医疗期与普通病假的区别与案例

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【案件焦点】

“医疗期”与“普通病假”是有区别的。一般性无需要停止工作的病假，用人单位是可以不给员工享受医疗期待遇的。在实际执行中，我们看到，许多用人单位都是本着人性关怀的角度，对员工的病假都不会扣减工资。这时，必须要注意三点：

（1）防止病假被员工滥用，员工小病不断总要请病假；

（2）使员工误认为任何“病假”都为法律规定的“医疗期”；

（3）员工提供的“医疗期”证明材料存在造假行为。

本案是一起看似简单，实际上又较为复杂的案件。不论是企业方，还是员工方，“病假”都应当依照法律规定严格执行。

患骨质增生能否享受“医疗期”待遇？

法院审理认为，骨质增生非重大疾病不属医疗期内，双方劳动合同系期限届满终止，用人单位无须支付补偿金。

【案情回放】

劳动合同期限即将届满 员工称病不想解除合同

原告：周某某

被告：深圳市某电器公司

原告周某某于１９９７年３月１２日入职被告深圳市某电器公司，担任模具工程师，双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同期限自２００５年１月１日起至２００５年１２月３０日止。２００５年１２月２３日，深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并通知周某某无需再上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午，周某某到深圳市某私立医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生”，医嘱：“注意休息，避免过度活动。”周某某随即向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其９个月的医疗期，在这９个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同关系。但电器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在２００６年１月６日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金２６４９１．５元及５０％的额外经济补偿金１３２４５．７５元，支付周某某９个月医疗期的工资１７６６１元。劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。

周某某对仲裁结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，并提出上列诉讼请求。

【裁判理由】

骨质增生并非重疾 “医疗期内”所诉无据

法院审理认为，员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。根据原告提交的Ｘ光检查报告，本案中被告患轻度骨质增生，此种疾病是否需要“停止工作治病休息”是确定能否给予被告医疗期的关键。

通过查询可知骨质增生的一些基本知识。骨质增生，是指骨关节边缘上增生的骨质，也就是人们通常说的骨刺又称骨赘，是骨性关节炎的一种表现；４０岁时，几乎９０％的人负重关节都有或多或少的增生改变。骨刺的生长是由于骨关节的失稳以致人体负重应力的改变而产生的一种防御性反应。它的形成可使失去稳定性的骨关节得以加强，从而有利骨关节的稳定性，所以如果没有出现明显压迫神经、血管或脊髓症状的，我们没有必要想方设法将它去掉。

从骨质增生的病理看，骨质增生并非较重疾病。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予９个月的医疗期明显缺乏事实依据。此外，即使根据周某某提交的深圳市某医院门诊病历，亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付９个月医疗期工资的诉讼请求，法院不予支持。

周某某主张其被电器公司无故辞退，则应当提交证据证明。本案中，周某某无任何证据证明电器公司将其辞退的事实，应承担举证不能的责任。其次，电器公司足额发放了周某某１２月工资，这印证了电器公司关于“劳动合同１２月３０日终止，最后一周没有要求被告上班，但仍如期发放工资”的陈述。此外，双方劳动争议发生在１２月２３日，此时距离劳动合同期限届满仅有７天，电器公司冒着支付解除劳动合同经济补偿金的风险无故辞退周某某有悖于常理。法院确认电器公司并未辞退周某某，双方劳动合同系期限届满终止。周某某请求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及５０％额外经济补偿金，法院不予支持。

【裁判结果】

终审驳回诉求

龙岗区人民法院依照《民事诉讼法》第六十四条，以及参照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，作出判决：驳回原告周某某的诉讼请求。一审判决后，周某某不服，上诉至深圳市中级人民法院。深圳市中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。

【律师手记】

“医疗期禁止解雇”不应被滥用

本案涉及劳动法上的“解雇保护”制度。该制度从理论上讲，是指解雇的权利受到国家法律的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用，它是劳动权的内容，源于法律对劳动者生存权的保障。司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易出现误解的法律问题。

享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”

首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果劳动者伤风感冒，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，那么这样的法律制度就极易导致被滥用。本案中，法院所以认定周某某不应享有医疗期待遇，正是因为周某某患轻度骨质增生，没有医院关于其需要“停止工作，治病休息”的医嘱。３、医疗期待遇的内容是劳动者在医疗期内享受医疗期工资以及医疗保险等待遇。

