基层审计机关队伍建设中存在问题与对策

审计转型期基层审计机关队伍建设中存在的问题与对策 人才是加快推进审计工作转型的关键。审计署《2008年至2012年审计工作发展规划》指出：“坚持以人为本，以提高审计人员依法审计能力和审计工作水平为核心，着力打造政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计干部队伍，充分发挥审计保障国家经济社会运行的„免疫系统‟功能。”谢力群厅长在《国家审计的创新与转型》中强调：“构建适应审计转型要求的审计队伍培养机制，必须坚持人本管理”。认清基层审计干部队伍建设现状，如何解决队伍建设中凸显的深层次问题，提高审计人员的整体素质，构建适应审计转型要求的审计队伍，充分发挥审计保障国家经济社会运行的„免疫系统‟功能，是当前摆在我们面前的一项重要课题。

一、基层审计机关队伍建设的现状。目前，审计机关正处于从传统向现代审计转型的关键阶段，基层审计工作面临着许多新的问题与挑战，从审计机关的实践看，队伍建设问题已成为审计工作创新转型中的一大瓶劲。

（一）老的矛盾制约审计队伍的发展

1、人员编制少，审计力量严重不足。这是一个由来已久的问题。我国审计机关成立于20世纪80年代改革开放之初，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质、专业水平都有了较大

的发展。但随着改革开放的不断深入和经济社会的发展，审计任务越来越繁重，不仅经济总量的扩张大大增加了审计的工作量，经济体制转型时期的种种复杂因素增加了审计工作的难度，而且经济责任审计的广泛开展又加重了审计机关的工作任务，在这种情况下，基层审计机关的力量非但没有与审计工作任务同步增加，反而在每次政府机构改革中被大幅度精减。如台州市审计局20世纪90年代初人员编制为45人；1993年机构改革时精减为30人，其中工人编制2人；1998年机构改革时人员总数保持30人，但工人编制为4人。由于各种原因，工人编制冻结，空缺2个工人编制不能用，相当于人员又减少2人。目前，该局行政公务员仅有26人，每年在完成审计署、省厅及当地人大、党政部门交办的繁重审计任务的同时，还要完成上级和党政有关部门对审计局其它各项任务的考核工作。审计人员长期处于超负荷的工作状态，直接影响审计工作的质量和审计人员的身体健康。

2、审计干部队伍结构不合理

一是专业结构较为单一。长期以来，在人们的思维定势中审计工作以财务、会计等专业知识为基础，因此，基层审计机关工作人员大多是财会类专业出身。但随着审计领域的不断拓展，审计职能以监督为重向以监督与服务并举转变，审计工作还涉及到宏观经济、管理、法律、工程、环境保护、计算机等

各相关专业。现阶段，基层审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距，如台州市审计机关现有审计干部234人，其中会计专业93人占40%，工程专业30人占12.8%，而计算机、法律专业的分别仅有4人，占1.7%，这与现代审计的要求极不适应。特别是在信息化快速发展下，计算机审计成为一种必然，干部队伍专业结构的单一，复合型人才的匮乏，不利于审计创新与转型工作的快速推进。

二是年龄结构的断层。现代审计是一项年轻的事业，但令人忧虑的是，基层审计队伍年龄结构断层现象已十分明显。一方面，目前，基层审计人员相当一部分是审计机关组建初期进来的，审计龄一般都在20年以上，年龄大多45岁以上。一个人长时期在一个部门工作，往往习惯于传统工作方式方法，凭老经验办事，接受新事物、新知识比较慢，缺乏开拓进取意识，更加缺乏现代审计的应用技术。另一方面，近几年，基层审计机关虽通过事业编制方式输入了“新鲜血液”，但年龄大多在30岁以下，审计业务不够熟悉，成不了骨干力量，审计干部队伍青黄不接。

三是“官、兵”结构失调。台州市县级审计机关人员编制均在20人左右，但班子成员配备都在4人以上，多则6人。如黄岩区审计局现有人员21人，班子成员和退居二线局领导就有8

人。领导班子的超职数配备，直接减少了一线审计人员的力量，不利于审计工作的开展。

3、工学矛盾突出。长期以来，基层审计人员忙于审计完成任务，疲于奔命的现象非常突出，无法从根本上保证学习的时间和精力。况且，由于任务重、时间紧，审计人员经常外出审计，审计机关人事教育部门也难以很好地协调好工作和培训的关系，工学矛盾的怪圈始终未被有效打破。影响审计业务水平的提高。

（二）新的矛盾制约着审计创新转型工作的推进

1、审计转型理念未到位。传统审计的惯性思维仍占较大空间，现代审计的理念还没有真正渗透到每一位审计人员的思想和实际行动中去，审计转型工作与现代审计的要求还有较大差距。

