女职工劳动权益受侵害的原因及对策

作者：何玲

西北大学学报：哲社版 1996年01期

　　【摘要】 本文主要对市场经济下女职工劳动权益受侵害的原因进行了分析，并提出几项维护女职工合法权益的对策。其目的在于督促法律机制的健全和完善。明确指出企业不能以牺牲和侵害女职工权益来追求经济效益，呼唤女职工树立起权利意识，运用法律武器维护权益不受侵犯。

　　关键词 劳动权益 法律保障 就业观念 劳动素质 维护自身权益

　　从经济体制变革的动因和要达到的目标看，无疑为妇女发挥自身价值赢得劳动就业更多独立性和自主性，提供了条件和途径。但是，我们又不能忽略一个令人担忧的现实，那就是，体制转换所引发的社会问题，在客观上造成对妇女合法权益的侵害表现得尤为明显。例如，女性就业难，失业率高的现象有上升势头。有些企业和部门无视法律规定，以性别不同区别付酬，安排妇女从事有毒有害的操作。一些企业对产假期妇女停发或少发工资，有些单位和部门对妇女在怀孕期、分娩期间的费用不给报销，推给个人负担。随意降低孕妇工资，甚至以此解除劳动合同关系的事情也不在少数，还有些企业在妇女哺乳期间不扣除工作定额，照样要做夜班和从事禁忌劳动。一些三资企业的女工，劳动强度很大，工作环境恶劣，工资待遇却很低微。她们依法享有的正当休息和娱乐的权利受到限制。其中有些女工还得附加应付商业老板的“情挑逗”、“性骚扰”等麻烦事，如有不服，就会被“炒了鱿鱼”，其劳动权和应得利益，随时都会遭到无故剥夺的厄运。另悉，以招工为名，强迫女性从事色情服务的事情也是屡见不鲜的。至于乡镇企业和私营企业中女工特殊利益更是难以保障。虽然国有企业、集体企业下岗女性比例高的情况，并不都是权利侵害的结果，但是，凭借精减机构和优化组合而排斥女性的情况是客观存在的。

　　总之，种种迹象表明，在市场经济尚未走上法制轨道之前，尤其是劳动法未颁布之前变相性和隐蔽性侵害妇女合法权益的行为，还会以各种形式表现出来，对此如不加以制止，不仅会影响到妇女参与经济生产活动的作用发挥，而且还会延缓体制转换的过渡。基于此，本文想就妇女劳动权益受侵害的原因和对策谈一点肤浅之见。我认为原因有这么几点：

　　1.现有的法律保障已经不能适应市场体制劳动关系变化的需求

　　经济体制的转轨，必然带来劳动结构和劳动关系的变革。女性劳动权益（指平等权益和特殊权益）的保障，涉及的社会面广泛，必须要有与此变革相适应的宏观和微观法律机制作为运作前提。从目前状况看，我国现有劳动法规和妇女劳动保护的规定，在适用性和法律效力上，不能完全发挥应有的调整功能和对市场行为的制约作用。女性劳动就业的保障需求与能够达到的保障之间出现了不小的距离。

　　主要有三个方面的表现。其一是劳动力进入市场后的权益保护尚无列入法律规范的视野。例如，农村妇女由农业性劳动向非农业性劳动转移、城市女性由生产部门向第三产业转移中特殊权益的保护，合营企业、乡镇企业和三资企业招录女工，在用工管理方面违反法律规定的责任问题，以及企业有了自主权后，如何保障女性不受排斥和歧视等劳动权益的保障问题，在现有的法律体系中，尚没有明确规定。

　　其二是法律的某些规定，依然停留在计划体制下的规范框架中，给执法的具体操作造成困难。例如，妇女权益保障法中的程序规定，即《法律责任》一章就没有从旧体制的立法思维中摆脱出来。如第50条规定：“有下列侵害妇女合法权益情形之一的，由所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分。”第48条规定：“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人有权要求主管部门处理，或者依法向人民法院提出诉讼。”这里提到的“有关主管部门”和“上级机关”作为责任主体已经没有实际意义。从目前体制转换的要求看，企业不受政府约束，原来意义上的主管部门多数不复存在，即便有“上级机关”，也已无权管理企业的事情，更何况新兴的私营企业和三资企业，从未听过上级主管部门这一说。如果妇女权益受到侵犯时，要依此程序寻找保护的话，实际上是一句空话。

