2012年中国企业招聘管理调查报告

2012

中国企业

China Enterprises’

Recruitment Management Survey Report

北森人才管理研究院

招聘管理调查报告

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旺盛的人才需求给企业带来巨大的招聘压力

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沟通消耗过大是招聘流程管理中亟待解决的难题 新兴渠道有望成为人才招聘的突破口

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招聘管理系统为招聘工作带来巨大价值

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一、中国企业招聘现状

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二、招聘管理系统使用情况

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一、关于调查对象和机构 二、关于负责人

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　　2012年夏天的企业界，最热门的一项讨论围绕着Yahoo又一次替换CEO的举动而展开，当大家纷纷猜测Marissa Mayer是否能重振Yahoo的时候，Mayer出乎意料地将“第一把火”定格在人才资本上。Mayer是这样说的：“一个公司所有的一切都是关于人的，只有拥有大量人才的公司才会取得胜利。”企业之间的竞争归根究底是一场人才之战，一个企业拥有什么样的员工，就在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中处于什么地位。回顾2011年，日新月异的商业竞争环境和白热化的人才争夺战，让无数企业不得不思索这样一个问题：如何才能在最短的时间之内在这场人才大战中胜出，如何快速把握适合的人才，确保企业持续的人才竞争优势？带着这个问题，北森推出《2012年中国企业招聘管理调查报告》，希望借此调查，为中国企业招聘工作提供切实有效的信息及发展建议，为提升招聘工作的效率和质量尽一份绵薄之力。 本次调查于2012年5月开始，8月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，共获得500余名中国人力资源专业人士的积极参与，并经过数据的有效性筛选，最终共有559份问卷结果进入后期分析阶段。

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旺盛的人才需求给企业带来了巨大的招聘压力

　　调查发现，多数企业面临着人员的快速增长和企业规模的大幅度扩张的问题。1/5的企业年度人员增长率大于40%，甚至有8%的企业人员增长率达到60%以上。如此旺盛的人才需求，必然导致巨大的招聘压力。在调查过程中，绝大多数企业表示招聘工作开展得并不轻松，而且有越来越难的趋势。五成HR的年招聘量大于60人，其中26%的HR年招聘量在100至200人之间，12%的HR年招聘量达到200人以上。（见图4-6）　　巨大的招聘压力必将导致招聘效率与质量的持续走低，在这种情况下，尝试专业的招聘管理工具可能是寻求第三方的支持或是减压的法宝，可以借此保证招聘工作的有效展开。

沟通消耗过大是招聘流程管理中亟待解决的难题

　　当问及HR对招聘进度的分析频率时，结果令人欣喜，46%的企业能做到每周一次甚至随时掌握招聘进度，只有5%的企业并不了解招聘进度分析的基本情况。这表明绝大多数企业非常重视招聘进度分析，希望借此及时发现招聘工作中的问题，并随时调整，提升效率，这与人力资源管理的数据化发展趋势相吻合。（见图12）

　　然而，尽管HR在招聘工作中倾入了大量心血，招聘效率却不尽如人意。40%的HR表示招聘中的一半时间都耗费在内外部沟通协作上，更有 11%的HR提到这部分工作占据了全部招聘工作时间的70%。仅有7%的HR表明内外部沟通协作并不耗时。（见图10） 在人才稀缺的今天，招聘效率的高低直接决定企业能否快速获取人才竞争优势，而巨大的沟通消耗势必拖延招聘的整体进度，成为招聘管理的最大瓶颈。如何减少沟通消耗，缩短招聘周期，优化招聘流程，从而快速招到适合企业发展的优秀人才，是目前最值得HR仔细思考的问题。

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新兴渠道有望成为人才招聘的突破口

　　企业最热衷于选择三大网站来进行招聘工作。传统的招聘网站以简历量大，申请人数众多为主要优势。调查显示，64.6%的企业在校招中通过三大网站进行招聘， 56.1%的企业在社招中选择三大网站进行招聘。（见图8，图9）

