bs-gvmfv高校教师绩效考核方案设计及评价

、

.~

① 我们‖打〈败〉了敌人。

②我们‖〔把敌人〕打〈败〉了。

高校教师年度绩效考核方案设计及评价

司林波，赵晓冬

（燕山大学 高等教育发展研究中心，河北 秦皇岛 066004）

摘要：教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对当前国内高校在教师绩效考核方面存在的主要问题，对教师绩效考核方案进行探索和设计，并说明设计思路和基本特点，从而为该项制度的进一步完善提供参考。

关键词：高等学校；院级；教师绩效考核方案

中图分类号：G649.21 文献标识码：A

教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，许多高校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学校的中心工作之一。2007年5月7日，人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）[1]，根据文件精神，各高校也在积极探索和制定落实细则。本文从校本研究出发，以某高校某学院为试点，对教师年度绩效考核方案进行了探索设计，并分析了设计的原则和体现的特点。 *

一、当前高校教师绩效考核存在的问题

高校教师绩效考核，就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题。

1、考核指标模糊，缺乏可操作性

在绩效考核方面，目前还没有专门针对高校教师考核的文件出台，目前全国高校普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）[2]。该规定虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员，并且也提出了考核的重点，但面对教师工作内容的多变性和复杂性，这套考核指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为，考核内容过于宽泛，考核指标模糊，考核过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏可操作性。

2、考核的透明度和互动性不够

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。然而目前高校的教师考核忽略了沟通环节，教师作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教师的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

3、激励手段单一，发展性评价不足

绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，目前高校年终考核结果的使用大多仍* 基金项目：2006年度中国高教学会教育科学“十一五”规划项目（06AIJ0240051）；2007年度河北省社会科学基金项目（HB07BJY005）

停留在传统的与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，年轻教师也在考核中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度，必然导致一些教师为了评优评先而急功近利，甚至做出有违学术规范的事情。

二、高校院级教师绩效考核方案的设计实例

绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。

根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神，课题组从校本实际出发，在充分调研论证的基础上，设计了《某高校经济管理学院年度考核方案》。

本方案的设计原则：根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定本方案。

基本内容如下：

第一部分：总则

本部分对考核的基本原则、分数的计算与使用等作出了明确规定。方案实行动态管理，根据学院的发展和具体情况的变化，进行实时修改并公布。同时明确了方案的解释权，便于对教职工的疑问和争议进行客观、及时地处理。

（一）考核的基本原则

1、考核等级分为四档：A档为“优秀”，B档为“良好”，C档为“合格”，D档为“不合格”。

2、教学质量不合格（指学生评价合格率低于60%）的教师，年终考核为D，相应工作量按50%计算。

3、违反管理制度或因行为过错造成较大损失或不良影响的职工，原则上考核为C；考核期内累计两次违纪或情况严重者，由院长办公室会议决定是否考核为D。

4、在读研究生的考核，参照学校有关规定执行。

5、新进教师，从到岗后的下一学期开始计算相应的工作量。

（二）考核分数的计算

1、按教学、科研、院务3项进行综合考核，考核项目记分比例为：教学：科研：院务＝4：2：1。

2、每年12月初，教师计算个人考核分数：12月中旬，学院计算教师考核分数：12月底，公示考核结果。

3、思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，不计入考核分数的计算。

（三）考核分数的使用

1、评职和奖励

（1）需要评选先进或奖励时，以相应年度内的考核分总分排序。

（2）连续3年考核优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇。

2、岗位聘任和津贴报酬

（1）年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。

（2）学院自筹的奖金和津贴，按考核分分配。

3、档次分配

（1）按全院教师考核分数排序分配A、B、C档，分配比例一般为2：6：2。

（2）按规定不参加考核的新调入人员、出国人员等，为B档。

（3）D档考核由院长办公室会确定。

（四）考核方案的修改、公布、解释

1、年度考核方案于考核年第一季度内完成修改，并于第一季度末公布。

2、方案修改由院领导集体决定。意见不一致时，由院务会议决定。

3、本方案由院长办公会负责解释。方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定。 第二部分：教学考核

本部分包括教学分、指导分和补贴分3项考核，由教学院长组织教务科进行。主要包括对教学分、指导分、补贴分的认定与权重，尽量做到量化，便于对模糊问题的具体操作，避免灰色分配的产生，也维护了考核的公正性。

教学考核分的计算公式为：[（教学分+指导分+补贴分）÷标准工作量]×100

（注：某高校标准工作量为280学时。）

（一）教学分

教学指由校教务处、研究生学院书面下达并由学院布置的教学任务，相应分数按院校有关规定计算。

（二）指导分

教务科依据学工口提供的记录核算分数，只计算第一指导教师得分。

1、校级奖：一等奖每项10教分，二等奖每项5教分。

2、校外厅市级奖，同等次校级奖得分乘以2；省部级乘以3；国家级乘以5。

3、校优秀毕业论文记10教分。

（三）补贴分

1、开新课（包括院系级选修新课）教分，按学校所计教分的50%补贴。双语课按学校所计教分的100%补贴。

2、面向全院或全校师生的学术讲座，每次计20教分。计教分的讲座，指事先提交讲稿或提纲，经主管学术交流的院长批准并在院办备案登记的学术报告或公开讲座（1.5小时以上）。

