[公共组织人力资源管理]作业

《公共组织人力资源管理》作业

一、简答题

1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。

2．简述公共部门人力资源管理的理论基础

3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A 、B 、C 三个部门在第4年的人员数。若已知从第i 部门（含外部）转移到第j 部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以

三个部门各有多少人？

4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革？

5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务。

6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向。

7．什么是人事任免？其原则是什么？

8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异。

9．简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素

１０．简述职务升降的内涵与意义

１１．简述公共部门人员素质测评分类

１２．简述现代公共部门人力资源培训方法类型

１３．现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别

１４．如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配

１５．简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念

１６．我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么

二、论述题

1．试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径

2．联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键

3．论我国公职人员分类制度的现状与发展

三、案例分析

（1）．某部门处级干部选拔测评

某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔5位处级干部。经过严格的资格审查，确定了20名被测人员，他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。根据该专业经济管

若初始年A 部门有10人，B 部门有20人，C 部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A 、B 、C

理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面试、评价中心两个阶段。

面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈 等方法，精心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：

首先，请应试人员用10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就(3分钟左右）及上 任后开拓新工作局面的设想(7分钟左右）。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题 逐一提问，时间控制在20^-25分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应试者回答的情况，提出3^-5个随机问题，时间控制在15^20分钟。在自述、随机提问和标准提问结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从20人中选出得分最高的10人。

第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的6名。评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。

无领导小组讨论。通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、领导能力、洞察 力、人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本素质。主考官从以下几方面考察被测人员：(1)发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的关键，提出合理的见解和方案；(2)是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；(3)能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；（4) 是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛把众人的意见引向一致。

文件筐测验。通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。测评中的观察要点包括：（1) 是否每份材料都已经看过，并做出了答复；（2) 是否能在压力下分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；(3)是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；(4)是否恰当地授权于下属；(5)是否过分构泥于细节；（6) 解决问题的方法是否巧妙而且有效率。

角色扮演。设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。

通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取5位人选，按管理权限报有关部门审批。

问题：

1. 某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？

2. 某部门处级干部的选拔测评有何特色？你认为其测评方法还有无值得改进之处？

（2）．我国事业单位薪酬制度目前存在的问题

建国以来，我国事业单位的薪酬制度先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。这种制度与以前的制度相比，主要优点在于：一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事业单位特点的工资制度，是一个大进步；二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按劳分配原则；三是建立了正常增资机制。但也应看到现行薪酬制度在运行过程中也暴露出了各种问题。

1、事业单位分类管理不够完善。我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类，管理办法单一，因此也给工资分类管理带来诸多问题，特别是津贴比例分类管理上存在着“死”和“乱”的现象。“死”

主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例几乎按经费拨款类型一刀切，不管拨款有无增减，经费自主程度如何，只要单位总体性质不变，就执行同样的津贴比例，缺乏灵活性；“乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各省、市执行津贴比例不够统一，按全额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执行上的五花八门。

2、对工作人员的积累性贡献体现不够。一个人的工作年限，意味着他对社会和单位积累性贡献大小。对于积累性多的工作人员，在薪酬上应予以适当的体现，但现行薪酬制度对工作年限分档太少，档次拉得过大。如在1993年《专业技术人员工资套改表》中工作年限1-17年都划归初档，后面又都以10年为一档划分，从一参加工作到工作年限48年以上这期间几十年的工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档次过大。另外，在工作人员任职年限的划定方面，专业技术人员任职9年以上的统归一档，管理人员任职I1年以上的也统归为一档，亦是不尽合理。由于工作年限和任职年限的分档过粗过大，在工龄津贴取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人员出现了新的工资平台．使任职年限长的同志心理产生了不平衡和负面作用，严重影响了他们工作的积极性。

3、津贴发放拉不开档次，活津贴变成死工资。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分，通过引入竞争激励机制，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。然而，在实际操作中活工资并没有活分配。突出表现在没有将活工资（津贴）的分配拉开档次，实际是“平均分配”。一些单位领导人由于受“不患寡而患不均”的传统思想影响，害怕给领导工作带来麻烦，往往将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工，致使“活津贴”变成了“死工资”；还有些单位领导人滥用手中的自主分配权，将津贴的“自主分配”变成了“自由分配”，使津贴水平过分向少数人倾料，导致了薪酬水平的两极分化，产生了严重分配不公，极大地挫伤了工作人员的积极性。

