中国基层工会干部职业化状况调研报告

作者：张艳华

中国工人 2010年01期

　　一、问题的提出

　　改革开放30多年以来，我国经历了从计划经济体制到市场经济体制的转变。这个历史性的转变，极大地解放了生产力，使国民经济得到快速发展。与此相适应，劳动关系也发生了重大变化。随着工业化、城镇化发展和经济结构调整进程的加快，企业改革不断深化，实行新的劳动用工和分配制度，呈现出企业所有制形式多元化，市场竞争激烈化，劳动关系多样化、复杂化的趋势。劳资矛盾和冲突加剧，已经成为目前影响我国经济社会稳定发展的突出问题。劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但从近年来我国的实际情况看，过分追求GDP、追求经济效益、忽视社会公平、公正，已经引发了众多社会问题，诸如收入分配不公、贫富两极分化、社会冲突加剧等等。劳动关系的这种转折性变化，要求我国工会组织内部进行相应的改革，担当起协调劳动关系的历史使命。在社会主义市场经济条件下，如何保障劳动者的合法权益，发挥好工会维权职责，关键在工会干部，特别是工会主席本身的维权意识和专业素质。在现实中，我国很多非公企业工会干部由行政副职兼任，具有多重身份，他们对企业的依附性极大地限制了其履行维护职工权益的职责。面对这种状况，各地工会组织都进行了众多工会管理体制改革的探索，“基层工会干部职业化”就是其中之一，这一于2002年发端于湖北黄石市的创新型工会管理体制改革，在全国多个省市迅速得到推广，在实践中取得了良好的效果。

　　为了深入了解中国基层职业化工会干部的职业活动、职业地位、职业发展状况，中国劳动关系学院人力资源管理研究所的“工会干部职业化研究”课题组分别在东、中、西部地区选取了上海、辽宁、湖北、吉林、宁夏五个省市自治区进行了调研。调研采用访谈与问卷调查相结合的方式，访谈主要采取座谈会的形式，参与者包括市、区、乡镇(街道)总工会主席、企业工会主席及职业化工会干部等。问卷调查对象是在岗职业化工会干部。此次调研共发放问卷180份，回收180份，有效问卷169份，有效率达到94％。

　　二、工会干部职业化及其相关概念界定

　　我国有一支数量众多的工会干部队伍，从全总到省(自治区、直辖市)总工会到区、县总工会，工会干部具有机关干部的身份，参照国家公务员制度管理，都是职业的。《工会法》第十三条规定“职工二百人以上的企业、事业单位，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会和企业、事业单位协商确定”。在实践中，事业单位和大中型国有、集体企业对《工会法》这一条执行的比较到位，这些单位的工会干部从事专门的工会工作，具有一定的社会身份，也可以将其视为职业的。随着非公有经济的日益壮大，在机关、事业、大中型国有、集体企业之外，涌现出一大批非公企业工会干部，这些干部基本上都是兼职的，他们中的大部分主要职务是人事经理、办公室主任、业务经理。他们更像是企业经营管理者而非职工利益的代言人。按照Malcolm Waters对职业的界定，非公企业工会干部既不是专门的工会工作者，又没有明确的社会身份，其所从事的工作也不具有典型的职业生涯色彩，因此，这部分工会干部是非职业的。据有关调查，当前我国乡镇、街道工会主席大多数由行政副职兼任，且多数工会主席本人既是将军又是兵，工会工作基本上处于半瘫痪的停工待料状态，这类工会干部显然不是职业的。

　　从已有的文献来看，尚未有一个对工会干部职业化的统一的、权威的定义。结合Malcolm Waters对“职业”的界定和民政部对“职业化”的描述，本文中工会干部职业化是针对非公企业及乡镇、街道工会干部而言的，具体指这类工会干部逐步形成职业，并建立起完善的招聘、考核、培训、晋升机制并逐渐被社会认可的动态过程。职业工会干部，是指对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者。

　　三、调研结果分析

　　(一)基本情况

　　在职业化工会干部被调查样本中，男性居多，共97人，占53％，女性72人，占47％。85％的被调查者是中共党员，11％为群众，剩余的4％为共青团员。之所以党员占多数主要是大多数地区都考虑到工会是党的左膀右臂，在职业化工会干部的招聘环节即将党员作为一项基本的准入条件。

　　从样本的年龄分布来看，职业化工会干部的年龄结构偏大，85.2％的人年龄在40岁以上，其中50岁以上的达到了42.6％，而处于18-40岁之间的中青年则不到15％。更详细的年龄结构见图1。在上海，年龄结构老化的状况更加突出。50％的人年龄在51-55岁之间，31％的人在56岁以上，13％的人在46-50岁之间，只有6％的人在31-35岁之间。其中还有多位女同志已到了退休年龄。从对各地区的各级工会主席的访谈中也证实了这一点，很多工会主席谈到，从近几次的招聘情况看，这一职业对年轻人缺乏吸引力，很难招聘到中青年人。

