培训成本的分担与培训收益的分配

２００７年７月第１０卷第７期

中国管理信息化

ＣｈｉｎａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ

Ｊｕｌ．，２００７Ｖ０１．１０．Ｎｏ．７

浅谈企业人力资源培训成本的分担与

培训收益的分配

李秀枝

（中国矿业大学

管理学院，江苏

徐州

２２１００８）

［摘要】培训已经成为我国企业“向管理要效益的”的一项基础性工作，而培训收益的分享与培训成本的分担是否合理，将直接影响到企业培训和员工参与培训的积极性及培训效用的发挥。本文探讨了一般培训和特殊培训不同的成本承担方式和收益分享方式，以便为培训时达到企业和员工的双赢提供理论依据。［关键词］一般培训；特殊培训；成本分担；收益分配［中图分类号］Ｆ２７２．９２［文献标识码］Ａ［文章编号］１６７３一０１９４（２００７）０７—００５９－０３言一、引

培训作为企业人力资源开发的关键内容之一．已被视为“向管理要效益的”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式。更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。根据ＩＡＬＳ（ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＡｄｕｌｔＬｉｔｅｒａｃｙＳｕｒｖｅｙ）对ＯＥＣＤ国家１年内的培训活动的调查，德国的培训参与率为２０．１０％，荷兰为３４．１８％，瑞典为５５．１５％，英国为５８．１０％，加拿大为３７．１７％．美国和澳大利亚分别为４８．１８％和４４．１６％。

目前我国许多企业开始关注对内部的人才资源进行培训。调查显示，我国企业员工参与企业提供的教育和培训的参与率为４４．１７％，平均培训时间为６１．９８天，培训投资的平均值为６３０元。

这些描述性统计数据显示。我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训，培训支出也有逐年增长的趋势。从平均支出来看，制造业企业人均培训费用全国为８０元，东部地区为８３元，西部地区为７３元；从企业个体来看。单次培训的支出最少几千元，有的企业可以达到几百万元。而华为公司每年的培训费用保持在２亿元左右，某市电力公司每年投入近千万元作为人力资源培训资金。

鉴于人力资源培训直接作用的对象是人力资源。直接提高的是人的知识、能力和工作态度，增加的是依附于人力资源而存在的人力资本，而人力资本作为一种能动性的资本。“与所有者不可分离”，“产权权利一旦受损，其价值可以立即贬值乃至荡然无存”，因此，企业的培训要形成人力

说，人力资源的培训是否能形成人力资本、所形成的人力资本是否能发挥效益，将直接受到培训的客体。即人力资源的主观意志的影响。而培训收益的分享与培训成本的分担是否合理．将直接影响到职工参与企业培训的积极性及培训效用的发挥程度，进而影响到企业培训风险的控制、培训成本的收回和培训效益的实现。本文拟从培训成本的分担和培训收益的分享的制度安排的角度探讨如何最大限度地提高培训的效用。达到培训企业和参与培训职工的双赢。本文从一般培训和特殊培训两方面对培训成本的分担和培训收益的分享问题进行了探讨。

二、企业一般培训成本分担和收益分配的理论

分析

根据企业在职培训的内容，加里・贝克尔将培训分为特殊培训和一般培训。特殊培训指那些基本仅对本企业有用，而对其他企业没有太大价值的培训。而一般培训则指培训所得到的技能也适用于其他企业。培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。萨尔・Ｄ・霍夫曼在《劳动力市场经济学》中也区分了特殊培训和一般培训。他认为“一般培训和特殊培训之间的差别在于工人学到的任何职业技能对工人接受训练的企业以外的企业的用处如何。如果训练对其他企业也同样有用，那么不管这种技能的性质究竟是什么，它都是一般训练”。

鉴于一般培训的特点，在人力资源可以自由流动的完全竞争的劳动力市场中．因为缺少人力资源进入和退出的壁垒，人力资源可以随时选择离开。如果培训的成本用Ｃ来表示，培训的总收益用，来表示，人力资源接受培训前后的工资分别用｜ｓ，、ｓ２来表示，则一般培训成本分担与收益分配的各种结果可以用图１来分析。

由图ｌ可见，如果由员工负担一般培训的成本。则企业必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，员工将会退出该企业，使企业不能获取

