论女大学生就业中的性别歧视

商业禳角

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●李海燕张学雷

石家庄经济学院

［摘要］本文从女大学生就业中面临的性别歧视现状出发，分析了造成就业歧视的深层根源，目的在于探讨有助于女大学生就业的对策，真正体现女性在就业中的平等。

［关键词］女大学生就业性别歧视对策

根据”中国高等教育公平问题的研究”统计结果显示．从１９９８国有大中型企业在招聘条件中明确提出“只要男生“，

在一次大

年到２００２年，中国普通高校在校女生数量增长了两倍，占学生总型人才招聘会上．参加的２６５家单位中．１１７家提出了性别限制．数的比例从３８３１％增加到４３９５％。而劳动和社会保障部对６２占总数的４４％。由此就见，”只要男生”的性别歧视，使同样具个城市的调查却显示．有６７％的用人单位提出了性别限制．或明备应聘资格的大量女生失去竞争机会。

文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据国内一所大学对２００５届２．用人单位在招聘中不写明性别．但实际不打算招聘女性。研究生进行的一次调查，超过７成的调查对象认为．在同等条件与有的用人单位在招聘启事中直接打出“ＩｊＥ：Ｎ男生“的字样不同．下，招聘单位会优先考虑男生。而近期的一项调查显示，６５％的有的用人单位不写明招收人员的性别．但以种种理由拒招女生或高校女毕业生认为自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧以”名额已满”为由拒绝女生。这是～种更为隐蔽的性别歧视．视。这表明，女大学生就业中的性别歧视依然是一个不可忽视的在近几年的招聘会上．用人单位更多的是采用这种逃避就业歧视问题，探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是女大学生的方式进行人员招聘。

何以就业难的问题．由于女大学生是女性中的佼佼者．对这个问题３．招聘单位提高录用女生的标准。一些招聘单位对女生的要的研究．对全社会女性就业也具有十分重要的意义。

求近乎百般挑剔，对女生提出了除职业要求外的一些额外要求，一、大学生就业中性别歧视的界定和表现

如身高、体重、容貌的要求．甚至还在有无恋爱上做文章的。２００３要分析女大学生就业中性别歧视的表现形式，首先应明确一湖南省在录用公务员的过程中．竟把”女性第二性征发育是否正个概念．什么是就业中的性别歧视７

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９７９年联合国通过的《消除

常．乳房对称无包快”列入招聘的体检标准中．致使２０％的通过对妇女一切形式歧视公约》认为所谓“对妇女的歧视”，就是“基。笔试和面试的女考生因这一条而不能进入国家机关工作。

于性别所作的任何区分、排斥或限制．其结果和目的是损害或否４男女搭配的“捆绑就业“。“即将毕业的帅哥们注意啦：我认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、们是ＸＸ大学大四优秀的女孩．现有意与你们进行资源优势互补．经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这以达到双赢的目的。如能帮我们与你们一起解决工作问题者，请是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括了性别歧视的基本发Ｅ—ＭＡ｜Ｌ、电话联系或面谈（酬金面议）。“这是兰州一所大学含义及其在权利结构各层面的普遍性。１

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５８年国际劳工组织通过

女生写的一则启事。据说大学中确实有一些冷门专业的女大学生的《关于就业和职业歧视公约》的规定中指出：“就业中的性别为了寻求理想的工作，和一些容易找到工作的男大学生突击谈恋歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠．”其后果是取消爱．或者请同学中关系比较好的男生帮忙找工作。之所以有这样或损害就业方面的机会平等或待遇平等”．但”基于特殊工作本的怪事出现是由于不少用人单位在招聘时会问”你有没有男朋身的要求的任何区别、排斥或特惠．不应视为歧视“。从以上两友”之类的问题，或者干脆要求应聘女生找某某专业的男生来．个公约中我们可以概括出：女大学生就业中性别歧视就是指用人才考虑她的录用问题。在这样的压力下，一些女生”傍”个条件单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依好的男生也就不足为怪了。面对这一问题，一些学校祭出的法宝法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学是“捆绑销售”，据报道，临近毕业前夕．武汉铁路桥梁技工学生或提高对女大学生的录用标准而导致女大学生平等择业机会的校电工专业的３名女毕业生以”捆绑销售”的形式与本专业的另

