职员薪酬管理制度
职员薪酬管理制度
1．目的：本制度旨在建立适合公司发展战略的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬
管理，建立起有具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。
2．基本原则
2．1岗位价值导向原则：将岗位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定
与职位挂钩，不同价值岗位领取不同薪酬。
2．2业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定绩效奖金及工资晋升的依据，员工收入
的增长与绩效考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡 献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。
2．3效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创
造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
2．4可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的
提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司 的核心竞争力。
2．5市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资
报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3．管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行统一的工资报酬管理体制。
4．薪酬理念
公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
4.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
4.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
4.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
4.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
4.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
4.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论本人和其他职员的薪酬。
5. 薪酬构成
5.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
（1）固定收入=岗位薪金+交通补贴+通讯补贴+生活补贴+住房补贴+过节费+双薪+年假工资+年功工资。
A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。岗位工资根据岗位所处等级、岗位性质、个人任职资格，以及该岗位所在公司行业、规模等因素决定；岗位工资的晋升根据考核结果决定。固定收入是员工人事考勤扣减的基数。
B、双薪：上一年度所在单位经营正常盈利的情况下，每年的4月份发放上一年度的双薪，基数为当月的岗位薪金。
C、过节费：春节、中秋节各发放一次。
（2）浮动收入以能力考核、绩效考核工资和奖金体现，包括月奖、季度奖、年终奖、单项项目奖、及时奖等。
5.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
5.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
6.发薪日期和支付方式
公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月1日至30日（31日）的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则顺延至最近的工作日支付。
7.薪金调整机制
7.1职员岗位薪金在将可能在下列情况下发生调整：
（1）岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。
（2）公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩显著者；总经理办公会认为应该奖励的其他人员。
（3）职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围内。
（4）职员在多数考核和年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。
（5）职员在通过试用考核后，薪金可能调整。职员在年度考核后、季度考核、月度考核后，薪金有可能调整。如下表：
转正定级与试用考核的关系
调级与年度考核的关系
（6）职员如果在连续两次的月考核中处于部门低下水平，薪资将下调1级；经培训后，仍在下次的考核中，处于部门低下水平者，公司将予以辞退。
7.2 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月1起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当日起执行。
7.3 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时奖励优秀，促进后进。
7.4职员薪金由公司人力资源部统一管理。
8. 本制度由人力资源部负责解释、修订；
本制度支持性文件：
1、《职员手册》。
2、《考勤制度》。
3、《出差管理规定》。
4、《职员工资单》。
5、《职员薪酬档级表》。