销售经理想要什么样的人
销售经理想要什么样的人？
销售这个岗位，总是占据着人才网的大部分网页，似乎总也满足不了需求？而另一方面
一个岗位却有着若干人员在竞聘。
同为销售的一员，感慨最多就是每次配合人力招销售岗位的人员，人力总是转发给我数个压缩包，每个压缩包都有若干销售精英的自我推荐。看到这些精美的包装或不菲的业
绩陈述，我总是思考，为什么会出现这种企业空岗及个人竞岗的现象呢？
带着疑问曾与人力资源方面的高手进行过沟通，大家给出的意见不一，但总结以来不
外乎有以下几种情况：
1、招聘的人员与岗位不适配：如企业明明招聘的是城市经理非要打出省区经理，大区经理的岗位来招，企业的想法是好的，真正招到合格的人才来操作市场，但是这只是企业单方面的相法，对于竞聘的个人呢？试想想抱着应聘省区经理的人，他会接受城市经理的岗位吗？抱着应聘大区经理的人会接受省区经理的岗位吗？即使企业通过远景描述或职业规划，勉强招得进来几个人才，但其待遇会留得住吗？君不见，刚刚办完入职的人员，不到两个月又开始办离职了，搞得人力资源部门的员工很忙碌，但真正需要的部门还是空岗，这是企业空岗的原因之一，招聘不适配的销售精英。这就好比是维修拖拉机的岗位，招个
维修汽车的来，告诉他修好拖拉机就会有汽车修，但是他会待得住吗？
tips ：招聘前先要了解这个岗位赋予什么的职责；再了解要做好此职责需要什么的技能，
素养；多久的工作经验，什么样的性格；
2、思维象限与现实之间的冲突：但凡爱看小说的，都曾在武侠中看到过若干场景，根正苗好的本门弟子，武功却不如没有根基的外来新手高强。位居丐帮的八袋长老也打不过流浪丐的现象，由此思索学历及科班出身对工作的帮助到底有多大，实际上企业在寻找人才时并不看重是否是本门弟子，还是其它出身，企业寻求的是最好的，一定是最能创造效益的。如果看过优秀的销售人员一定是招来的，而不是培养出来的这本书就会有不一样的
体会。
tips ：真正的大家不一定是行武出身，但必定是很用心，全身心投入市场营销的销售职业人。你要找的是能够做事，出身名门当然好，出身草根能够做好事情，也不是坏事。
3、唯经验论，使得各企业总是喜欢从业内来招人，从本企业中的员老级成员中提拔人，却很少有人愿意跨行业招人。试问业内做了N 年之久的人，他背后的那个企业是否已经成
为龙头老大，既使是龙头老大，那么他在这个光环下做了什么有益于企业的事情呢？“比如说国内的一线品牌在某一区域的市场份额占比较高，那么该人员负责这个区域多长时间呢？进入这个区域的时候是空白市场还是利基市场，是个人努力还是行业的大环境使然，是企业战略及战术使然，还是其负责的区域一支独秀呢？" 如果他做了很多推动企业进程的事项，那么这个人又为什么离职呢？这个企业也不会轻易的放弃精英的。一定会想尽办法挽留这样的精英。那么我们真正招过来的精英，他们往往工作了很长时间，但离职报告还是没有上来，我们大抵决得这个人一定是精英，这样想也是对的。但同样要想，这不一定是前企业不想放人，可能是该员工有一些经手的帐目，项目，销售费用还没有处理清楚，
也有可能是有病根的精英，即想走走不了呢。
tips ：古人云“英雄不问出处" ，尽可能招适合的人，而非业内人事，经验有时是我们
前进的羁绊，跨行业带来的新思维也许能够快速带动市场发展。
4、销售精英的展示平台受到人为的限制。
人力部门要思考的是：销售经验8年以上，业绩良好，渠道资源丰富，能够独挡一面，能够担负起区域、大区、或做过全国市场的人员。期望通过调整人员来改变销售格局，实现销售突破，毕竟在销售这个领域里要想短平快，换人这是最好的方式。开拓与守卫需要不同的人，建议根据市场实际情况来招合适的销售经理才是最佳的方式之一。如果招聘部门看到某人很适合这个岗位，但其只做过3年或者更少，那么这个岗位是否就与其无缘了呢？答案是肯定的，并不是那个企业的领导不用慧眼识才，而是这个人的简历最多到人力
部门的那个刚刚毕业的小姑娘那里就被卡了。
tips ：重要岗位的简历，务必在招聘信息中注明直接发送到招聘部门经理的信箱里去，
避免与人才擦肩而过。
来源：博锐管理在线