组织行为学重点
组织行为学的理论基础：心理学；社会学；
心理学:工业心理学:人事心理学（人与事的关系）
组织心理学（人与人的关系） 消费心理学（供应者与消费者的关系）
工程心理学（人与机器的关系）
管理学：人事管理学
组织管理学
行为科学：心理学
人类学
社会学 自然科学：生物学
生理学
社会学
社会科学：政治学
经济学
伦理学
组织行为学的研究目标：
加强以人物为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性、创造性。
知人善任，合理地使用人才。
改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
提高领导水平，改善领导和被领导者的关系。
促进组织变革和组织发展。
沟通的影响因素：
传递者方面的影响因素：传递者的威信、传递者的立场、说服的意图、说服者的吸引力 沟通信息方面的影响因素：信息差异、畏惧、信息倾向性、信息的提供方式
接受者方面的影响因素：原有态度与信念的特性、人格因素、个体的心理倾向
情景方面的影响因素：预先警告 、分心、重复
问卷设计 ：
涉及到社会期望和道德评价的相关问题是要灵活处理问卷题目，不要暴露真实目的。 调查目的不要表露的利己
心理层面的相关问题要告知受访者不要深思熟虑，凭个人主观印象选择。
潜变量要有信率和效率
标题不要加xx 原因和表露出目的
告知被访者如何解答问卷，解答方式越简便越好。（除非有必要，一般不用多项选择）
认知偏差
认知：认知也可以称为认识，是指人认识外界事物的过程，或者说是对作用于人的感觉器官的外界事物进行信息加工的过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象、言 语，是指人们认识活动的过程，即个体对感觉信号接收、检测、转换、简约、合成、编码、储存、提取、重建、概念形成、判断和问题解决的信息加工处理过程。在 心理学中是指通过形成概念、知觉、判断或想象等心理活动来获取知识的过程，即个体思维进行信息处理的心理功能。 认知偏差是主体对客观现象的认知，由于认知对象及其所处提供的信息会有不充分或不真实的情况，又由于主体的价值观、态度、个性特征，知识经验、心态等方面问题的存在。因此，认知有时候会产生扭曲，出现认知偏差。
投射效应；指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍。
晕轮效应；指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。
首因效应；指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
近因效应；指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
刻板印象：指人们对某个事物或物体形成的一种概括固定的看法，并把这种观看法推而广之，认为这个事物或者整体都具有该特征，而忽视个体差异。
激励原理的应用。
赫兹伯格的双因素理论：
激励因素：工作兴趣、成就、获得认同、获赞赏、责任、升值
保健因素：工作环境、薪金、公司制度、安全感、人际关系
奥尔德弗的ERG 理论：
人们共存在三种需要：生存（Existence ）、联系（Relatedness ）和发展（Growth ）
人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制，人们对较低层次需要的渴求会变得更加强烈。
麦克利兰的激励需要理论：
成就需求、权力需求、归属需求
高成就需要者喜欢独立负责，可以获得信息反馈和具有中度风险的工作环境。高成就需要者在企业中，如经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门以及处理销售业务方面颇有建树。
但高成就需要者不一定就是优秀的管理者，尤其对规模较大的组织而言。同理，大型组织中的优秀管理者，未必就是高成就需要者。
归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。
可以通过培训激发员工的成就需要。
佛隆的期望理论：
亚当斯的公平理论：
公平奖励职工；
加强管理，建立平等竞争机制；
教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。
斯金纳的强化理论：
因人制宜采取不同的强化模式；
要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化；
要及时反馈、及时强化；
奖惩结合、以奖为主。
波特和劳勒的综合激励理论：
努力来自于的报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的机会。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的熟悉程度。 奖励需以绩效为前提，先有绩效后有奖励。
激励措施会否产生满意，关键在于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意可以导致进一步的努力。