［６］杜荣保．电子商务环境下第三方物流企业的发展策略［Ｊ］．江苏商

论，２００６，（６）．

资本。并使形成的人力资本发挥效能，没有培训客体一人力资源的自身努力以及时间的投入是不可能的。也就是

［收稿日期］２００６—１２—０７

［基金项目］中国矿业大学科技基金资助项目（０Ｊ４４７３）。

【作者简介】李秀枝（１９７５一），女，中国矿业大学管理学院讲师，在读博士。

［Ｊ］．工业技术经济，２００６，（４）．

［４］张彤．我国第三方物流发展中存在的问题及对策［Ｊ］．管理现代

化，２００５，（６）

［５］杨三根，段钢．现代物流业的发展和全球供应链管理［Ｊ］．世界经

济研究，２００５，（９）．

［７］肖鹏，肖彩琴．中国第三方物流的现状及其发展思路［Ｊ］．统计与

决策，２００６，（１）．

企业管理

离职。企业收益－－０；

培训后，ｓ２＜其他企业工资

员工承担培训

培训总成本

Ｃ

员工收益＝其他企业工资ｃ－ｓ１

不离职，企业收益＝，＿（ｓ２一Ｓｔ）；员工收

益＝（ｓ２－ｓ１）－Ｃ

培训后，岛＞其他企业工资

且（Ｓ２－Ｓ１）＞Ｃ

总成本

培训后，（ｓ２一ｓ，）＜Ｃ但曼＞其他企业工资

培训后．

企业承担培训总成本

培训后．

不离职。但损伤积极性。甚至使总收益川唪低为零。即企业收益＝一（Ｓ—ｓ１）；

员工收益一【Ｃ一（ｓ２一Ｓ１）】

离职．企业收益＝一ｃ；

员工收益＝其他企业工资－Ｓ１＞ｏ不离职，企业收益＝Ｉ－（Ｓ２－Ｓ，）一ｃ；员工收益－－ｓ２－ｓ，＞０

ｓ２＞其他企业工资

以采取如下的制度安排：一般情况下应由员工个人先负担一般培训的成本，但企业必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。即员工先承担培训成本，并以培训后工资增长的方式获取培训收益：企业以每期多付工资的形式最终承担培训的成本，并在各期以利润的形式取得培训的剩余

收益。

ｓ２＜其他企业工资

图１

一般培训成本分担与收益分配

三、企业特殊培训成本分担和收益分配的理论分析

任何培训收益。并且，企业提供的培训后的工资还应能保证受训员工收回其承担的培训成本。否则。将会降低员工的积极性，使员工“关闭”培训所增加的“人力资本”，使培训的收益降低为零，从而使企业产生数额为Ｓｚ－Ｓ．的损失。只有当企业提供的培训后的工资能保证受训员工收回其承担的培训成本时，企业才有可能产生，－（Ｓｒ霸）的培训收益。这就要求企业必须具有较高的效率，使得培训的收益足够大．超出受训员工接受培训后工资增长的总和。

如果由企业承担一般培训的成本，则企业也必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，企业将不能收回培训成本。而此时，就要求企业必须具有很高的效率，使得因培训而增加的收益足够大，这一部分收益应首先弥补培训的支出，还应弥补受训员工未来的工资增长总和，剩余部分才能产生培训的净收益。

由以上的分析可知。对于企业来说，无论由谁来承担一般培训的成本。均需要支付不低于其他企业的工资给培训过的员工。同时，企业更倾向于由员工承担一般培训的成本，这样只要企业支付的工资＆足以弥补员工所支付的

对于特殊培训．由于

员工接受培训以后，其增加的人力资本仅对本企业有用，而对其他企业没有太大的价值．所以特殊培训所增加的人力资本依存于培训企业而存在，如果离开培训企业。接受培训的员工也不能依赖培训所增加的人力资本来谋取额外的利益。因而，一般来说，特殊培训的成本应该由企业来承担。根据“谁投资，谁受益”的原则，培训的收益应该全部归属于培训企业。但是，任何培训要形成．ｋ．ＪＪ资本，并使形成的人力资本发挥效能．没有人力资源的自身努力以及时间的投入是不可能的。也就是说，尽管特殊培训的有形成本由培训企业承担，接受培训的员工在培训过程中也投入了时间成本以及自身的努力——其中自身的努力是在员