问题

1、简述我国事业单位薪酬制度特征。

2、针对以上问题，我国事业单位的薪酬制度应从哪些方面进行完善？

（3）于某的人事争议仲裁

于某系北京海淀区某学校教师，从事一线教学任务已经近IO 年。她于2003年7月1I 日接到学校三位领导的通知，学校要实行岗位聘用制．因为她在一个学期的综合考查中成绩低，不能在一线教学岗位继续工作．她可以选择离开，或者做服务工作。本科毕业、有l0年教龄的于某不甘心这样的安排，她向校方提出查看综合考查的排序名单，但被拒绝。在和学校的僵持中，于某最先打电话到劳动部门咨询，却被告知劳动部门不受理事业单位的用人争议。几经周折，她找到一位律师，得知可以向刚成立的海淀区人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁。2003年9月l （ ）日，于某等5人（其中有2人出庭迟到被判自动撤诉）向海淀区人事争议仲裁委员会递交了《人事争议仲裁申请书》。她们要求回原岗位、在人事仲裁期间的经济损失由学校按上学年月平均岗位工资的双倍补偿以及提出若干万元的精神损害补偿费半个月后，她们的申请被受理。2003年12月16日到2004年1月12日，于某等人分别三次出庭。在庭审中，于某终于见到了学校的“综合考查排序名单”，这张电脑打印的排名单没有公章，她向仲裁委员会指出，这不像一份严肃的考核原始材料。目前本案正在审理之中。

问题

1. 于某所提出人事争议仲裁是否属于公职人员人事争议仲裁的受案范围？

2. 于某提起人事争议仲裁的程序是否符合法律要求？

3. 海淀区人事争议仲裁委员会是本案的合法受理机关吗？

4. 在公职人员人事争议仲裁过程中，适用《劳动法》带来哪些优点？以及将人事争议

仲裁由原来“一裁终局”改为“一裁两审”终局给公职人员人事争议仲裁所带来哪些新

变化？

（4）中国地方高官到哈佛接受培训

根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签仃的三方协议，l. 2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA ），每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。另据《环球时报》驻联合国特约记者肖岩报道，国务院发展研究中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，而副部级干部年龄则可适当放宽。按照计划，入选学员首先在清华大学接受一个半月的培训，然后入读肯尼迪政府学院。

赛奇是哈佛最有名的中国问题专家之一。这两年来，他主讲的“中国政治经济改革”课程是肯尼迪政府学院学生们最爱听的课程之一。不过，赛奇现在忙碌的原因还不仅是教学，他是肯尼迪政府学院与亚洲有关的所有培训项目的负责人，其中最重要的一项就是对中国官员的培训。对此，赛奇表示，据他了解，中国经过20多年的改革之后，中央政府目前无论在执政经验上，还是在决策能力上都有了长足进步，但与此同时，地方官员的问题相对多一些。往往中央三令五申的政策到了地方却无法完全实施或在实施中走了样。在最终确定的60名参训官员当中，11名来自中央国家机关，其余则来自地方政府机关。

教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有政府学院的院长约瑟夫·奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，有前克林顿政府的高官，也有哈佛各学院的著名学者。

哈佛大学所在的波士顿，是美国历史名城，风景秀美，离纽约和华盛顿等美国东北部大城市也很近。但在培训期间，所有中国学员几乎足不出户，连哈佛校园都没看全，波士顿的名胜什么样更是没几个学员能说得上来。在政府学院，记者看到了进修班的课程表，即使按一位普通大学生的标准，学员们的作息时间也够紧的。每天上午6时，哈佛还在睡梦中时，中国培训班学员已经起床早锻炼，7时整，早餐开始。上午8时，学员开始在教室里就教授布置的案例展开讨论。而从上午9时到下午5时半，学员们则要上4节各一个半小时的大课。培训内容主要包括如何围绕目标安排财政预算和各部门合作、改革过程中政府职能的转型、公共财政和城市信息化问题。负责具体安排课程的张伯赓说，中国官员在美国的培训重点是学习公共管理的最新理论和工作方法，所有课程被穿插在60个具体案例中展开。此外．非政府组织作为社会管理的第三种力量，也向学员们作了介绍。赛奇教授表示，培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题：三是公共财政问题；四是城市信息化问题。

据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训“很满意”。由于第一期的学员“收获颇丰”，不少地方打算派“一把手”参加培训。报道说，美国的教授们开始有些担心中国学员“‘内向”，“不爱发表意见”，但他们很快就发现自己错了，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们提出的不同意见竟达五六种之多。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。

问题

1、为什么我国政府会选择让高级官员到哈佛学习这一培训途径？

2、从所报道的哈佛培训及其效果来看，我国公共部门培训存在哪些问题？其未来发展的目标与方向如何？