
1.A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其它部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性
如果您是A公司人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？（334～341）
《薪酬管理》简答题（二）
一、薪酬调查的种类和作用有哪些？
答：1、调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。
从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查又可以分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的调查。
从调查的组织者来看，正式调查又可以分为：1、商业性薪酬调查；2、专业性薪酬调查；
3、政府薪酬调查。
2、薪酬调查的作用有：
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
二、薪酬市场调查的过程有哪些？
答：薪酬市场调查的过程有5个：
（1）确定调查目的。
（2）确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
（3）选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调查。
（4）薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法。
（5）提交薪酬调查分析报告。
三、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？
答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。
2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。
3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
四、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题）
答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。
2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。
4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。
5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行
必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。
6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
五、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？
答：1、内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
2、横向分类的三大原则：
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划得过细。如限制大类不超过4个，小类不超过10个等。
横向分类的方法包括：1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类；2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。
3、工作岗位分类的主要步骤有：
（1）岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
（2）岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；
（3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据；
（4）建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点）
答：1、工资水平的影响因素为：
（1）企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。
（2）企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。
2、企业工资制度设计的原则有：
（1） 公平性原则：内部公平性和外部公平性。
（2） 激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
（3） 竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。
（4） 经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
（5） 合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。
3、企业工资制度设计的程序有（7条）：
（1）确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。
（2）岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。
（3）工资市场调查
（4）工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、
根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。
（5）工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
（6）工资等级的确定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。
（7）企业工资制度的实施与修正。
七、企业工资制度的分类有哪些？（容易出选择题）
答：（1）岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。具体内容有：1、根据岗位支付工资；2、以岗位分析为基础；3、客观性较强。主要类型有：1、岗位等级工资制；2、岗位薪点工资制（优点：1、直接与企业效益和工作业绩相联系，体现了效率优先的原则；2、工资用薪点表示，工资更容易分配到关键岗位，充分发挥了工资的激励机制；3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定，有利于提高团队的协作精神）
（2）技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备3个条件：1、明确对员工的技能要求；2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；
3、将工资计划与培训计划相结合。它的种类有：1、技术工资；2、能力工资。
（3）绩效工资制：本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。其特点有：1、注重个人绩效差异的评定；2、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的；3、反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈。它的不足有：1、绩效工资制的基础缺乏公平性；
2、绩效工资过于强调个人的绩效；3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。主要形式有：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）。
（4）特殊群体的工资：1、管理人员的工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴；
2、经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。主要有两种组成形式：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金。实施时应具备的条件：1、有健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；2、明确的经营者业绩考核指标体系；3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
八、团队工资制度的主要组成要素有哪些？（容易出选择题）
答：团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资的主要组成要素有：
（1）基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。
（2）激励性工资。对于平行团队来说，不应该给激励性工资，因为容易造成不公平感。而对于流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说，应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
（3）绩效认可奖励。分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。
九、团队工资的设计时应注意的问题有哪些？
答：1、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而把大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。
3、项目团队工资制度的设计中，基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分，项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。由于项目团队的工作通常比流程团队要更难量化，同时项目团队的工作中的可变因素比较多，因此企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。
十、宽带式工资结构的内涵、作用（5条）和设计程序有哪些？
答：1、内涵有：宽带工资制是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。
2、它的作用主要有以下5点：
（1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。
（2）宽带式工资结构能引导员工自我提高。
（3）宽带式工资结构有利于岗位变动。
（4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
（5）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
3、宽带式工资结构的设计程序有5步：
（1）明确企业的要求：要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。
（2）工资等级的划分：即确定工资宽带的数量，大多数为4～8个，少数10～15个，部分企业甚至只有两个：管理人员和技术人员。
（3）工资宽带的定价：向处于同一工资宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。
（4）员工工资的定位：绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。
（5）员工工资的调整：企业必须建立绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。
十一、企业工资调整的含义、内容有哪些？
答：一、含义有：是指工资标准的调整，是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分。大致可分为三类：1、个体工资标准的调整，包括等级或者当级的调整；2、整体工资标准的调整；3、结合内部分配改革对工资结构的调整。
二、内容有（6项）：
1、工资定级性调整：对没有工资等级的员工进行工资等级的确定，如试用期的员工确定工资等级等。应注意的因素：1、员工的生活费用；2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；3、新员工的实际工作能力；4、内部公平性和对外具有竞争力的平衡。
2、物价性调整。3、工龄性调整。4、奖励性调整。5、效益型调整。6、考核性调整。
十二、如果出案例分析题，让你对某一家企业的薪酬制度进行调整，或者是设计一个新的薪酬制度，你可以如下回答：
答： 一、进行薪酬调查（关于薪酬调查的内容见前面）
二、、应根据以下原则设计新的工资制度：
（1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。
（2）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
（3）竞争性原则（4）经济性原则 （5）合法性原则
三、可采用宽带式工资制（此处内容请参照前面宽带式工资的含义和方式），并把员工的工资结构进行调整，可以由4个部分组成：
1、 基本工资。是工资构成中的固定发放部分。
2、 岗位工资。是工资构成中的相对固定发放部分，原则上按照员工的实际出勤日数支付。首先，在岗位分析的基础上，确定岗位系数，控制在1～5之内；然后根据两个公式计算出岗位的工资标准和岗位工资基数：岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数；岗位工资基数＝岗位工资总额/员工所有岗位系数之和。
3、 岗位绩效工资：是工资构成中全浮动部分，取决于员工所在部门和公司的经济收入水平和员工个人的岗位绩效水平。
4、 特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。
四、根据上述四个部分确定员工新的工资构成：
1、 岗位基本工资，占岗位工资标准的60％；
2、 岗位绩效工资，占岗位工资标准的40％；
3、 政策性津贴、补贴；
4、 年终奖金；
5、 特殊贡献奖。
附加：工资调整时应注意的问题：1、如果员工有加薪要求，但绩效较差，不符合加薪标准，则向其解释政策，鼓励其努力；2、如果员工绩效较好，却没有加薪，则需要考虑是原有薪酬已经较高，还是工作失误。如果是前者，则解释以获得其理解；如果是后者，则需要纠正错误。3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同员工加薪而自己未加时，不能轻易对二者进行比较，如果二者属于同一部门，交由部门经历进行解释；如果不属于同一部门，则告诉其部门不同标准不同。