公务员职业生涯高原的现状与特征

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公务员职业生涯高原的现状与特征

黄小华王忠军

【摘要】对江西省７个地市共１０３７名公务员的问卷调查表明，江西公务员的职业生涯高原处于中等水平，但公务员的升迁停滞感最为突出；工龄、任期因素对职业生涯高原有着显著的正向影响；学历对职业生涯高原有显著的负向影响；相对于在县、乡工作的公务员，在设区市和省直地区工作的公务员有着更强的影响下降和成就缺乏感。

【关键词】公务员

职业生涯高原现状特征

【中图分类号】Ｆ２４０【文献标识码】Ａ【文章编号】１（『）０６—２０２５（２００８）１２—００８５一０３

【作者简介】黄小华，华中科技大学管理学院博士研究生，主要研究方向为人力资源管理（湖北武汉４３００７４）；王忠军。华中师范大学心理学院博士研究生，主要研究方向为人力资源管理（湖北武汉４３００７９）。

一、问题的提出

二、研究方法

公务员职业生涯高原是指公务员在职业生涯发展的１．研究对象

某一阶段，其职务级别难以得到进一步升迁所导致职业发本研究的对象界定为正处级及其以下的公务员。在抽展停滞的状态。由于职业生涯高原所引发的一系列个人、样上．随机选取，江西省省直有关单位、全省范围内７个设组织和社会问题．受到ｒ不少组织管理学家和人力资源管区市进行大样本的问卷调查，调杏对象基本涵盖了全省各理实践者的关注。自美国职业心理学家Ｆｅｒｅｎｃｅ（１９７７）提出层级、行政事业单位的公务员。总共发放１２５０份问卷，实际职业生涯高原的概念后．这一问题很快成为组织行为学与叫收１１６４份问卷，进行废卷处理的工作后，得到有效问卷人力资源管理中一个非常重要的研究方向。

１０３７份，有效ｌ田收率为７９．７７％。在有效问卷中，男性占从我困来看．一方面，我国公共组织建立在“金字塔”式６７．３％，女性占３２．７％：已婚占８９．２％．未婚占１０．８％；中专及的科层结构上，在政府管理体制改革和组织结构扇平化的其以下占３。９％．大专占３１．５％。本科占５６．９％，研究生及其形势下，公务员职业发展通道较单一；另一方面，随着经济以上占７．６％；乡镇占９．６％，县（市、区）占１５．６％，设区市占全球化，对公务员队伍素质的要求大大提高．加速丁干部５９．０％，省直占１４３％，其他地区占１．５％；副科ｆ副乡）级占队伍的新陈代谢，使得更多公务员进入职业发展停滞状２０．１％，正科（正乡）级占３２．７％，副县｛副处）级占１８．９％，正县态，成为影响公共组织目标实现和工作效率的消极闪素。（处）级占１１．７％，其他职级占１６．６％；领导职务占７６．４％，非而处在职业高原状态的领导干部如果没有得到适当的管领导职务占２３．６％；调查对象的平均工龄为１９．７０年，标准理与关注，不仅其自身发展受到制约．同时也给组织造成差为９．８２１。

双重损失（李庆江，韩宏莉，２００７）。因此，本文试图通过问卷２．研究工具

调查方法，分析公务员职业生涯高原的总体状况，进一步考调查问卷主要采用的是本研究自编的公务员职业生涯察公务员在性别、婚姻、工龄，学历、层级、职级、职务等人口高原问卷．该问卷包含三个维度：一是“升迁停滞”，反映的学变量上的差异，进而揭示公务员职业生涯高原的基本特是公务员知觉到的在工作和职务级别上难以得到晋升、交征．帮助公务员走出高原困境．促进其在职业上的进一步流和提拔的状况，包含４个题项，例如“在单位里我继续升发展，提高公共管理部门的工作效率。