　　其三，基本法的某些规定和有关法规政策之间的协调关系尚未理顺，影响执法效果。过去对企业下发了许多规定，有些和现行妇女保障法的内容不相一致，这就给企业执法提供了选择上的随意性。例如，妇女权益保障法规定：“妇女在经期、孕期、产期，哺乳期受特殊保护。”“任何单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资，或者解除劳动合同。”而国务院1993年下发给企业的《国有企业富余职工安置规定》中规定：“孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过二年的假期，放假期间发给生活费。”依此规定，不少单位就将孕期、哺乳期的女职工一律视为“富余人员”来对待和安置了。这样做的结果，虽符合规定，但却不合法地降低了孕期和哺乳期妇女应有待遇，实际上是以执行规定为借口，变相地侵害了妇女的合法权益。

　　2.妇女劳动权益受到企业经营机制转换的冲击

　　企业受社会影响，歧视和排斥女性的问题一直存在着。只不过在计划体制下，没有明显地暴露罢了。原因是，企业吃国家的大锅饭，工人的工资是由国家发给的。女职工在生养的特殊阶段，工资待遇不变，生养所需费用一律公费报销。企业用工中女性比例多少，对企业本身利益不会造成太大的影响，即便有损失也是国家负担。但是，企业转换经营机制以后，情形就大不一样了，国家对企业不再包揽，企业直接参与市场竞争，自负盈亏，自我发展。女职工怀孕期、哺乳期的误工和产假工资以及生养期间所需要的费用，都由企业负担。许多企业和承包人，本来头脑中就缺乏保护妇女权益的观念，加上单纯追求效益的思想倾向，不愿意或根本不想承担这笔开支。另有一些企业，属于不景气的行业，或者亏损严重，有的连工资都发不出，根本无力承担这笔开支，顾及不了妇女的特殊利益。这就造成了一些企业不给报销生育费和对产期、孕期、哺乳期妇女扣发工资降低待遇的现象。有些效益较好的企业，虽能支付妇女生养费用，但为了尽量减少开支，就采取了生养费一律列入个人医疗费包干的办法解决。报销的比例是根据本人工作年限加以确定。其实质是把生养和生病两种完全不同性质的费用混同起来，将生养费推给了个人，加重了妇女的负担。

　　企业经营机制转换，用工有了自主权后，必然会用效益第一的原则选择劳动力，从企业长期用工的经验看，女性劳动力与男性相比，成本高效率低，所谓成本高，当然是指女性怀孕、分娩这笔不小的花费，需要企业承受。所谓效率低，主要针对妇女“四期”的误工以及女性从事的专业范围和劳动特长发挥受到生理特点的限制等。所以说，女性在企业所占比例越大，企业的负担就越沉重，企业的效益就不可能不受到影响。招男不招女，辞女不辞男的选择倾向，就成为一种必然。

　　女性所承担的生命生产活动，是女性内在自然价值的一种体现，是推进人类文明和物质生产力发展不可缺少的社会劳动，本应计入到社会劳动总量中给予相应补贴。我国虽然将生育列入国民经济计划中，但对生育劳动本身，并没有价值认可的真正体现。80年代以来，不少实际工作者和有关专家，对女性生育社会价值进行过理论探讨，其中提出过不少可行的举措，有人发出妇女生育由全社会统筹解决的呼吁，得到社会的广泛支持和响应。但时至今日，仍没有作为一项制度在立法上加以确认。就因为早应解决的问题一直没有得到解决，才出现了企业整体利益和妇女特殊利益之间的矛盾冲突，从而使妇女劳动保护的规定难以落实，侵权侵害程度加重。从实质上看，我以为，根本原因不在经营机制转换本身，而是在于生育制度不健全的隐患，在经济体制转换中就更加暴露出其不利于妇女权益实现的弊端。

