组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括）

17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。

19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。 21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。）

22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。

23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向

25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。

26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效

之间有着一致性关系。

28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感

与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。

31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。

32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。

34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。

35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项

活动的水平。

37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。

38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。

40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。

41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业）3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。）

42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。

43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。

44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。

45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。

46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动

所必备的心理特征。

48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。

49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天社会环境因素。

52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。

54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。

55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。

56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。 外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。

第四章：创造性行为的培养与开发

1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

特征和外部客观环境两方面因素。 3、创造性行为的特点：1）首创性2）有用性3）适应性4）主动性

4、创造性行为的类型：1）技术发明型的创造性行为2）科学发现型的创造性行为3）艺术 塑造型的创造性行为4）组织管理型的创造性行为。

5、竞争除了金钱和其他生存和发展的需要的各种资源外还包括：物质资源、资金资源、信 息资源、人力资源。

6、积极性可以引起量的变化，而创造性则可引起质的变化。

7、创造性行为是一个民族进步的灵魂，良好的客观环境会有利于创造性的开发。

8、创造性行为主观特征的自我培养：1）有明确的目标和宏伟的志向2）善于发现问题3） 勤于思考4）富于灵活性5）善于应用6）怀有好奇心7）充满自信8）坚持独立思考9）勇于独立思考。

9、顺从性与创造性呈负相关，独立性与创造性呈正相关。 10、民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。

11、信息沟通时组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。 12、影响员工积极性和创造性的主要因素是领导的管理不善。

13、提供创造性行为能力的重要社会环境：能允许人民自由选择工作单位和职业、全社会应 有学术民主空气、实行财税扶持政策、完善科技人员管理制度、正确评价创新结果和进行奖励、加强对只是产权的管理和保护。

第六章：群体心理与行为基础

1、群体的概念：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的 组合。

2、每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。

3、群体成员所带来的资源和群体结构决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。

4、个人加入群体最常见的原因：1、安全需要2、地位需要、自尊需要、情感需要、权利需 要、实现目标的需要。

5、群体发展的阶段：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。 6、随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。在某些情况下，高水平 冲突可能会导致较高群体绩效。 7、群体有正式群体和非正式群体之分。 8、群体可细分为：命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

9、所有命令型群体都是任务型群体，任务型群体不一定是命令型群体。

10、基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。

11、非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。

12、一个组织的整体战略是由组织的高层管理人员所制定的，它规定着组织的目标，以及组 织实现这些目标的手段。

13、权力结构决定着一个工作群体在组织权力结

构中的位置，决定着群体的正式领导和群体 之间的正式关系。

14、一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件。

15、一个组织在甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。 16、可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。

17、性格特质与群体态度和群体行为之间的关系，具有积极意义的性格特质对群体生产率、 群体士气和群体凝聚力有积极的影响。相反，那些具有消极意义的特质，对群体生产率及士气等都有消极影响。

18、了解群体成员某一方面的性格特点就能很好地预测群体行为吗，答案是否定的。

19、群体结构变量主要包括正式领导、群体规模、群体构成等因素。

20、小群体完成任务的速度比大群体快，解决问题的过程，则大群体比小群体表现的好。如 果群体的目标是调查事情的真相，那么应该是大群体更有效。

21、成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。

22、群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成 任务所需要的特征。

23、在执行任务时异质性群体比同质性群体更有效。

24、年龄、性别、种族、教育水平和在组织内的服务年限，以及这些特征对员工离职率的影

响，把这个变量叫做群体人口统计学问题。 25、群体规模与绩效的关系受群体任务要求的影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群 体的有效性。

26、如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。 27、群体规范的功能：1、群体行为的标准功能。2、群体行为的导向功能。3、群体行为的 评价功能。4、群体行为的动力功能。 28、规范的一般类型：1、群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。2、群体规范是群体成 员的形象。3、群体规范为非正式的社交约定。4、群体规范与资源的分配有关。 29、群体规范的形成：群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐 步形成起来的。

30、决定群体规范重要性的因素：1、能促进群体的生存。2、能增加群体成员行为的可预测 性。3、能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。4、允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。

31、每个隶属于群体的成员都要在群体中扮演某种角色，并按照角色的规范和要求去行动。 32、行为随着角色的不同而不同，不同的群体对个体的角色要求不同。

33、角色知觉：在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。

34、的那个角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板印象了。 35、群体凝聚力的概念：群体成员之间相互吸引

并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行 为有效的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。