迁的口，能性不大”、“晋升的愿望不再强烈”；二是“影响下

万　

方数据圆

降”，反映的是公务员知觉到的由于其所工作的单位、部门和职位缺乏权力、资源．重要件程度不高。因而职位被“边缘化”的一种感受．包含４个题项．例如“我所在的职位缺乏权力和资源”、“我所在的部门在单位中不太蘑要”；三是“成就缺乏”，反映的是公务员在单位里知觉到的得不到上级和组织的关怀与重视。工作成就感低，倍感失落的一种负性情绪状态，同样包含４个题项，例如“觉得自己不被上级领导重视”、“在工作中缺乏成就感”。这样。全『ｎ】卷总共１２个题项．采用李克特式五级计分，ｌ表示“完全不符合”，２表示“不太符合”，３表示“不确定”．４表示“比较符合”，５表示“完全符合”。经研究，该问卷符合测量学的要求．三个维度的内部一致性系数均在０．８０以上。

３．统计方法

对有效问卷数据．采用社会科学统计软件包ＳＰＳＳＩ１．５

进行描述性统计和多元回归分析。

三、结果分析

１．公务员职业生涯高原的总体状况

为了分析公务员职业生涯高原的总体状况．本研究首先对被调查的１０３７名公务员在职业生涯高原及其各因素上的平均数和标准差进行了统计。其中，最高为５分，最低为１分．中等临界值为３分。具体结果见表ｌ。

裹１公务员职业生涯高原及各维度的平均散和标；桂ｔ（Ｎ－－１０３７）

平均数／升迁影响成就总体标准差

停滞

Ｆ降

缺乏

高原

Ｍ

３．００ｌ２．８２８２．７３３２．８５０总体

ＳＤ．９８２．９６１．９２２０．８４４Ｍ

２．９９２２．８０６２．７２ｌ２．８３６男

ＳＤ．９６９．９６０．８９７．８２８Ｍ

３．０００２．８５８２．７４０２．８６３女

ＳＤ

１．０００

．９５４

．９６０

．８６５

从表ｌ可以发现．公务员职业生涯高原的总平均分Ｍ＝２．８５０．略低于中等临界值３分．居中等程度。也就是说．从总体上看．我国公务员职业生涯高原及各因子处于中等水平。经对数据的进一步分析发现，其总平均分大于临界值３的比例比较大，共计３８２人，占调查总人数的３６．８４％，也就是说有３６．８４％的处级及其以下的公务员在自己的职业生涯发展中处于一定程度的高原状态中。其中．男性有２５３人．占调查总人数的２４．４０％，女性有１２９人，占调查总人数的１２．４４％。此外，职业生涯高原总平均分高于４的仅有８１人．占总调查人数的７．８ｌ％，也就是说，仅有将近８％的公务员达到职业生涯高原的极点。而从职业生涯高原各维度的得分看．其平均值均在中等程度范围之内。但其中，升迁停滞的分值最高（Ｍ＝３．００１），略高于中等临界值３．影响下降分值其次（Ｍ：２．８２８），成就缺乏的分值最低（Ｍ＝２．７３３）．各维度平均值从大到小依次是：升迁停滞＞影响下降＞成就缺乏。这一结果说明公务员在职级职务升迁上知觉到的停滞感最为明显。

２．公务员职业生涯高原的基本特征

本研究主要采用多元线性回归方法来探讨公务员职业生涯高原状况在人口统计学变量上的表现特征。即将性

万　

方数据别、婚姻、工龄、学历、层级、职级、职务等人口统计学变增作为自变鼍。分别将职业生涯高原的三个不同维度作为因变量．建屯回归模型。其中，在自变量中，性别、婚姻、所在层级、职级均按照虚拟变量进行处理，性别的参照类为女。婚姻的参照类为未婚。所在层级地区的参照类为乡镇，职级的参照类为副科（副乡）级，领导职务的参照类为非领导职务。回归分析中，所有自变量通过逐步回归法（Ｓｔｅｐｗｉｓｅ）进入回归方程。表２所列为最优回归方程。

裹２

职业生涯高原对人口统计学变量的多元回归（Ｎ＝１０３７）

ｍ：升迁停滞

圯：影响卜降

盼：成就缺乏

白变量

１３

△Ｒ２Ｂ△砰Ｂ△酽

Ｃｏｎｓｒａｎｔ

２．５４６－２．６７８”