　　

　　图1 职业化工会干部年龄结构(单位：％)

　　从被调查者的文化程度来看，94％的人达到了大专或大专以上，其中大专文化的人最多，占到了63.3％，本科占29.6％，硕士占1.2％，中专及中专以上的占6％(如图2所示)。与同级党委、行政干部相比，职业化工会干部的文化素质明显偏低，且专业知识结构不够合理，工会干部队伍中急需的劳动、工资、社会保险、法律、劳动保护、财会以及计算机与网络技术等专业毕业的人员太少。

　　

　　图2 职业化工会干部文化程度(单位：％)

　　从被调查者的工龄来看，5年以下的仅6人，占3.6％；6-10年的有10人，占5.9％；11-20年的有21人，占12.4％；21-30年的有55人，占32.5％；30年以上的77人，占45.6％(如图3所示)。与年龄结构一致，职业化工会干部的工龄比较长，工作年限在20年以上的占到了78％，工龄在10年以上的达到了90％以上。换句话说，当前在岗职业化工会干部工作经历多，经验丰富，其中不乏在大型国有企业党务、行政、工会部门任职的干部，这也正是上级工会在职业化工会干部招聘过程中所看重的一点。

　　

　　图3 被调查者年龄及其结构(单位：人，％)

　　(二)职业进入与职业活动

　　每个人的职业经历都会直接影响到下一份工作的熟悉度和业绩。通过对被调查者过去所从事职业的调查，发现有88人从事过企业中高层行政管理工作，86人从事过工会工作，39人做过生产、销售等业务，38人干过行政后勤工作，36人当过企业技术工人，还有19人从事过企业人事等工作(见图4)。从过去所从事的行业分布来看，在国有企业单位任职人员最多，共92人，占全部样本的54％，有29人曾经在机关、事业单位工作，22人在民营企业做事，还有10人在外资企业、合资企业任职(见图5)。

　　

　　图4 被聘职业化工会干部之前所从事的岗位(单位：人)

　　

　　图5 过去工作所在的行业(单位：人)

　　可以看到，很多人有在各类企业、机关、事业单位从事工会与行政管理工作的经历。在访谈中职业化工会干部也谈到这些工作中获得的组织、协调、沟通、管理能力，非常有助于其工作的开展。当然，其他工作岗位的经验也直接或间接地有助于其工作的组织。总之，丰富的工作经验从一定程度上弥补了他们专业知识的欠缺。需要注意的是，很多人过去所从事过的工作岗位不只一类，故上述统计数字加总后并不等于样本总量169。

　　对职业化工会干部的调查及与上级工会主席的访谈均表明，这批从社会上招聘的工会干部在岗位工作上取得了不俗的成绩。从职业化工会干部个人的认识来看，他们中142人认为在代表职工签订集体合同方面取得了较好的效果，96人认为在坚持厂务公开、召开职代会方面效果良好，85人认为在组织给困难职工送温暖、开展文体活动方面成绩突出，57人认为在维护职工民主权利、参与民主管理方面取得了不错的佳绩。其他人认为在开展提合理化建议活动、推动职业培训学习、开展劳动竞赛等工会日常工作方面也取得了一定成绩(如图6所示)。

　　

　　图6 在岗位工作上取得的成效(单位：人)

　　在对被调查者在工作中碰到的主要问题的调研结果显示，有112人认为是缺乏资金支持，工作难以开展。这种情况在中西部地区的中小企业比较常见，地区经济不发达，中小企业本身资金有限，工会经费短缺。如图7所示，有71人认为是相关理论知识缺乏，大多数职业化工会干部既没有工会工作的经验，也没有接受过工会工作所必需的劳动、法律、工资等理论知识的教育与培训，工作开展有一定难度。有57人认为是缺少与雇主沟通与交流的渠道，很多企业老板思想观念陈旧，认为工会是维护职工权益、与企业唱对台戏的组织，没有意识到工会在协调劳资关系中的重要作用。因此，长期对工会持抵制的态度，对派驻企业的职业化工会干部的工作不能给予积极的支持。有53人认为主要问题是工会干部职业化还处于探索阶段，职业化工会干部的工作职能、工作内容缺乏制度、政策依据，在企业抵制或不配合其工作的情况下没有有效的手段强制企业支持。还有很多人认为工会工作方法与工作手段的落后、工作得不到上级的支持、得不到职工的认可等也是其工作中经常碰到的问题。

　　

　　图7 在实际工作中面临的主要问题(单位：人)

　　

　　图8 工作压力来源(单位：人，％)