36、群体凝聚力越大、群体凝聚力就应越小。 体的努力。

6、协同效应：由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。 7、所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受。 保密程度要求较高的沟通。突出了层次性，除了强调沟通过程中的权利特性 外，几乎没有益处。

圆式沟通：沟通的效率较慢，不利于群体的领 25、群体决策的优点：1、更完全的信息和知识2、增加观点的多样性3、提高了决策的可接 受性4、增加合法性。

群体决策的缺点：1、浪费时间2、从众压力3、37、群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。

38、群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。 39、凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。

40、凝聚力的评价办法：问卷调查法、数量分析法 群体成员实际相互选择的数目 群体凝聚力=—————————————— 结果在0和1之间，数值越大凝聚力越强。 群体成员可能相互选择的数目

第七章：群体内部互动行为

1、一个人的活动由于有别人同事参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助 长或群体促进作用。

2、集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务，群体的相互作用过 程会带来最大收益。

3、群体的工作效率比个体单独工作效果的总和要好。

4、群体规模的增大，与个人绩效是负相关。 5、社会惰性化效应：1、把别人看作是懒惰或无能的，自身就会降低自己的能力程度，这样 才会感觉到公平。2、群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊，这种情况下，个人就会降低群

8、个体是不是接受他们所在群体给予他们的从众压力呢，答案是否定的。

9、影响从众行为的因素：个人因素、环境因素、群体的竞争性、群体凝聚力、群体成员的 共同性、群体目标、群体的规模。

10、沟通：是信息的传达和理解的过程，同时也是感情的交流过程。

11、沟通的过程：沟通信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。

12、我们用于传递意义的编码及信号、信息本身的内容，以及我们对编码和内容的选择与安 排这三个方面都影响着我们的信息。 13、通信是指传送信息的媒介物。

14、一个人的知识、态度和文化背景不仅影响着他传送信息的能力，同样影响着他的接受能 力。

15、沟通的表现形式可分为口头沟通、书面沟通和非言语性沟通。 沟通的方向可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。

16、组织和群体中正式的沟通网络存在有5种基本形式：轮式沟通、Y 式沟通、圆式沟通、 链式沟通和全方位沟通。

17、轮式沟通：速度块而准确，容易出现领导核心。沟通信息丰富，饱和性较差。

Y 式沟通：组织中最普通最常用的沟通形式。强调了集中性、层次性。信息失真。 链式沟通：

导。参与沟通成员满意度较高，缺少沟通 集中性。

全方位沟通：最民主，最畅通的沟通形式。 18、非正式网络沟通形式：集束式、偶然式、留言式、单线式。

19、小道消息的特点：1、不受管理层控制。2、大多数员工认为它比高层管理层通过正式渠 道解决问题更可信、更可靠。3、它在很大程度上有利于人们的自身利益。 20、小道消息的信息准确吗，百分之75是准确的。

21、小道消息的4个目标：建构和缓解焦虑，使支离破碎的信息能够说的通，把群体成员甚 至包括局外人组成成一个整体表明信息发送者的地位或权利。

22、减少小道消息消极影响的办法：1、公布进行重大决策的时间安排2、公开解释看起来 不一致或隐秘的决策和行为3、对目前的决策和未来的计划，强调其积极的一面的同时，也指出不利的一面4、公开讨论事情可能的最差结。 23、影响有效沟通的主要障碍：1、失真源2、沟通焦虑3、过滤4、选择性知觉5、情绪6、 语言。

24、有效的倾听技能：使用目光接触、展现赞许性的点头和恰当的表情、避免分心的举动或 手势、提问、复述、避免中间打断说话者、不要多说、使听者与说者的角色顺利呼唤。

少数人控制4、责任不清。

26、群体决策比个人决策质量更优。但就速度而言，个体决策优势更大。

27、群体思维：群体思维与群体规范有关。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重 损害群体绩效。

28、群体思维现象的几种表现：1、群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化2、 对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，群体成员就对他们施加直接压力。3、对那些持有不同看法的人，通过保持沉默呵降低自己看法的重要性，来避免与群体观点的不一致。4、好像存在一种无疑议错觉，如果某个人表示沉默，大家往往认为他表示赞成。

29、群体决策使得任何一个人用不着但对对最后的选择负责人，因为没有一个成员能够承担 全部责任，即使决策失败。所以会更冒险。 30、一些能够减少传统的互动群体法固有问题的有效办法：脑力激荡法、命名小组技术、德 尔斐技术、电子会议。