　　3.女职工就业观念和劳动素质与经营机制转换的要求不相适应

　　计划体制下，企业女职工一直是享受“铁饭碗”所给予的生活保证。干好干坏以及出工出活多少，不受任何影响，可以说企业女职工是长期生活在有固定收入和良好待遇的就业环境之中，所以，难免会养成思想和观念上的就业依赖性。企业经营机制转换以后，职工吃企业的大锅灶被敲掉了，职工要改变靠企业“分给饭吃”的习惯，要走“自己找饭吃”的新路子。企业就业模式由分配的单一形式向市场需要的多种形式转换，女职工劳动就业的旧模式格局受到了冲击。对于这种变化，部分女职工显得心理准备不足，这些妇女对旧体制的“优越性”还怀有留恋之情，在转换机制的改革中态度不积极。有的女职工则是在观望和等待，甚至对组织的重新分配和安排抱有希望。观念转变之迟缓直接影响和制约女职工参与改革主体角色的转换，从而被企业转轨的大动作甩出岗位。

　　当然，女性劳动力在素质上达不到新形势的要求，劳动平等的权益也要受到很大的影响。当前激烈的商品竞争，许多企业都引进了先进生产设备和高新技术，根据市场需求，对不合理的产品结构进行了调整。现代化生产操作程序，对劳动者提出了更高的要求，不只是机械性的体力付出，更多的是知识、技能和智力的发挥，劳动力的概念在原有的意义上赋予了更新更全面的涵义。我国妇女由于历史的原因，参与社会劳动起步较晚，企业中一线普工岗位的女工的素质普遍低下，有些难度较大的技术性工作很难拿得下，尤其是面对市场竞争中人才需求的严格挑选，受用人单位招聘条件的限制，就使一部分女工被筛选出列，造成再次就业的困难。

　　4.多数女性缺乏权利意识

　　据不完全调查，法律赋予妇女的权利和利益，对于有些妇女来讲，似乎是可有可无的东西。对依法享有的权利从不加珍惜，一旦造成权利和利益的丧失也不会为此感到压力或产生危机感。有些妇女为了满足某种利益上的需要，随意丢弃自身权利而不以为然。当前企业实行合同用工制度，女工完全可以通过所立劳动合同的法律形式来维护自身权利，但多数女工却没有这种自觉意识。更难理解的是，有些妇女明知自己的合法权益受到侵害或遭无故剥夺，叫苦连天，满腹牢骚，却不把自己手中的法律武器举起来，没有勇气向有关部门报告和反映，只是默默承受和认命，致使权利侵害行为得不到应有的制止。可以说，这正是女职工权益比男性更容易受到非法侵害的致命弱点。

　　对策有四条：

　　1.进一步扩大对《中华人民共和国妇女权益保障法》宣传教育的社会影响面

　　维护妇女合法权益是全社会的共同责任，学习贯彻权益保护法当然是全社会的任务。但从目前情况看，这部法律尚未引起社会大多数人的足够重视。多数人尤其是男性不关心这部法，少数人对该法的出台有反感情绪，就连一些领导干部和妇女界人士（包括知识界妇女），都没有认认真真看过法律的条款内容。此种现象说明，妇女权益保障法的普及教育还需下大功夫。否则，妇女权利和权益保障只能停留在法律条文上。

　　对此，有关部门的领导要率先行动，做出长远的宣传教育规划和提出执行的具体举措。确立每年10月（实施妇女权益保障法之月）为贯彻《妇女权益保障法》运动月。通过大张旗鼓的宣传导向力，掀起学法和执法的热潮。除此以外，各省市政府部门可组织讲师团，深入农村、厂矿和商业集中地区进行宣传讲解，利用举办培训班，或表彰先进，组织经验交流等形式，增强各行各业中领导同志对妇女劳动保护的自觉意识，促使妇女就业难和权益受侵害问题的尽快解决。

　　2.建立各级妇女劳动就业保障性服务机构

　　为了促使女性劳动力资源的充分利用和女职工劳动效率的进一步提高，很有必要建立调整妇女就业结构的专门性服务体系。当前市场上出现许多劳务介绍所，虽说为妇女就业提供了方便，但这些机构并不承担对女性劳动权益实行保障的责任，不能真正起到全面调整女性劳动就业结构和维护女职工合法权益的作用。从现阶段的实际情况看，妇女的就业选择要受到劳动力“供”大于“求”的限制、性别歧视以及自身条件限制等不利因素影响更多一些，十分需要社会为她们提供克服困难的条件和扫除障碍的帮助。