工已有的人力资本存量基础上的发挥。即员工在参加培训

的同时投入了时间成本和人力资本的存量．因此，也应获取相应的收益，否则。员工不会有参加特殊培训的积极性。员工应获取的收益可以有两种体现形式，一是培训后工资的增长，二是培训后如果企业效益提高，则应以分红的形式从税后利润中分配。在实务操作中，可以以培训后工资的增长为主要方式。并以税后利润分享作为一种长期激励的方式。

综合以上分析，特殊培训的成本的分担与收益的分配应采用如下形式：特殊培训的培训成本应由企业承担。但由于员工参加培训时付出了时间成本和人力资本存量，因而培训收益应由企业和培训员工共同分享。其中，培训员工分享培训收益的方式可以以工资的增长为主要方式，以税后收益的分享为辅助方式。

四、结论

通过以上的分析可知，不管是一般培训还是特殊培训，员工接受培训后都应当获取比培训前更高的工资，即接受培训后人力资源会不同程度地获取培训收益。如果企

培训成本，就可以获取，＿（＆墨）的培训净收益，即只要培

训收益，大于工资增长所付出的代价（Ｓｒ－Ｓ。），企业就可以获取培训净收益。而如果由企业承担一般培训的成本，则企业只有在培训收益，弥补了培训成本并且弥补了工资

增长所付出的代价（＆焉）之后才可以获取培训净收益。要

做到这一点．企业的效率必须足够高才可以。这就可以解释如下３个问题：

１．一般情况下员工接受培训后工资均可以不同程度的提高。

２一般情况下由员工承担一般培训的成本。例如，最初进入企业的员工在岗前培训期间通常工资较低，其实是变相地承担了一般培训的成本；在职员工如果参加一般的学历教育（如工程硕士、自考本科等），也通常是由员工个人先承担教育费用，培训结束后，如果在企业再工作一定的期限．企业会补偿这一部分费用。

３．效益好的企业，愿意承担一般培训的成本。这是由于这些企业本身效率较高．因而培训所带来的总收益Ｉ也比一般企业要大。使其可以弥补培训成本并且弥补工资增长所付出的代价（Ｓ２－Ｓ。）；而且这些企业职工的离职率较低。培训效益的发挥也具有较长的周期，使得企业收回培训成本的可能性也较大。

综上所述。对于～般培训成本的分担与收益的分配可

业不能给接受培训员工提供更好的待遇，则会造成人力资

源的流失。

对于一般培训可以采取如下的制度安排：一般情况下

应由员工个人先负担培训成本，但企业后期必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。而企业以每期多付工资的形式最终承担培训的成本，并在各期以利润的形式取得培训的剩余收益。

对于特殊培训可采取以下制度安排：培训成本应由企

业承担。培训收益应由企业和培训员工共同分享。其中，培训员工分享培训收益可以工资的增长为主要方式，以税后收益的分享为辅助方式。

２００７年７月第ｌＯ卷第７期

中国管理信息化

ＣｈｉｎａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ

Ｊｕｌ．，２００７

Ｖ０１．１０，Ｎｏ．７

不同状态下公司相机治理主体的演变分析

苏海雁，杨世勇

（中国矿业大学

管理学院会计系，江苏

徐州２２１００８）

［摘要］相机治理是一种随着企业经营状况的不同而转移企业支配权的公司治理形式。本文对不同状态下公司相

机治理主体的演变进行分析，指出随着公司治理结构的不断完善，金融创新的不断发展，以及智力资本地位的提高，公司支配权的争夺将更加激烈并日益复杂化。

［关键词］相机治理；主体；演变［中图分类号】Ｆ２７９２３［文献标识码］Ａ

［文章编号】１６７３－０１９４（２００７）０７—００６１－０２

件时债权人将比股东享有清偿的优先权。所以。由予市场

条件变化或管理者经营不善导致公司财务状况恶化时，股东利益会首先受到损害。股东，尤其是大股东。就会行使自己的控制权。更换管理者和收购、兼并企业。迫使公司经营活动发生改变。大股东一般通过两种方式行使控制权。

