企业规章制度规定降职降薪是否有效

企业规章制度规定降职降薪是否有效？来源：法律快车劳动法 作者： 时间：2011/06/28 案例 吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理级以上人员连

案例

吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理级以上人员连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考量恢复原职级。制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工进行公示。因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。那么，公司能否利用规章制度规定或约定对吴云降职降薪？

点评

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序，确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬的情形，则不仅需要考察程序，还要分析法律实体上的依据。

职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律政策所规定的可以由用人单位单方作出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。

从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。尤其是针对“三期”女员工，鉴于身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。

企业规章制度的写作要求来源：法律快车劳动法 作者： 时间：2011/06/01 第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 企业规章制度的撰写要点

第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。

第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。

1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销;2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。

所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。

第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：(一)工资支付的项目、标准和形式;(二)工资支付的周期和日期;(三)工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。

第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

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对用人单位规章制度的基本要求来源：法律快车劳动法 作者： 时间：2011/04/22 1、用人单位制定的规章制度是否合法。这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。

1、用人单位制定的规章制度是否合法。这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。

2、违反规章制度要达到严重的程度。存在了劳动者遵守前提，若劳动者严重违反，可以作为用人单位解除合同的合法依据。如何认定“严重违反”，相关法律并没有具体的标准，这属于法官、仲裁员审理案件自由裁量的范围。

3、规章制度制定的程序合法。所谓程序合法是指，依据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商规定。

4、规章制度要进行公示，为劳动者所知。法律只有经过公示才具有法律效力，单位的规章制度也不例外。用人单位应当采取各种方式，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度予以公示，或者告知劳动者。具体的方式可以在工作场所进行张贴宣传，也可以

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用人单位规章制度不得违反法律法规来源： 作者： 时间：2011/03/30 刘某是某厂职工，1999年2月，与单位签订了五年期劳动合同。2000年3月。刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。厂办公室认为，刘某超过假期1天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满I0天应予除名以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定;应予除名并处罚款 刘某是某厂职工，1999年2月，与单位签订了五年期劳动合同。2000年3月。刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。厂办公室认为，刘某超过假期1天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满I0天应予除名以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定;应予除名并处罚款，报厂长同意后，正式作出决定。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：1、撤销该厂作出的除名决定;2、维持对该职工进行罚款的决定;3、刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，厂方应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予除名的规定。

[评析] 根据 《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。 《劳动法》第八十九条又规定:'用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任'。可见，制定规章制度是用人单位权利，但用人单位制定规章制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。

本案所涉及职工奖惩问题，《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59号)第十六条规定:'对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十'。第十八条规定:'职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名'。

根据上述规定，该厂制定的职工旷工满10天就予以除名的规定违法，由此导致刘某仲裁处理期间，丧失劳动岗位，造成的工资等损失，应由厂方承担。但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15%的罚款的规定，符合上述规定。劳动争议仲裁委员会作出的裁决和劳动保障局责令该厂改正其规章制度的决定，有相应的法律依据。

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公司规章没有生效不能作为处理事务依据来源：法律快车劳动法 作者： 时间：2011/03/23 余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。黄浦区法院日前判

余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。黄浦区法院日前判决：撤销公司对原告作出的转岗决定。 常换岗位

1996年10月，余先生被聘为公司财务部副总经理，并与公司签订了劳动合同，约定余先生从事财务工作，合同的有效期至其法定离退休之日。合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更;双方未达成一致的，原合同继续有效。

1999年11月，公司通知他不再担任副总经理，他表示接受。此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但两个部门都没有安排他明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。七年来，余先生不断地要求公司明确其工作岗位，公司却一直未作答复。2006年8月，余先生接到公司《关于开展2006年度“转岗”工作的通知》、《关于2006年度员工“转岗”工作具体事项的通知》及一份报到函，要他到劳动力调剂中心报到。

余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更，而且是重大变更，应由双方协商一致，公司在未与他协商的情况下擅自变更他的岗位违反了法律规定。他当即表示异议，但公司未作答复。

考核不称职?

公司辩称，1999年，公司制定了《劳动合同制实施办法》，2002年8月公司又对《办法》进行了修订。根据《办法》中有关规定，“公司可以根据员工的年终考核情况，在职期间的表现以及公司业务发展和工作需要，调动员工的岗位。对此，员工可以提出异议，但在公司做出变更决定前必须服从公司的决定„„”2003年12月，公司又制定了《员工年度考核暂行规定》(下称《规定》)，明确“考核工作指按照一定的程序和方法，对员工综合素质和履行岗位职责的情况所进行的考察、核实与评价，并以此作为员工岗位聘任、调整和劳动合同续订的重要依据„„拒不参加考核或严重违反考核程序的，考核等级按‘不称职’处理„„” 据公司称，2003年起余先生不愿意参加年度考核。根据《规定》，不参加就是“考核结果为不称职”。2006年7、8月，公司分别下发“关于2006年度‘转岗’工作的通知”及“关于2006年度员工‘转岗’工作具体事项的通知”，根据两份《通知》的规定，余先生被转岗到劳动力调剂中心。公司认为这一做法是有章可循的，故不同意余先生的诉讼请求。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。

撤销公司决定

法院认为，公司的《规定》及两份《通知》，实质上都是公司实施管理的规章制度。 根据最高人民法院对《劳动法》相关条款的司法解释，用人单位制度的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，而《规定》及《通知》都未经民主程序通过。

公司主张按照《规定》，因余先生拒绝参加考核而给予其考核等级为不称职，以及以余先生考核等级为不称职为由变更其工作部门和劳动报酬，均缺乏事实和法律依据。

法院在审理中还查明，公司对余先生作出“转岗”决定后，余先生当即表示了异议，表明其不愿意通过实际履行的方式默示工作岗位和劳动报酬的调整。

根据劳动合同的约定，公司应当与余先生协商一致后方可进行变更。因此，公司的行为违反了合同的约定，应承担相应的民事法律责任。

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