　　然而，巨大的简历数量难以弥补其质量的良莠不齐，甚至可能令真正高素质求职者淹没在信息的海洋中。调查发现，尽管三大网站的投递数量占招聘简历总量的85%，但真正进入拟录用和录用阶段的简历量却远不及招聘门户多。此外，当我们计算不同渠道的有效率时（渠道有效率=各渠道进入拟录用和录用阶段的简历量/各渠道简历总量），内部推荐的有效率遥遥领先，高达19.85%，即每5封简历中，就有一封能进入拟录用或录用阶段。而传统招聘网站的简历有效率却均小于1%。（见图1-3） 这表明，仅依靠传统的招聘渠道已无法满足正常的招聘需求，企业开拓新的招聘渠道势在必行。从调查结果可以发现，内部推荐和自建企业招聘门户将是不错的选择。此外，尽管目前真正将SNS作为主要招聘渠道的企业凤毛麟角，但作为新兴的招聘渠道，其个性化和高互动的特性将会为企业吸引相当一部分高素质人才。例如这几年逐渐被各大企业熟知的大街网，尽管其有效率低于招聘门户，但已远远超过传统招

聘网站。

前程无忧智联招聘中华英才中国人才热线网申

内部推荐其他招聘门户中华英才前程无忧智联招聘

图1. 不同渠道的简历总量图图2. 不同渠道中进入拟录用和录用的简历量

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25.00%

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图3. 不同渠道的有效率

招聘管理系统为招聘工作带来巨大价值

调查发现，约七成企业已经开始使用某些专业软件或工具辅助招聘，如招聘管理系统或测评系统，希望借此建立企业自己的简历库和外部人才库、减少事务性工作并提升招聘工作整体管理水平。这表明，绝大多数的企业开始认识到专业的第三方机构能为企业的招聘工作带来巨大价值。 （图17）

在选择招聘管理系统时，企业首要的考虑标准是低成本、高稳定性和安全性。令人惊奇的是，除了这些保守因素，有57.3%的企业将系统的可扩展性视为选择招聘管理系统的重要标准，这意味着越来越多的企业已经开始重视招聘工作与其他人力资源模块的整合。此外，8%的企业的招聘管理和测评工作在同一个系统中完成，这也说明人才管理一体化不再只是一个潮流概念，更被少数优秀企业付诸于实际工作之中。（图18）

在我们迈入人才管理时代的今天，招聘已不仅是招聘那么简单，更是对人才的选、用、育、留实施一体化管理的开端。而选择高扩展性的招聘管理系统，除了能在招聘工作本身为企业提供帮助之外，也为企业加速人才管理一体化进程提供了便捷入口。

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一、中国企业招聘现状

超过一半的企业认为招聘难度越来越高

调查表明，52%的HR认为招聘工作的难度越来越高，仅有1%的HR表明招人一直比较容易。

招人一直比较容易。

个别职位或个别时期推进会比较难，其他情况下比较顺利。招聘越来越不容易了，难度越来越高。

图4. 招聘难度

1/5的企业人员年度增长率高于40%

调查发现，36%的HR表明，企业人年度员增长率在20%至40%之间，10%的企业年度人员增长率在40%至60%之间，甚至有8%的企业人员增长率达到60%以上。

20%以下20%-40%40%-60%60%-100%100%-200%200%以上

图5. 企业人员年增长率（人员增长率=增加人数/年初人数×100%）

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五成企业招聘HR人均年招聘量超过60人

调查发现，五成招聘HR的年招聘量大于60人，其中26%的HR年招聘量在100至200人之间，12%的HR年招聘量达到200人以上。仅有20%的HR年招聘量小于30人。

30 以下30 到 6060 到 100100 到 200200 以上

图6. 单个HR的年招聘人数

过半企业社招人数远大于校招

调查发现，58%的企业社招人数远大于校招人数，23%的企业社招人数略大于校招，社招与校招人数差不多的企业有8%，仅有11%的企业表明其校招人数超过了社招。这表明，绝大多数企业的更愿意直接吸收有工作经验的人才，对应届生热衷程度不高。诚然，应届生缺乏实际的工作技能与处事经验，但其较高的可塑性也值得企业花更多心思来关注。

校招远大于社招校招略大于社招基本差不多社招略大于校招社招远大于校招

图6. 每年校招人数和社招人数的比例

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校招中，传统招聘渠道仍占主导地位

有64.6%的企业在校招中通过三大网站进行招聘，31.9%的企业喜欢选择应届生招聘网站。内部员工推荐也是校招简历的主要来源之一，占28.5%。此外，21.0%的企业开始重视企业官网和招聘门户的维护，并以此作为校招简历来源的重要渠道。而大部分企业对新兴招聘渠道的利用并不多，仅有6.1%的HR表明在校招中利用微博等社交网络进行简历收取工作。

图8. 企业在校招中选择的招聘渠道（多选）

社招中，传统招聘渠道仍占主导地位

社招中，56.1%的企业使用三大网站收取简历。34.3%的企业认为内部员工推荐也是社招中常用的简历来源渠道。此外，在社招中，企业官网及招聘门户的实际使用比校招更少，仅13.4%的企业能对该渠道有较好的利用。而对新兴招聘渠道，如微博等社交网络有较多运用的企业仅占3.0%。