关于医疗期工资，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第５９条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。”劳动者依法享有医疗期是其能够享受医疗期待遇的基础。本案中，周某某不具有享有医疗期的条件，因此法院驳回了周某某请求电器公司支付９个月医疗期工资的诉求。

劳动合同终止的情形包括劳动合同的期限届满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等劳动合同终止条件的出现。

在我国，劳动合同解除与劳动合同的终止是两种不同的法律制度，实践中，应当对劳动合同解除与劳动合同终止进行区分。劳动合同终止的情形包括：（１）劳动合同的期限届满。本案就是此种情形，法院确认周某某与电器公司系劳动合同终止而非解除。（２）劳动合同终止条件的出现，这种条件有：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。

《劳动合同法》施行之前，劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；《劳动合同法》施行之后，劳动合同期限届满导致劳动合同终止，以及用人单位因被宣告破产等原因丧失主体资格导致劳动合同终止，用人单位同样需要支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》将劳动合同因履行期限届满而终止的情形纳入支付经济补偿金的范围，从根本上杜绝了用人单位为逃避经济补偿金支付责任，与劳动者签订短期劳动合同，使劳动合同短期化的现象；但是应当引起注意的是，《劳动合同法》在维护劳动者权利的同时兼顾用人单位的利益，规定了例外情况，即劳动合同履行期限届满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位则不需要支付经济补偿金。

纠纷发生时，对普通劳动者而言，不仅仅是要浮光掠影地了解基本的劳动法律制度框架，还应当认真理解具体的规则。

本案劳动争议发生在《劳动合同法》２００８年１月１日施行之前，作为原告的劳动者并无任何证据证明存在着劳动合同解除的事实，反之，电器公司却有足够证据证明双方系劳动合同履行期限届满而终止，因此法院未支持周某某关于解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金的请求。

解雇保护制度的本义是保护劳动者的合法权利，但由于权利保护的细节化使得其具体制度较为繁杂；同时，《劳动合同法》与《劳动法》等新旧法律法规的不同规定使得把握解雇保护制度愈加困难。因此，纠纷发生时，对普通劳动者而言，不仅仅是要浮光掠影了解基本的劳动法律制度框架，还应当认真理解具体的规则。否则，可能像本案中的周某某一样，陷入诉讼的不利境地。

【相关链接】

医疗期的法律特征

劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条明确指出：“医疗期指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”

由此可以看出，医疗期具有下列法律特征：

１、医疗期的本质是一种解雇保护制度，是用人单位不得在此期限内解除劳动合同的禁止性规则。《规定》明确了医疗期的计算方法：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。患病或非因工受伤员工按照上述方法计算出其应当享有的医疗期后，在该期限内，用人单位不得解除劳动合同；如果劳动合同期限在医疗期内届满，则劳动合同应自动延续至医疗期期满为止。 ２、享受医疗期的应当是患病或非因工受伤、并且需要停止工作治病休息的劳动者。

案例：约定用人单位承担违约金是否有效？

案例回放：小张是某IT企业的技术骨干，后被另一家TI企业“挖走”。新企业与小张签订了5年期劳动合同，自2007年6月1日起至2012年5月31日，年薪24万元。并约定，如果公司提前解除劳动合同应向小张支付10万元违约金。后因公司未足额为小张缴纳社会保险费，2010年12月，小张辞职。辞职后，小张申请劳动争议仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿8万元及违约金10万元。请问，小张的请求应否得到法律支持？

判决观点：1、用人单位应该支付解除劳动合同的经济补偿，数额需斟酌。

2、合同中约定用人单位承担违约金有效，用人单位应该支付违约金。

判决观点第一条的理由：《劳动合同法》第38条规定，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的”，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。第47条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

汇福陈子陌 16:21:45

判决观点第二条的理由：《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”并未规定：“用人单位不得与劳动者约定由用人单位承担违约金。”从立法原意看，《劳动合同法》对违约金的限制是为了维护劳动者的合法权益，约定由用人单位承担违约金符合《劳动合同法》的立法宗旨；劳动者与用人单位约定由用人单位承担违约金的条款不违反法律的禁止性规定，是有效的。