2、审计人员宏观思维欠缺。当前，我国正处于社会转型、经济转轨的历史阶段，宏观层面矛盾和问题多，地方党委、政府更希望审计机关在体制、机制、制度、政策、管理以及一些带有全局性、宏观性的热点难点问题等方面提出建设性、可操作性的意见和建议。从实际情况看，绝大多数审计人员宏观意识有所增强，但如何真正围绕中心、服务大局，以战略的思维，从宏观的视野来辩证地分析和发现问题，提出完善的意见和建

议，使审计在更高层次上发挥建设性作用还有不少问题需要研究。

3、现代审计技术方法运用不够。大多数基层审计人员满足于面上的计算机技术运用水平，整体应用还不够深化，特别是数据采集、数据分析、模块制作、多维图像处理等技术运用不够普及，信息系统审计、远程联网审计还未步入正常化、规范化渠道。

4、审计队伍自身“免疫”力有待增强。由于审计的特殊地位和作用，审计人员长期处在抗病免疫的第一线，处在权力监督和经济监督的最前沿，自身的肌体很容易被侵蚀、被感染。特别是长沙办违规建豪华别墅事件、沧州审计醉酒死人事件，给我们敲响了警钟。认真分析审计队伍自身“免疫”力，不难发现，在审计人员潜意识中存在两种不良倾向：一是部分审计人员满足于现状，盲目乐观，总认为审计人员“免疫力”比其他单位强，不会受“病毒”感染；二是审计机关廉政建设抓得太紧，要求太严，与目前的社会大环境不相融，存在“廉政吃亏”的偏面认识。

二、基层审计机关队伍建设中面临问题的原因分析

（一）现行人事制度的缺陷

1、人员编制统得过死，缺乏灵活性。部门人事编制不是根据需求而适时变更，自1998年机构改革定编，至今不能更改，缺乏灵活机制。

2、人员流动性差。在人员选调方面，人才引进困难。作为基层审计机关，在工资待遇、职业发展规划方面与其他一些行业相比有一定的差距，且由于审计工作专业性强、技术能力要求高、工作任务重，一些高技能人才往高收入行业挤，审计机关难以吸引具有丰富经验的社会人员和优秀毕业生的加入。在人员成长输出方面，受现行人事管理体制和专业的制约，审计机关输出的人员少，由审计岗位走向领导岗位的人员更少，人员基本上处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄，人员流动困难。

3、公务员招考缺少审计业务测试。公务员考录是基层审计机关进人的主要渠道之一，但基层审计机关进人人数少，形不成一定的规模，当地人事部门在组织公务员考试时不设置专业测试，将审计专业性很强部门当成一般公务员的考录，造成有用专业人才进不了，一些专门应付公务员考试的庸才推不掉。

（二）考核激励机制的缺失。绩效考核是审计工作的指挥棒，是实现奖优罚劣的重要举措。眼下，相当一部分基层审计机关尚未制定具体的工作绩效考核制度，仅通过竞争上岗、职务晋升、年度考核等有限措施，审计人员工作业绩、工作态度、

工作成果、素质能力无法充分衡量，也间接地引发了部分审计人员思想中“工作干多干少无所谓、干好干差一个样”，“多干不如少干”、“干得越多，差错越多”的不正确认识。

（三）审计文化的缺位。审计文化是审计活动中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则的总和，是变革时代审计工作发展的基点。当前，一些基层审计机关存在着重视审计业务工作和指标的完成，忽视审计人员个人价值观念；注重改善审计人员物质生活和机关办公条件，忽视审计人员心理和精神需求等问题。这些问题，不仅影响审计人员自身发展，影响审计队伍稳定，也会阻碍审计事业更快更好地发展。

三、全面推进基层审计机关队伍建设的几点建议

（一）积极探索现代审计人才管理机制。按照“审计是国家经济社会运行的免疫系统”的要求，在人员编制不在审计部门手里情况下，要立足于基层审计队伍建设现状，重新审视审计人力资源管理现状，牢固树立科学人才观，积极探索现代的管理机制，向管理要资源，向管理要效益。主要包括以下几方面： 一是建立完善审计人员绩效考核制度。积极探索建立和实施科学合理的审计工作绩效评估制度，采取定期考核和日常考核、定性考核和定量考核相结合的方式，客观公正地评价审计

人员的工作绩效，重点突出工作质量、审计成果、信息宣传、先进审计技术方法的运用及相应的审计成本。对审计绩效突出的给予政治、物质上奖励；对工作不力、拖拉散慢，得过且过，业绩平平的，给予告诫、扣除考核奖、调离原岗位、免职等处理。绩效考核制度的实行，可以有效地解决角色错位、无人负责、管理松懈甚至有令不行、有禁不止的现象，为加强审计队伍的管理，发现、培养、选拔优秀人才提供可靠的依据。