第三部分：科研考核

本部分考核包括科研项目及成果奖励、论文著作两类指标。科研项目及成果奖励分占60%，论文著作分占40%。院长负责组织实施。根据科研项目的级别以及负责人职称的高低分别进行权重，有利于保障青年教工的科研积极性。不同级别论文和著作的分值差距较大，有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作与发表或出版。

（一）科研项目和成果奖励计分办法

依据不同科研等级计算项目或成果的主持人得分。项目和成果的主持单位和完成单位应是某高校经济管理学院。科研分计算公式为： 国家级纵向到款+附加分 省级纵向到款+附加分 省厅级纵向到款+附加分

+ + 10000 20000 30000

市级纵向到款+附加分 横向到款

+ ×∏ + 100

50000 年度最大横向到款

“附加分”用于当年立项的经费自筹课题，当年鉴定或结题的课题。附加分为1000。

奖励指政府奖励，一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算，二等奖乘3/4，三等奖乘1/2。 系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5。

国家级纵向课题，指国家重点基础研究发展规划（“973”）、国家高新技术发展规划（“863”）、国家自然科学基金、国家社科基金项目。

省部级纵向课题，指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目。

（二）论文计分办法

注：1、教师应是第一作者。

2、见习助教期内的成果，按助教考核项目得分乘以1.2计分。

3、与国外学者合作发表于国外期刊的论文，且署名单位中有某高校经济管理学院，第2作者按80%计分。

（三）著作教材计分办法

1、出版物等级的界定

（1）按每10万字记为一篇论文，不足10万字的部分按与10万字的比例计算。

（2）出版基金资助的著作：国家基金为一级A，省级基金为一级B，厅市级为国际会议论文。

（3）统编教材：核定为核心期刊。

（4）编写（含编著）：核定为一般刊物。

2、计算说明

（1）专著，指以作者本人论著为主要参考文献的出版物；编著，指以作者少量论著为参考文献的出版物；统编教材指全国性或行业性教学指导组织主持编写的教材；编译、译著，按编写对待。

（2）合著计分分配比例：2人为6：4，3人为5：3：2，4人为4：3：2：1；多于4人的，只计算到前4名。

（3）合著教材换算成论文时，按作者职称对应的论文计算分数并乘以合著分配比例。

（4）教师论文著作计分公式：[论文著作总分÷讲师以上教师论文著作平均分]×100

第四部分：院务考核

院长负责组织院办进行院务考核，将院校活动出勤率换算成百分制计分。因公出差按出席计算，因私准假按50%计算。

三、对考核方案设计的说明与评价

该方案曾作为经验交流材料提交2007年9月21-24日国家教育发展研究中心在四川成都召开的《全国高校完善内部治理结构 深化管理体制改革交流研讨会》讨论，赢得了与会专家和代表的好评。方案从“德、能、勤、绩”四个方面对教师加以考核，教学和科研是方案设计的重点。这也体现了教学和科研在学院工作中的中心地位，有利于教学质量和科研水平的不断提高。方案的设计致力于解决现实问题，针对性较强，笔者在设计时力图体现以下几个方面的特点：

1、力求考核指标体系的完整性。教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，这也体现了“教师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求。其中科研也占重要比例，体现了建设研究型学院的基本精神，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。

2、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。本方案的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学、科研的一级指标进行细化，就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标；就科研

来说，量化指标更细，不仅规定了二级指标，还规定了三级指标及其权重与计算方法，便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

3、在科研考核指标中对不同职称的教师进行了区别对待。高职称的要求高，低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说，系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5。高职称所占的权重明显低于低职称者，这一标准的拟订也是由岗位的性质决定的，有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性，从而保障考核的公平性和有效性。

4、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。本方案指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课（包括院系级选修新课）教分，按学校所计教分的50%补贴。双语课按学校所计教分的100%补贴等。

5、考核结果除了直接与福利待遇以及晋职评优挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。同时指标体系设计以量化为主，也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的存在。

6、方案对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。规定由院长办公室负责本方案的解释。方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定。教学考核由教学院长组织教务科进行；科研考核由院长负责组织实施；院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。

7、思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，不计入考核分数的计算。思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。对于思想政治问题严重或师德败坏的教师，不纳入考核范围，享有一票否决权。

一言以蔽之，该考核方案以量化考核为主、定性考核为辅，立足当期业绩，兼顾未来发展。由于本方案是联系我校的具体情况制定的，校本研究色彩较浓。这也提出了一个问题，即各高校在制定考核方案的时候，一定要从自己的校情院况出发，适合自己的并能解决实际问题的，才是最好的。本方案还在试行中，不足之处在所难免，希望能够抛砖引玉，为教师绩效考核与评价制度的进一步完善尽一份绵力。

参考文献：

[1]中华人民共和国人事部 教育部.关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知[EB/OL].

http://ldrsc.lzu.edu.cn/content.asp?FHid=581

[2]中华人民共和国人事部.人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知[EB/OL]. http://law.lawtime.cn/d[1**********]3.html

本文发表于《统计与决策》2008年第18期