　　对于工作压力的来源调查显示(见图8)，107名占被调查者63％以上的人认为主要来自于雇主，特别是私营、外资企业，这些企业的老板认为职业化工会干部被派驻企业缺乏法律依据，即便通过上级工会做工作，企业勉强允许公开招聘的工会干部进入企业，其工作的难度也是相当大的，有些工会干部一开始为了获得老板的支持，甚至主动或被动地接受了一些老板安排的行政工作。另外，各有26名职业化工会干部认为工作压力主要来自于上级工会和员工的不理解，有10人认为来自于其他部门。

　　(三)职业地位

　　调查发现职业化工会干部的工资水平普遍偏低，70％的人员工资在800～1200元之间，23％的人员工资在800元之下，只有7％的人员工资在1201～2000元之间，没有一个人员工资超过2000元(见图9)。各个地区间的差异也比较大，处于东部经济发达地区的上海市各个区工资水平均在1500元以上，年终还有一定数额的奖金，而西部地区的宁夏多个地区工资水平则在800元以下，年终奖金数量也非常有限。中部地区的吉林省长春市的工资水平则基本介于东西部之间。各个地区间共同的一点是，工资水平均远远低于当地社会平均工资。

　　

　　图9 被调查者的月工资水平(单位：人)

　　被调查者中59％的人认为工资与企业或工会机关内相似岗位相比非常低，39％的人认为较低，只有2％的人认为基本持平(见图10)。工资与进入工会系统之前比，33％的人认为非常低，47％的人认为较低，18％的人认为基本持平，1％的人认为较高，只有1％的人认为非常高。据以上数据不难看出，职业化工会干部认为无论怎样比，他们的工资水平都比较低，普遍对其工资水平满意度不高(见图11)。当问及工资如何发放、是否与工作绩效相关时，53％的人认为基本不相关，25％的认为很少相关，20％的人认为相关，只有2％的人认为相关度较高(如图12)。在能完成基本工作任务的前提下，各个地区的职业化工会干部基本上干多干少一个样，这种工资机制在提升工会干部士气、激发每一个人的工作潜力方面还有改善的余地。

　　

　　图10 工资与企业或工会机关内相似岗位相比

　　

　　图11 工资与进入工会系统之前比(单位：％)

　　

　　图12 工资是否与工会工作绩效相关(单位：％)

　　对于职业化工会干部对其所从事职业的看法，课题组设置了三个问题：第一，职业化工会干部在社会上是否受尊重；第二，“干部”的身份是否可以给你带来一种优越感；第三，您是否希望你的孩子今后选择工会职业。对第一个问题的回答如图13显示，57％的人认为一般，15％的人认为很少受尊重，8％的人认为基本不受尊重，16％的人认为较受尊重，只有4％的人回答很受尊重。对第二个问题的回答，46％的人认为基本没有，17％人认为很小，35％的人回答一般，1％的认为有较大优越感，仅有1％的人认为有很大优越感(见图14)。对于第三个问题，40％的人回答基本不会，30％的人选择很少会，21％的人选择可能会，7％的人认为很可能会，2％的人选择完全会(见图15)。这几个问题的调查显示职业化工会干部本人对这一职业当前与未来前景不看好，职业发展缺乏吸引力。

　　

　　图13 职业化工会干部在社会上受到尊重程度(单位：％)

　　

　　图14 “干部”的身份是否可以带来一种优越感(单位：％)

　　

　　图15 会不会让您的孩子日后选择工会职业(单位：％)

　　四、主要结论

　　1.工会干部职业化的推进，加快了工会维权机制建设的步伐，形成了一系列规范性文件与工作制度

　　近两年来，社区总工会与各企业工会积极开展了区域性、行业性工资集体协商和职代会制度建设，在推进非公企业民主管理，促进企业创建和谐劳动关系方面发挥了重要作用。例如，在上海的天平社区餐饮行业工会行业性职代会和行业集体合同实现了全覆盖，在湘鄂情、张生记、苏浙汇、王朝等14家餐饮企业分别召开了独立职代会或职工大会，在张生记、香樟园、王朝等10家企业，行政与工会签订了行业集体合同补充条款。

　　2.工会干部职业化的不断深入，促进了企业民主政治建设，有力地维护了职工的合法权益

　　厂务公开次数明显增加，集体合同签约率提高。仅上海杨浦区所属大桥区2007年企业工会季度报表统计显示，在职业化工会干部的组织下，基层企业工会召开职代会或职工大会61次，厂务公开163次；以28家小区联合工会为基础，140家小企业经三方协商签订了28份集体合同和女职工特殊权益保障集体合同；协助餐饮服务行业业主制定了统一的《餐饮服务行业劳动规章制度》，并经行业一届一次职代会审议通过。同属杨浦区的长白地区经过职业工会干部的努力，地区内的集体合同签订率达到84.3％，工资协商企业占50％以上。如东鑫电力工程安装有限公司，通过工资协商，将职工最低工资提升为1000元，每年还能享受带薪旅游，人均1000元标准。