（１）“用手投票”方式。即大股东要求召开董事会和股东大会，讨论公司的经营问题，并对管理者进行罢免和新的任命。使管理者能够根据公司内外部状态，调整经营方针、策略。改善公司的经营绩效。在这种用投票行使股东控制权的方式中。最重要的一个问题是不能避免“免费搭车”问题，即如果有一部分股东付出了监督成本。参与公司控制，其他股东也会从他的行动中获益。事实上，这种用投票方式实施控制权，大多通过机构投资者进行，其原因是机构投资者资金较多，一般持有比个人投资者更多的股票份额，它们在干预中获得的收益相对来说比较大。另外一个原因则是机构投资者有更强的干预能力。

（２）“用脚投票”方式。即当某公司由于种种原因导致绩效下降，财务状况恶化时，股东，尤其是不想其他人免费搭车的大股东或抛掉手中的该公司股票而转向那些更有前景、经营管理更好的公司，或抛掉该公司的股份，改变手中的证券组合。大量的抛售会导致公司股票价格下跌。当股票价格下跌到一定程度时．就会吸引收购者、潜在的竞争者参与企业控制权的争夺。收购者会通过证券市场（或非证券市场）安排进行收购、兼并或者争夺代理权，以合理的价格获取公司股份或者投票权。当收购者收集到足够对

一、引言

相机治理是一种随着企业经营状况的不同而转移企业支配权的公司治理形式。即企业的剩余索取权和企业的决定权等各种企业经营方面的权利随着企业的财务状况而转移的治理形态。相机治理机制的基础是控制权归属的依存性（这里的控制权定义为相关主体为维护自己正常权益所应具有的权利），由于不同的存在状态反映了不同的利益分配格局，当其中某一利益相关者的权益遭到严重侵害时，他必然要求改变既定的利益格局。进行控制权分配的再谈判。相机治理的目的在于，确保在非正常的状态下，受损失的利益相关者有合适的制度来帮助其完成再谈判的意愿。相机治理机制主要是通过控制权的竞争来改革既定利益格局。

传统意义上的相机治理是基于公司的两大权益主体（股东与债权人）对剩余索取权的争夺而发生公司支配权转移的治理模式。即相机治理就是指以债权人为主体的公司治理，这实际上是一种片面的认识。随着公司治理结构的不断完善，金融创新的不断发展，以及智力资本地位的提高。公司支配权的争夺将更加激烈并日益复杂化。因此，公司的相关利益群体都将有可能加入争夺的行列，他们都可能成为公司相机治理的主体。

二、不同状态下公司相机治理主体的演变（一）一般状态下公司相机治理主体的演变

１．从“股东共同治理”到“大股东治理”的演变

传统“股东至上主义”认为，在公司一般经营状态下，公司大小股东作为公司的所有者，理所当然享有公司的决策控制权、剩余索取权。但从公司经营中获得利益的角度看，大股东受影响最大，因此，在公司出现重大调整或业绩严重下滑等情况下．大股东会“主动”承担相机治理主体角色．而小股东和其他利益相关者的利益不同程度地被削弱或“剥夺”。

目前各国关于破产的法律都规定，当企业满足破产条

【收稿日期］２００６－１２－０１

该公司行使控制权的股份对．收购者就会对公司进行改

组，更换董事会和经理人员，调整经营战略，从而影响公司绩效。

Ｚ从“相关利益者共同治理”到“债权人治理”的演变“相关利益者观”认为，在公司正常经营状态下，除般东之外，公司相关利益者，如债权人、经理人、政府部门等实质意义上也参与了公司决策与管理，形成“相关利益者共同治理”。不过，由于债权人的特殊地位，他们更有可能成为公司相机治理主体。

发生在道德风险之前的逆向选择问题［Ｊ］．管理科学，２００５，（２）．［３］景吴，姜猛，孔玉生．论道德风险与企业经营者激励机制［Ｊ］．商场

现代化，２００５．（１）．

［４］姚先国，翁杰．企业对员工的人力资本投资研究［Ｊ］．中国工业经

济，２００５。（２）．［５］刘湘丽．我国企业职工培训现状分析［Ｊ］．中国工业经济，２０００．（７）．

主要参考文献

［１］索丽娜，唐建君．人力资本培训中所面临的道德风险和成本分担

模型分析［Ｊ］．前沿，２００６，（６）．

【２］张如凯，赵疆明，肖剑科．企业劳动契约的激励模型分析——一种

［６］李世聪．人力资源价值会计计量研究的创新（Ｊ】，会计之友。２００２，（５）．

浅谈企业人力资源培训成本的分担与培训收益的分配

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

李秀枝

中国矿业大学,管理学院,江苏,徐州,221008中国管理信息化（综合版）

CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION2007，10(7)0次

参考文献(6条)