２．９．５９。

上＝龄

０．３２６－０．１４８。教仃程度一０．１２２－

０．０１４。

－０．１６４”０．０３３＂‘－０．１７ｚｌ０．０２９＂

县ｐ（市０．１４９”０．０１１“设Ｉｘ市６．２５１”

０．００７．

省隧市０．１８ｒ．

０．０∞＋

职绂年限０．０９８—

０．００８’

职务年限６．１４８“

０．０２４”０．１７４“０．０３ｒ

酽

０．１７０

０．０８２

０．０６４

注：①表中Ｂ值为标准化的回归系数．（多多重共线性分析结果显示．自变量之间不存在多荤共线性问题。（参“一”表示该变量未进入方程。④为了简洁，未能进入嘲归方程的自变量在表中均未列举，包

括性别、婚姻、其他地区、正科（正乡）级、副县（副处）级、正县（处）级、其他职级、领导职务。（ｐ＋ｐ＜０．０５．”ｐ＜０．Ｏｌ。

在模型ｌ中，工龄对升迁停滞有正向的影响作用（Ｂ＝０．３２６．Ｐ＜Ｏ．００１）．说明工龄越长的公务员越发觉得升迁停滞；受教育程度对升迁停滞具有负向的影响作用（１３＝一０．１２２，Ｐ＜Ｏ．００１），表明受教育程度越高的公务员所知觉的升迁希望越大：任日前职级的年限对升迁停滞有正向的影响作用（１３＝０．０９８。Ｐ＜Ｏ．０１１．说明任目前职级的年限越长的公务

员越发觉得升迁停滞。在模型２中，受教育程度对影响下降具有负向的影响作ｍ（１３＝－ｏ．１６４，Ｐ＜Ｏ．００１），表明受教育程度越高的公务员．觉得自己的职位和工作蕈要性和影响力越大；任目前职务的年限对影响下降有正向的影响作用（Ｂ＝０．１４８，Ｐ＜Ｏ．００１）．说明任目前职务的年限越长的公务员越发觉得影响下降；相对于乡镇地区的公务员．在县区市、设区市和省区市工作的公务员觉得自己的职位和工作缺乏权力资源．重要性和影响力不大。在模犁３中，受教育程度对成就缺乏具有负向的影响作ｆｆｌ（１３＝一０．１７２。Ｐ＜Ｏ．００１），表明受教育程度越高的公务员．工作成就感越高，情绪状态越好：任目前职务的年限对成就缺乏有正向的影响作用（Ｂ＝０．１７４，Ｐ＜Ｏ．００１），说明任目前职务的年限越长的公务员越发觉得成就缺乏。

四、讨论

首先，从公务员职业生涯高原的总体状况来看．总体上我国公务员职业生涯高原处于中等水平．但有３６．８４％的公务员在自己的职业生涯发展中存在一定程度的停滞感．显然这一比例是比较大的，并且有将近８％的公务员达到职业生涯高原的极点。因此，我国公务员尤其是处级及其

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易让人放松警惕。而实际上，越南在过去的几年中，一直沉浸在这种虚假的繁荣中．热钱进入之初在满足越南对资金的焦渴需求的同时．也埋伏下了巨大的隐患。一旦牟利的意图实现或者投资环境改变，热钱就叮能突然撤退，支撑虚假经济繁荣的基石随之倒塌，从ｌｎ丹Ｉ发金融危机乃至整个经济危机．根据社科院的研究成果．２００５年到２００７年三年问．流入中国的热钱超过８０００亿美元，占２００７年底中国外订＿储备存鼋的一半以卜。进入２００８年以后，随着人民币对美元升值幅度的加快，热钱流人的规模有增无减。Ｉ季度流入中国的热钱规模高达８５ｌ亿美元，占外汇储备增加额的５５％。２００８年４月，流入中国的热钱规模为５０２亿美元，占外｝ｆ：储备增加额的６７％。巨额的热钱已经成为我国宏观经济稳定和金融安全的重大隐患。我国对此必须高度警惕。