丧失及其他损害的情况。换言之，就业中的性别歧视其实就是指外１２名男生～起被招聘到武锅集团。此前，这所学校铆焊专业的

用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女大学生在就业中丧２１名女生同样是以这种搭配就业的方式．如愿以偿地与几所大中失了平等择业的机会。了鳃了这一概念，就为我们正确识别女大型企业达成了就业意向。

学生就业中遭遇到的性别歧视的各种表现形式提供了一定的衡量５在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，标准，迄今为止，这一歧视现象的表现主要可概括为以下五种：

婚姻权等。即使有女生能够过关斩将通过面试，签约时规定三五１．用人单位在录用名额中明确规定录用男性。笔者在十年前年内不得结婚或生育。在辽宁省人才市场举行的“重点企业、重毕业应聘工作的时候，就曾遭遇过这样的待遇，北京一家部级单点项目”招聘会上．沈阳市的周女士通过几轮履历筛选，最终获位要招聘一名员工，无论是硕士学历、所学专业、还是相关的工得某企业“综合办文秘”的面谈机会，就在她满怀信心等待商讨作经验．笔者都符合条件，可是招聘人员却连笔者的应聘资料也下一步事宜时，该企业负责招聘的工作人员却告诉她：“按照公司不收，声称接受了也没用，不会考虑，而不接受的理由恰恰因为规定，未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的．除笔者是一位女性。当时笔者的专业在国内并不多见，于是笔者问非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”

其所收到的应聘资料中有无专业对口及相关工作经历的男性，他二．大学生就业中性别歧视产生的原因

回答说没有．宁可岗位空缺也不招聘女生。十年后的今天．这种１．劳动力市场供求关系的矛盾尖锐化，是造成女大学生就业情况愈演愈烈．一些国家政府部门，银行、高校、医院、报社及

难的客观原因。随着经济、政治体制改革的深入．国企减员增效．

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《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期

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国家机关压缩编制精简机构．造成了市场对于劳动力需求的减少。劳动力市场供大于求的现实为用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。另一方面，随着高校扩招，在大学生人数骤增的情况下．女生比例也呈现递增趋势。女生占大学生总人数比例１９９８年为３９７５％．２０００年为４１

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注重自身能力的培养与素质的全而提高，切实按照社会需要来塑造自己．努力提高自身素质。树立广泛的社会责任心。以满足用人单位和社会越来越高的要求。

２使女性“自然附着成本”社会化．将生育成本纳入社会保障体系。生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石．具有极为重要的社会价值，是事关一个国家和民族的大事．是全社会．都应给予关注和支持的系统工程。女性肩负着这一神圣职责，她

们不应因此在就业中受到歧视。所以，国家应采取得力措施将女

０７％．２００１年为

４％．２００３年为４４％．２００４年，全国普通高等院校在校女生

７％。

２传统观念、生理条件加上市场经济的利润最大化原则是女

为６０９万人，占在校生总数的４５

大学生的就业竞争力较弱的重要原因。市场经济条件下的资源配置以利润最大化为原则。人力资源也不例外。由于受传统观念的影响．人们总是夸大女性的负面影响，而低估了女性的价值和能力。事实上女性要有生理上的”三期”．女性退休早，而且根据我国现行福利制度的要求，用人单位必须担负起女性孕产期的补偿费用，所以选择女性职工将给企业带来较高的成本负担。相对男性而言，女性的投入产出之比是比较低的。用人单位从利润最大化原则出发，自然不愿意选用女性职工。

３国家劳动与保障政策的操作性差．是造成女大学生就业难的政策性原因。对于保障女性就业，我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都有规定。《劳动法》第三条规定：妇女作为劳动者的一部分．享有平等的就业机会和选择职业的权利。《妇女权益保障法》规定．国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而在实际求职中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法律法规却无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于这些法律条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。