1. 索丽娜. 唐建君 人力资本培训中所面临的道德风险和成本分担模型分析[期刊论文]-前沿 2006(06)

2. 张如凯. 赵曙明. 肖剑科 企业劳动契约的激励模型分析--一种发生在道德风险之前的逆向选择问题[期刊论文]-管理科学 2005(02)

3. 景昊. 姜猛. 孔玉生 论道德风险与企业经营者激励机制[期刊论文]-商场现代化 2005(01)4. 姚先国. 翁杰 企业对员工的人力资本投资研究[期刊论文]-中国工业经济 2005(02)5. 刘湘丽 我国企业职工培训现状分析[期刊论文]-中国工业经济 2000(07)6. 李世聪 人力资源价值会计计量研究的创新[期刊论文]-会计之友 2002(05)

相似文献(10条)

1.期刊论文 曾晋莹. 李锡元 农民工培训由谁买单 -农村经济与科技2008,19(8)

改革开放带动了我国经济的发展,也提高了企业对人力资源素质的要求,农民工培训的问题越发显得重要.关于农民工培训的文献很多,但是以往的文献中很少详细分析农民工培训由谁买单的问题.

2.学位论文 杨明健 企业人力资本投资方式研究 2007

本文从对企业人力资本的特点出发，对企业人力资本投资的投资对象和投资内容进行了具体的探讨。全文分为四个部分： 第一章，绪论，主要是介绍人力资本理论发展的基本情况；

第二章是有关于企业人力资本投资方式的基本理论，作者把企业人力资本的构成要素分为能力系统和动力系统两个部分，把价值观、态度、毅力、合作精神等心理因素纳入到了企业人力资本构成要素当中。提出了对企业人力资本投资方式的研究应该包括投资对象和投资内容两个层次；

第三章，企业人力资本投资对象，就投资对象来说，企业中存在包括企业家、管理者和知识员工在内的不同类型的人力资本，企业家位于企业的中心位置，他的职责是组织各种资源(包括了其他类型的人力资本)，创造性的把握市场机会，在这个过程中需要具备强烈的进取心和坚忍不拔的毅力。企业家人力资本投资方式有非常明显的“干中学”特点；管理者在企业中起着承上启下的作用，他们的主要职责是通过管理的手段来执行企业家的目标和计划，执行力是管理者人力资本的最重要要素。知识型员工就是通过创造性地使用知识和生产知识，来为企业创造价值的员工。这种类型的人力资本的根本在于创新，对这种类型的人力资本的投资，关键在于提高他们的创新能力。

第四章，企业人力资本投资内容，培训投资、健康投资、配置投资是企业人力资本投资的三个最主要的内容。在培训投资这一节，对一般培训和特殊培训这两种培训进行和分析，认为一般性培训有扩大的趋势，而特殊培训的内容则出现新的变化，企业要根据自身的情况选择一般培训和特殊培训。在健康投资这一节，论述了企业在人力资本健康投资中担负着不可推卸的主体责任，因为健康投资品的主要供给者是企业。在配置投资中，阐述了企业人力资本的配置投资与人力资本迁移投资一样，能够促进人力资本的效率，并提出了人力资本配置最优化的模型。

3.期刊论文 李丹捷 农村人力资本投资:农民增收问题的新思路 -北方经贸2006(11)

国家在"十一五"规划中明确提出了中国今后五年经济社会发展和改革开放的主要任务是建设社会主义新农村.破解"三农"难题进而建设社会主义新农村是中国现代化进程中的重大历史任务.本文转换思路,提出在现实情况下通过加强农村人力资本投资提高农民收入的观点.

4.期刊论文 孙昌博 关于技术工人短缺问题的分析探讨 -甘肃农业2006(8)

近几年,随着我国市场经济的发展,在劳动力市场上出现了技术工人严重不足的新问题,引起社会各有关人士的广泛关注.本文通过对技术工人市场目前供求状况的分析,试图从人力资本理论的角度来阐述技术工人短缺的原因,并提出相应的解决方案.