　　据了解，农村女性劳力不断涌向城市，但由于流动的盲目性和对城市复杂的一面了解甚少，被欺骗或被拐卖的人不在少数。这些人需要就业信息和正确引导。城市中的一些退休女职工，以及企业下岗妇女，这些人中有部分不甘居于家室消磨日子，有重新寻找生活出路和择业的愿望，但却不知道如何去联系工作。有些知识女性想调到更适合自己专业特长发展的工作岗位上，但又无力去做方方面面的疏通工作。总之，解决这些问题，单靠妇女自己的努力显然是微不足道的，建立妇女劳动就业服务网络（包括政府性或非政府性的），就能承担起对女性劳动力市场需求的预测和建立求职目标档案库的工作，这不仅可为女性进入劳务市场牵线搭桥，而且最大可能帮助女职工实现自身价值。

　　3.健全妇女劳动权益保障的社会监督机制

　　保障女职工劳动权益的实现，最终还是要通过女职工所在的生产部门和工作岗位加以落实。为此，《中华人民共和国妇女权益保障法》特别对国家机关、社会团体、企业单位、城市基层群众性自治组织提出了相应的要求，对各级人民政府和工青妇组织及各单位在保障妇女权益中应履行的职责作了明确规定。按理讲，倘若上述单位和部门都能依法办事，尽职尽责的话，保障工作的渠道是畅通的。但事实上，有些部门和单位领导无视法律的规定，甚至与法律规定唱反调，所以说，保障机制与监督保障实行机制应当同步建立和健全。

　　妇女劳动权益保障工作包括的方面很多，例如：“四期”保护，安全健康保护，以及在招工招干、福利待遇、晋级晋职、评定专业技术职称等方面为女职工创造与男性平等的条件。这些保障机制的运行，如果失去了社会监督的有效干预和约束，就得不到指导和推动，容易流于形式或误入歧途。建议各地劳动监察部门应尽快完善机构（针对妇女权益保障），有效行使监察职能，对侵害女职工劳动就业合法权益的行为给予严肃处理，造成侵害后果的，要对责任人追究法律责任。

　　我国为适应劳动关系变革的需要，制定了劳动监察制度，劳动法也将颁布实行，这为妇女实现劳动权益提供了可遵循的依据。但是，制止和消除侵害妇女权益的现象决非朝夕可就的易事，应当恢复工会组织民主监督的应有地位。所有企业都应健全工会组织机构，使工会在执法监督机制运行中发挥重要的作用。

　　4.职工专业技术培训教育必须纳入经济发展轨道

　　社会生产力的发展，不仅指经济的发展，还包括人的发展在内。社会生产的各个历史阶段，都会对作为生产力要素的人提出专业技能上的相应要求。女职工劳动技能的提高，是涉及到整体职工队伍教育的全局性问题。只有职工教育纳入经济转轨的总体规划，形成规范化后，女职工劳动素质的优化和劳动权益的保障才有了条件。

　　由于劳动体制和其他相关因素的制约，职工劳动技能和专业培训教育并没有在严格意义上全部实行。体制改革以来，由于经济的影响，企业的产品利润跃为硬性指标，而对职工的培训教育成了不受上级干预的软任务。许多职工基于被缩编、扣发奖金等的担心，对参加教育培训失去兴趣。切实讲，岗位专业教育已跌入低谷。综上所述，国家在制定成人教育法的同时，还可适当考虑先制定《企业职工岗位培训教育暂行条例》，并对此项教育给予资金上的投入。各级政府应设立专门负责该项教育的机构，对企业要下达硬性指标，落实目标责任。从有利于改变女职工劳动素质劣于男职工的状况出发，对女职工的培训教育作些有倾斜性的规定。

　　最后还需提及的是，法律和社会各方面给予妇女权益能做到的保障是有限的，对女职工来讲，也不要把一切权益的获得完全寄希望于法律。随着我国改革的纵深发展，竞争机制的全面引入，劳动就业者的聘用，劳动成果的认可（晋级晋职、评定专业技术职务等），以及劳动工资、福利待遇等权利和利益，不再是通过政策给予保障，而是以劳动者劳动价值的体现作为标志的。妇女要争取权益的享有和行使，必须具备足以能够跻身于同等竞争行列的能力。从这个意义上看，加强妇女社会参与意识，增强竞争能力，既是奋争权益的必备条件，也是抵制侵害行为的“资本”。