４．经济全球化过程中也会有失败者。２００多年前．大卫・李嘉｝鍪１提出ｊ，比较优势理论．认为各｝日以比较优势参与国际分工．可以使双方的境遇变得更好。在这一理论的支持下．经济全球化浪潮席卷世界，所有国家都试图参与其中并希望从中分得一杯羹。不过，２０世纪９０年代发生的多次金融危机以及这次越南面临的经济困境均清楚表明．经济全球化是充满机遇和风险的．在这场运动中，不是所有的参与者都能取得成功：我国加入ＷＴＯ之后经济发展迅速，对外贸易几乎年年保持巨额顺差，在全球化过程中获得了重大

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以下公务员的职业发展高原的严重程度不容忽视．尤其是在职务、职级的升迁方面。

其次，工龄越长的公务员，越发觉得升迁停滞，，这一发现与众多旧外研究中发现年龄与职业生涯高原状态有着高相父的结果一致．征国内．谢宝围（２００５）的研究也表明年龄对层级高原具有正向的预测作用，尽管目前国内外没有人考察职、ＩＰ乍涯高原随年龄的增长发生ｒ什么变化。但这些相火研究提示我们．年龄和Ｉ：龄越大越容易遭遇职业生涯高原现象．这也符合社会生活的客观实际。从我闰公务员的管理体制来看．这一研究结果也与我同一直提倡的｝二部队伍年轻化相一致，公务员越年轻．越有希望晋升，年龄越长，被提拔的机会越渺茫。

再次．任日前职级年限越长的公务员。越发觉得升迁停滞：任目前职务的年限越长的公务员．越发觉得影响下降．并且成就缺乏。这一结果也与众多国内外研究中强调【作任期在职、１２生涯高原产生中扮演重要角色的观点一致，说明公务员在某一职级或职务上任职时间越艮．其产生职业生涯高原感觉的可能性也越大。同时．受教育程度越高的公务员，所感知到的升迁希辊越大．觉得自己的职位和工作重要性和影响力越大，工作成就感越高，情绪状态越好。这一结果与我国公共组织中提倡干部队伍知识化的趋势是相符合的。在提倡干部队伍年轻化、知识化的形势下．许多公务员热衷于提高自己的学历，一边工作，一边利用业余时问去高校充电，提高学历文凭．从而赢得晋升的筹码。

本研究还发现，在设区市和省直地区工作的公务员觉

利益，但是，随着国门逐渐打开．我国也开始受到全球化带来的各种Ｉ’口Ｊ题影响。如流动性泛滥、热钱和国际金融风险等。因此．必须保持清醒认识，不能被暂时的成功冲昏头脑，应采取适合本国实际的开放步骤和措施．不断提高自身的竞争力和风险控制能力，以更加积极的姿态迎接经济全球化的挑战。

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得白已的职位和ｊ：作缺乏权力资源，重要性和影响力不大。这一结果一定程度上反映了我国县、乡镇地区公务员的特殊性．由乡镇到县（市、区）、设区市．省直．甚至到中央，地区层级越往上．其工作条件和环境越优越．但其规范性越强．约束越多．越往下．则町能越宽松、自主．在某种程度上，县、乡公务员觉得自己拥有更多的权力资源和较大的影响力．较高的成就感。

五、结论

基于江西省处级及其以下公务员的大样本『ｆ｜】卷调查．本研究的主要结论如下：其一．总体卜．我罔公务员职业生涯高原处于中等水平。但在高原的不『日】方面的表现水平参差不齐．其巾公务员的升迁停滞感最为突出。其二，］：龄、任当前职级的年限分别对升迁停滞有显著的正向影响作用；任当前职务的年限对影响下降和成就缺乏均有显著的正向影响作用。其三，受教育程度对职业生涯高原的三个维度（升迁停滞、影响下降，成就缺乏）均有显著的负向影响作用。其四。相对于在县、乡地区工作的公务员，在设区市和省直地区工作的公务员的影响下降和成就缺乏感更强。【参考文献】

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四

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