5.期刊论文 高海威 企业培训投资的经济分析--基于人力资本理论 -北方经贸2006(7)

人力资本作为与物质资本并存的资本存在形式,已越来越受到人们的重视.增加人力资本投资,提高人力资本质量,已成为世界各国经济和社会可持续发展的共识.文章从当代企业的资本运作逻辑出发,运用西方人力资本的有关理论,通过对企业培训投资的理论和实证的分析,得出了企业应从长远利益出发、加大培训投资力度的结论,并针对我国企业培训投资现状提出了相关的可操作性建议.

6.期刊论文 王雨魂 四川民营企业人力资本投资的风险与对策 -时代经贸2010(26)

人力资本投资周期较长,往往导致投资信息不充分,给企业带来风险.四川民营企业多数属于劳动密集型中小企业,由于主客观的原因,更是很少重视人力资本投资.化解四川民营企业人力资本投资风险的对策有:匹配一般培训和特殊培训的投资收益和风险,建立合理的约束机制和补偿机制,完善薪酬制度,建立人力资本产权激励制度,加强企业文化建设并借用企业外部人力资本等.

7.期刊论文 陈月华 特殊培训:企业培训的明智选择 -经济师2007(10)

现代劳动经济学关于一般培训和特殊培训(又称专门培训)的分类对企业培训的管理和运作有着积极、重要的意义.加强特殊培训不仅有利于留住骨干员工,保留企业的重要人才,减少人才流失率,而且还可以最大限度的提高企业劳动生产率.文章对现实中如何有效地开展企业特殊培训进行了一些初步的探讨.

(接上期)

现在要进一步论述这种对特殊培训分析的几个主要含义.

理智的企业向受过一般培训的雇员支付和其他地方同样的工资,而向受过特殊培训的雇员支付高于其他地方的工资.

9.期刊论文 郑文智. ZHENG Wen-zhi 基于人力资本投资效应的劳动力市场制度安排 -湖北经济学院学报2009,7(6)

劳动力市场的发展与完善具有促进人力资本投资的功能,由于人力资本投资供求主体的复杂性,导致多方利益谈判的结果即相关劳动力市场制度安排易于混乱.本文通过对教育投资、一般培训与特殊培训的实证分析,探讨影响我国人力资本投资的因素,归纳基于因素的劳动力市场制度安排,从人力资本投资的单一效应出发衡量相关的劳动力市场制度安排,提出相应的改进对策,对在金融危机与知识失业背景下提升人力资本投资效率有一定的意义.

10.学位论文 涂轶群 武汉钢铁公司员工培训体系优化研究 2009

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在这样重视培训。有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。武钢作为全国领先的大型钢铁企业，为适应世界经济发展形势的变化，增强企业核心竞争力，培养更具竞争力的人才，对培训工作越来越重视，投入量也在逐年增多。但目前，武钢的培训体系还存在一些问题，员工培训与开发利用的运行机制和环境建立不够，完善不足。因此，面对入世挑战，我们必须充分认识员工培训的重大战略意义，不断优化员工培训体系，努力提升武钢人才竞争力。
　　

本文共分为六个部分：
　　

第一部分:概述了本文的选题背景及意义，国内外研究现状和研究方法；
　　

第二部分:是本文写作所使用的相关理论综述，对研究中所涉及到的建立有效培训系统能提高培训的有效性、学习型组织理论、特殊培训和一般培训、成人学习理论以及培训效果评价的模型进行了阐述；
　　

第三部分:对武钢的员工培训现状及存在的问题进行了描述，并分析了问题形成的原因；
　　 第四部分:设计了武钢员工新型培训体系优化方案；
　　

第五部分:提出了优化后的培训体系在实施过程中的保障措施；
　　

第六部分:对本分的主要结论进行了概括总结，并指出本文需进一步研究的问题。
　　

通过本文的研究分析，设计武钢员工培训体系优化方案，对提升武钢人才竞争力，提升武钢的人力资源管理有重要的现实意义。

本文链接：http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_zgglxxh-zhb200707025.aspx

授权使用：浙江工商大学图书馆(zjgsdxtsg)，授权号：b7130d6a-491f-4521-ab31-9eb700b1c19d

下载时间：2011年3月31日