图9. 企业在社招中选择的招聘渠道（多选）

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五成企业将一半以上的招聘时间花费在内外部沟通协作上

在招聘工作中，40%的HR将一半时间都耗费在内外部沟通协作上，更有11%的HR提到这部分工作占据了全部招聘工作时间的70%。仅有7%的HR表明内外部沟通协作并不耗时，仅占全工时的10%左右。

10%30%50%70%不确定

图10. 招聘工作中内外部沟通协调占全部工作时间的百分比

企业采用多种方式建立和维护雇主品牌

调查发现，在建立和维护雇主品牌方面，招聘广告、规范化的招聘流程、规范及时地和求职者沟通为企业最重视的三大方面。这说明大部分公司认识到专业、规范的招聘流程管理不仅能提高招聘工作的效果，更是提升企业雇主品牌的最佳手段之一。 另外，约一半的企业选择在校园宣讲会中维护自己的雇主品牌（49.1%）。而引导求职者通过公司官方网站申请职位、人才库和求职者关系的维护两种方式也受到部分企业的关注，分别占全部企业的31.9%和30.8%。14.9%的企业认为招聘专用微博也是

建立和维护雇主品牌的较好方法。

图11. 企业在招聘过程中都建立和维护自己的雇主品牌的方式（可多选）

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绝大多数企业重视招聘分析工作

41%的企业每个月都做招聘进度分析，24%的企业能做到每周一次的招聘进度分 析，甚至有22%的企业能够随时掌握招聘进度。只有5%的企业并不了解招聘进度分析的基本情况。这表明，绝大多数企业非常重视对招聘进程的整体把控和分析。

随时掌握每周一次每个月一次其他频率不是很了解

图12. 企业做招聘进度分析的频率

招聘中的人才评估备受重视

从调查结果可以得出，背景调查、结构化面试和专业知识考试是企业在招聘过程中最常用到的评估手段，分别有78.2%、75.6%和73.3%的企业选择了这三种方法；此外，有近一半的企业在招聘中会使用人才测评或小组面试，而演讲、情景模拟等评估模式的使用较少。这表明，越来越多的企业开始重视招聘过程中的人才评估，并期望借助专业的评估工具来识别人才。

图13. 企业在招聘中使用了的评估手段（可多选）

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近七成企业开始使用招聘管理系统或测评工具

超过一半的企业已经开始使用招聘管理系统来管理招聘工作。其中，31%的企业在使用招聘管理系统的同时还使用测评系统，并且有8%的企业招聘管理和测评工作在同一个系统中完成，这表明人才管理的一体化进程在少数企业中已初见端倪。然而，

仍有近3成企业没有使用任何招聘管理系统或测评工具。

我用招聘系统，不用测评工具

我用招聘系统，同时也用独立的测评系统我的招聘管理和测评在同一个系统里我只用测评工具两者皆不用

图14. 企业是否将测评工具整合到招聘系统中

约七成企业的招聘周期满足用人部门的期望

75%的招聘HR能够基本满足用人部门对招聘周期的期望，但仍有14%的企业表明，HR的招聘情况和用人部门的期望差距较大。这表明，有相当一部分企业在招聘工作中的内部沟通协调仍不到位。

基本可以满足用人部门的期望与用人部门期望差异很大没有明确的招聘周期统计

图15. 招聘周期满足用人部门的期望

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二、招聘管理系统使用情况

1/5的企业使用基于Saas模式的招聘管理系统

调查发现，尽管54%的企业并没有使用招聘系统的打算，但仍有近一半企业表明正在使用或打算使用招聘管理软件。尤其值得关注的是，19%的企业目前正通过互联网使用招聘系统，这说明Saas模式已逐渐被更多企业认识并接受。事实上，使用基于Saas模式的软件能够消除企业购买、构建和维护基础设施和应用程序的需要，仅需采用租赁的方式就能通过互联网享受到相应的硬件、软件和维护服务。