４．女大学生自身较高的就业期望值与较低的创业意识是造成自身就业难的主观原因。在问卷调查和个别走访中，我们发现女生的就业期望值较高，尤其是没有进入劳动力市场以前，对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想，在被调查的对象中，大部分女生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市”作为理想的就业地区，有的女生还希望未来的工作单位．有“出国”、“培训“等机会。和男生相

比，女生不愿意下调对工作的期望值。一些用人单位表示之所以

性生育成本社会化．至少是部分社会化．不应该全部由用人单位承担．更不应该成为用人单位的包袱。社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，给生育的女性提供社会补助．并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式．降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”．国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担。

３建立健全就业和劳动市场相关的法律和政策．加大执法力度。虽然我们的法律以及一些地方性法规均有保护女性平等就业的条款，但这些条款都过于原则，没有明确用人单位的法律责任．也没有规定处罚性条款、当事人的救济途径及解决方式等。这必将直接导致法律法规不能产生实际的效能。因此，应该明确加入与宪法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来强调男女就业机会平等的同时，各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施．并建立性别平等的政策评价、监督机构．对用人单位明确奖惩。对于用人单位来说，歧视女性是有成本的，若用人单位仍然对这一损失视而不见．我们还可以从经济上对其进行处罚，从而使用人单位歧视的成本再度加大，远远高于不歧视成本，这样才能使用人单位放弃对女性的歧视。

同时，我们还应该向劳动者普及就业和劳动力市场相关的法规政策．增强劳动者平等意识和维权能力，使女性学会运用法律手段来争取和保护自己的合法权利。

４挖掘就业潜力，开发和培育新的就业岗位。女大学生的就业问题，与社会的就业岗位是息息相关的。党的十六大报告指出，”扩大就业是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。”“各级党委和政府必须把改善创业环境和增加就业岗位作为重要职责。”

在２１世纪的前２０年．传统意义上的服务业和第三产业，必将发

愿意录用男生．是因为他们更加务实．有些本科男生愿意干“蓝领”工作。

相对于较高的期望值，女生的创业意识又比较低．在就业途径的调查中，选择”自主创业”的女生占１１％，在问及创业中最担心的是什么７一般排在前面的不是资金．而是自己的能力和失败的风险。可见．女生对自主创业缺乏信心．在就业态度上缺乏主动性．消极被动地依赖父母，等待用人单位的录用。加之对传统的“男主外，女主内”的角色的认同，导致了女生创业意识的低下，错过了就业良机。

三、促进女大学生就业的对策

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生深刻的变化，人们在衣食住行、教育卫生、环保旅游等方面，会产生多层次的需求，这就为广大女大学生的就业开辟了新的空间。各级政府要充分发挥中小企业和非公有制经济在增加就业方面的重要作用，挖掘其就业潜力．并密切关注社会需求和市场变化．开阔思路．开发和培育新的就业岗位，不断提高女大学生的

就业层。

５鼓励和提倡女大学生自谋职业、自主创业。目前，党和国家大力倡导大学生自谋职业、自主创业，对女大学生也不例外。女大学生既要运用法律手段在劳动市场上争取和保护自己合法的劳动权利，又要树立自主创业的择业观．化消极被动地等待用人单位的招聘为积极主动地自我创造就业机会。当代女大学生应该用自己的聪明才智和青春热情去创造属于自己的事业，在自主就业方面起到示范和先导的作用。所在学校、各级政府和整个社会都应该对女大学生的自主创业给予舆论鼓励和政策扶持。

参考文献：

女大学生要能正确认识自我，努力提高自身素质。首先，

要能认真地认识自我。求职择业对任何一个大学生来说都是人生中的一件大事．对女大学生来说往往更加重要。求职者应能把个人的愿望、爱好、特长等主观条件与就业政策、用人单位的要求等客观条件相结合，做出合理的选择，应能更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值：应能客观地认识自我．分析自己的优势劣势．寻找适宜的求职空间：应能在求职过程中调整自己的心态．成功了不狂妄，遇到挫折也不气馁。其次．女大学生应努力提高自身素质。就业市场的激烈竞争实际上是能力和素质的较量，女大学生要想在求职过程中把握主动权．就必须

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