二是建立人才合理流动机制。实行审计人才纵向交流制度，基层审计机关可分批选派优秀人员到上级对口处室挂职锻炼，增强业务认知能力，拓展宏观思维；上级审计机关也可下派业务能力强、有一定领导能力的干部到基层审计机关挂职，在丰富干部基层工作经验的同时，推动基层审计机关加快审计转型；实行基层审计机关内部轮岗制度，加速现代审计复合型人才的培养；加大审计人才的对外引进力度，积极争取引进高层次的审计人才，输入新鲜“血液”，增强队伍活力。同时，要主动改变地方上由于审计部门业务技术性强，所带来的审计干部对外交流率低、流动性差的状况，对那些工作能力强、工作业绩突出、综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其提拔到更重要的领导岗位工作。

三是审计人力资源整合制度。整合审计人力资源是一个系统工程，其基本目标就是优化人才配置，产生1＋1≥2的效应。

要建立各类专业人才库，在大型的审计项目中实现联组审计，发挥部门人才的共有优势，最大程度地发挥人才的协同效应。实现机关体制外的人才借用，充分借助社会“外脑”资源为提升审计工作质量服务。

四是审计创新培养制度。要树立科学发展观，统筹安排各方面的工作，使理论创新与实践创新相协调、审计管理创新与审计业务创新相促进、审计内容创新与审计方法创新相配套、审计与审计调查相配合、真实合法性审计与效益审计相辉映。要善于抓住一定时期影响审计工作发展的关键问题，通过研讨会、审计论坛、下达审计科研任务等各种形式，重点突破，营造审计人员创新的氛围，积极培育审计人员的聚合式思维、发散式思维，勤于思考，善于研究，并注重创新途中的支持和理解，最大限度地激发审计人员的创新热情，激活审计人员的创新潜能。

（二）加大审计教育培训力度。美国1976年通过了《终身学习法》，日本1990年通过了《终身学习振兴法》，欧洲2001年发布了《终身学习报告书》，新加坡已经把不能按规定要求完成学习任务作为一种违法行为。构筑终身学习教育制度，已成为国际上普遍的做法。基层审计机关应当制定和推行一整套行之有效的刚性学习制度，让大家切实感到不学习就有可能失去审计的资格。在日常中要舍得把重要岗位、关键岗位的审计

人员腾出时间来进行脱产型的“洗脑”、“换脑”式培训，调整知识结构。同时，要注重培训内容和培训方式，根据不同层次和不同情况分级分类实施。在培训方式上，通过远程教育、网络学习、课件等形式多样的教育方式，使基层审计人员有更多时间、更多机会去学习，有效地克服工学矛盾。在培训内容上，要抓资质教育、素质教育、廉政勤政教育、宏观经济形势分析研究、改革前沿信息观察、哲学思想和科学世界观、审计专业技能、计算机审计应用等多方面培训，优化干部队伍的知识结构和专业结构，培养审计工作的中坚力量。

（三）加强审计文化建设。审计队伍的发展，离不开审计文化的支撑。温家宝总理在视察国家审计署工作时，对审计人员提出了“坚持原则、敢于碰硬；严谨细致、客观公正；廉洁自律、甘于奉献；与时俱进、开拓创新”的要求，这是当前审计机关审计文化的核心。要紧紧抓住审计文化的基本内涵和核心价值，广泛开展文化宣传，深入开展文化研究，营造浓厚的审计文化氛围。要实行文化管理来凝聚人心，发挥审计文化的整体功能，鼓励审计干部追求“自我实现”的机会，增加其归属感和向心力。要注重情感交流和人文关怀，做到政治上关怀他们，工作上支持他们，生活上关心他们，及时解决他们生活中、家庭里迫切需要解决的困难和问题、使他们感到单位人际关系和谐，家庭幸福美满，工作心情舒畅，始终保持健康向上的良好心态。

（四）增强审计人员自身“免疫力”。审计人员自身免疫系统是否健康，是决定审计免疫机理能否达到预期效果的关键。当前，要紧密结合深入学习实践科学发展观活动，加强对审计人员的职业道德教育和反腐倡廉教育，增强审计人员自身的抵抗力和免疫力。要确立基层审计机关的核心价值观，引导激励审计人员加强世界观的改造，牢固树立民本审计的思想，不断加强自身的能力建设，促进审计人员严格按照法定的审计程序和规范开展工作，真正把审计队伍打造成政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的团队，加快推进审计的创新与转型，更好地发挥审计“免疫系统”功能。