有，软件是不熟在企业服务器上，通过企业内网（局域网）使用有，软件是通过互联网使用有，软件是个人桌面版近期没有用招聘软件的打算拟使用

图16. 是否使用或打算使用的招聘软件

建立人才库、减少事务性工作和提升招聘管理水平为企业使用招聘系统的首要原因

大多数企业（63.9%）认为，建立简历库和外部人才库是使用招聘软件的重要原因，这说明国内的HR已经充分认识到潜在人才的储备和管理对企业招聘工作有至关重要的意义；而减少事务性工作、提升招聘工作整体管理水平也分别占全部企业的62.7%和61.9%，另有超过半数的企业选择了渠道整合、提高速度或促进协作这三个选项，说明多数企业在使用招聘软件时，更关注对整体招聘流程和招聘业务的提升。

图17. 企业使用招聘软件的主要原因（可多选）

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企业期待低成本、高稳定性和安全性的招聘管理软件

在问及选择招聘管理软件的决定因素时，大多数企业（72.4%）认为成本是首要考虑的问题，其次是稳定性和安全性（67.6%），第三是可扩展性，即能否实现一体化人才管理（57.3%）。服务质量和功能丰富也是企业挑选招聘软件的重要原因，分别占全部企业的53.3%和45.6%。招聘管理理念是否先进、内部推行风险低和软件供应商的品牌与口碑是企业最少提及的选项。

图18. 企业选择招聘管理软件时的决定因素（可多选）

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这份调查为我们展示了一幅中国企业在人才争夺战中浴血奋战的画面，让我们对中国企业的招聘现状有了更深层次的探索和研究，其结果既令人喜忧参半。

喜在，绝大多数企业充分认识招聘工作的重要性，并试图借助更为科学、专业的管理工具优化招聘流程，提升招聘效果。同时，专业的评估工具在企业中的运用日益广泛，为企业准确识别人才提供了有效依据。此外，越来越多的企业开始重视雇主品牌的建设，并认识到招聘流程的优化不仅能带来效率的提高，更能塑造企业的专业形象，从而吸引更多优质人才。

然而，我们也难以忽略招聘工作中存在的种种问题：从资源分配的角度来看，多数企业存在招聘人员配备不足的情况；从流程管理的角度来看，内外沟通消耗过大、事务性工作繁重、招聘渠道选择单一等问题仍普遍存在。

许多招聘经理喜欢用“多快好省”来描绘他们对招聘工作的终极期望，然而从调查现状来看，实现该目标恐怕在短时间之内是企业难以仅凭借自身的力量企及的。因此，越来越多的企业开始转向第三方专业机构寻求帮助，希望通过专业的工具和服务优化招聘流程，提高招聘管理水平。

未来几年，中国企业仍然会继续煎熬在人才缺乏的痛苦中。穷则思变，中国企业的招聘工作将会有哪些新的突破和飞跃，让我们拭目以待。

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一、关于调查对象和机构

本次调查通过在线调查、线下填问卷两种方式，共收集《2012中国企业招聘管理调查问卷》共565份，其中有效问卷559份。将有效问卷作为分析样本，基本数据情况

如下：

HR助理HR专员HR主管HR经理HR总监HR副总裁其他

一年以下1-2年3-5年6-7年8-10年10年以上

没有1-3人3-5人5-10人10-30人30人以上

图18. 职位分布图20. 从事人力资源工作的年限图21. 企业专门从事招聘的人数

图22. 主要负责的工作模块（可多选）

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1-99人100-300人300-500人500-999人1000-9999人10000人以上

国有企业民营企业合资企业外资企业政府机构教育或培训机构

图23. 企业规模

图24. 企业类型

图25. 行业分布图

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二、关于负责人

王丹君：

北森产品总监，资深人才测评专家。英国剑桥大学心理学硕士，英国布里斯托大学心理咨询学硕士，英国心理学会会员（BPS），全球职业规划师（GCDF），BCC认证企业教练。

她精通心理测量工具的开发应用与360度评估反馈估技术，胜任特征模型（Competency Model）的构建，对于企业招聘管理和绩效管理软件也有丰富经验。在企业员工发展与职业规划、企业人才继任与发展、管理人员选拔、高层管理人员360度评估以及绩效管理与反馈等方面有较深的理论研究与丰富的实际操作经验，曾主持或参与服务于联想集团、中国银行、招商证券、安利（中国）、中国联通、华润置地、美克美家、国家行政学院等近百家机构。

李奇：

北森产品市场总监，资深人才测评专家。北京大学心理学硕士，美国心理学会会员，全球职业规划师（GCDF），企业教练（BCC）。

心理测量学及算法专家，在心理测验开发、算法开发，以及心理测评效度评估等领域拥有丰富经验。多次参与国际测量学会议并发表研究成果，同时，也为国内众多企业提供了包括招聘选拔、人员培养、管理人员评估、测评师培训等实操服务。

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