　　3.工会干部职业化在一定程度上使基层干部摆脱了对企业的经济依附关系

　　长期以来，基层工会主席对企业雇主较强的经济依附性是一个不争的事实，工会主席端着企业的饭碗，无法真正站在职工的角度开展工会工作，造成了劳动关系呈现资强劳弱的局面。这不仅违背了《工会法》的精神，也使得企业内部难以建立起劳动关系协商协调机制，最终损害了企业的长远利益。改变工会主席由雇主任命或身兼数职的现状，通过上级工会从社会上招聘工会主席的方式，从根本上排除了工会主席不敢为职工维权的后顾之忧，打破了其对企业的经济依附关系，极大增强了其工作的独立性和积极性，同时也提升了其在协调劳动关系中的地位和作用。

　　4.在岗职业化工会干部年龄结构偏大，职业发展面临后继乏人的困境

　　调研结果显示职业化工会干部年龄结构老化问题严重。一般而言，一个单位人员年龄分布呈老、中、青的梯队结构才能保证这个组织成员的新老交替、后继有人。各个地区，特别是上海与沈阳，招聘的职业化工会干部大多数为国有企业转制分流出来的人员，有一定工会工作经验，上岗后能够马上独立开展工作，一旦这部分人退出劳动力市场，则很难在短期内招聘到既对工会工作有热情又有相关工作经验的人员。就目前来看，职业化工会干部这一工作还远未被社会所认可，还没有被正式列入国家职业序列之中，工资水平比较低，没有正式编制，对年轻人而言缺乏吸引力，因此，职业发展面临人才短缺的困境。

　　5.职业化工会干部的社会地位与其“干部”的称谓不相符，职业发展缺乏有效的保障

　　社会学家费孝通曾指出，社会工作要最终成为一个专门的职业，就要确立其社会地位。但就当前现实情况来看，人们习惯上称谓的“职业化工会干部”并没有与之相关的职称序列和职业保障制度，没有相应编制和明确的岗位职责界定，也没有随业绩而晋升的通道，工资水平普遍比较低。相比而言，上海较高，但各个区中最高的静安区也只不过达到上海社会平均工资的69％，徐汇区、杨浦区职业化工会干部的月工资仅仅为社会平均工资的52％。同时，工会系统经常批评很多企业老板公然违背《工会法》的条款，随意解雇、打击报复工会主席。如今，在对待职业化工会干部方面，工会自己却面临同样的尴尬，因为职业化工会干部是职工利益的代言人，其合格与否、优秀还是一般、继续聘用还是解雇，主要应由职工说了算。但事实上，职业化工会干部的生杀大权却为上级工会所掌握。因此，短期内在岗的年龄偏大的职业化工会干部在劳动力市场的竞争能力弱，找其他工作的难度较大，且一部分退休人员同时拿着退休金，相对比较容易接受当前的工资水平和其它一些职业上的不公平待遇，但是长此以往，在职业化工会干部本人的职业发展缺乏必要保障的前提下，很难谈及维护职工的权益。

　　6.职业化工会干部本身专业知识不足，工作技能欠缺

　　在全球经济一体化、市场经济体制改革日益深化的今天，劳动关系不断复杂化、国际化，工会工作的内容和领域在扩大，这对工会干部的职业素质、专业知识、专业技能提出了更高的要求。但是仔细分析职业化工会干部的招聘条件、本人学历与工作背景，便不难发现其专业素质与工会工作的要求相比还有很大差距，与作为资方代言人，有着高学历、精深的专业化知识、丰富行业从业经验的职业经理人相比，差距更大。在工会主席的招聘要求中尽管也有“有工会工作经验”者优先这一条，但是显然这一规定有较大弹性。对职业化工会主席的问卷调查充分证明了这点，有81人，即近一半的人从来没有工会工作的经历，有一半以上的人从事过行政工作，还有一些人有过生产、技术、销售等与工会工作不相关的工作经历。至于对专业背景，在招聘中则根本没有要求。由此可见，职业化工会干部的招聘门槛较低，这也反映了从业人员的素质不高的事实。

　　虽然各地上级工会都对职业化工会干部进行了时间、内容不同的岗前岗中培训工作，但调查显示，在这些工会干部本人看来，培训工作存在各种各样的问题，如培训时间太短、不够系统，过于理论化、脱离实际，培训形式单一等。一些从来没有接触过工会工作的人，没有相关从业经验，尤其感到工作开展难度大，任务重。入职前专业知识缺乏，加之入职后培训不足，从业人员专业素质普遍偏低，势必会影响工会工作的顺利开展和职工权益的维护，乃至影响和谐企业的建设。

作者介绍：张艳华，中国劳动关系学院劳动关系系讲师，管理学博士