第八章：人际关系的性质

1、人际关系的概念：人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。 2、人际关系包括：人们之间的经济、政治、法律、道德、宗教、血缘、心理等关系。 3、经济生产关系对

于其它各种关系包括：血缘关系、上下级关系、同事关系等都有重要作 用。

4、人际心理关系：以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的。除去以感情的 措施，这是建立良好人际关系的基础。 13、影响人际吸引的因素：个人因素和交往因素两方面。

个人因素：容貌、个性特点。交往因素：邻近、相似、互惠

23、能力的差异是导致相互竞争的原因之一。 24、组织气氛和文化使影响合作与竞争的重要因素。

第九章：群体间互动行为

用。

9、冲突是好是坏取决于冲突的类型。必要对正常和功能失调的冲突进行区分。

10、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知与个性化、行为意向、行为及结果。 11、冲突的条件：直接相互作用为基础而形成的人际关系之外，还有以共同活动为中介而产生的人际关系。 5、组织行为主要研究组织成员之间相互喜欢或相互厌恶的感情关系。

6、良好的人际关系式群体凝聚力的基础。 7、人际关系的作用：1、影响工作绩效和员工的满意度2、影响员工的身心健康3、影响员 工的自我发展和自我完善。

8、社交交换论：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的 行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。 9、一个人能否把同另一个人的交往继续下去，主要是由报酬减去成本是正或负及其数量的 多少而定的。

10、人际关系的需求：包容的需求、控制的需求、感情的需求。

11、六种基本的人际反应特质： 主动型 被动型

包容需求 控制需求 感情需求 主动与他人来往 支配他人 对别人表示亲密

期待别人接纳自己 期待别人引导自己 期待别人对自己亲密

12、了解人际反应特质，有助于我们预测人与人之间可能发生的交往反应，从而采取适当的

14、人家关系的测量：主要有2中方式，社会测量法和参照测量法。

社会测量法测量人际关系，不仅涉及人们的相互喜欢，而且也涉及人们的互不喜欢。 15、合作的概念：人们为了实现某个共同团体而进行的协同活动。分工和互助是合作的两种 主要形式。

16、竞争的概念：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为 了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。

17、合作和竞争是人们彼此间相互作用的多种形式之中的两种基本形式。

18、合作和竞争行为都是社会生活过程中形成的，都是社会化的结果。

19、人们之间利害相依的关系分为三类：利害一致或共同利益集团、冲突或利益矛盾关系、 利害共存或混合利害关系。

20、影响合作与竞争的因素：动机、威胁、信息沟通、个性特征、组织文化。

21、信息沟通：信息的沟通和交流，是增加合作的有效途径。

22、个性特征：一个人的个性特征，对于他对别人采取的行为的方式具有决定性的作用。其 中性格和能力的影响最为明显。

1、群体互动行为的产生：群体间互动行为集中反映出组织中群体与群体之间相互作用的行 为特点。群体间互动，指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。

2、群体之间的关系有横向关系和纵向关系，有组织内部联系也有组织外部联系。各群体间 存在客观的依从关系。

3、群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。互动行为的结果具有积极 和消极两种情况。

4、影响群体间互动的因素：相互依赖型、任务不确定性、时间与目标取向。 5、相互依赖关系中有三种主要的类型：联营式、顺序式和互惠式。 6、当两个群体的功能相对独立，但它们共同的产品会对组织的总体目标作出贡献时，就属 于联营式相互依赖关系。联营式的相互依赖关系，对写作的要求更少。 7、冲突有消极作用也有积极作用。

8、冲突的定义：1、冲突必须是双方感知到的，是否存在冲突是一个知觉问题。2、冲突是 意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作

沟通变量、结构变量和个人变量。 12、群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一。

13、价值观系统的差异是导致冲突的一个重要原因。

14、竞争：指的是一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。 回避：指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。 迁就：一方为了安慰对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上。 折衷：当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。

15、行为意向为冲突情境中的各方提供了总体的行为指南。

16、把个人的智力特点和个性特点结合起来，可以有效地预测到人们的行为意向。 17、冲突强度连续体：

彻底的冲突—— 摧毁对方的公开努力 挑衅性的身体攻击 威胁和最后通牒 言语攻击 公开的质问或怀疑 轻度的意见分歧或误解 无冲突—————

18、冲突与生产率之间为正关系。

19、提高劳动力的文化多元化会为组织带来效益。

20、群体中的一致性越低，工作效率可能越高。 21、群体活动的类型是决定冲突功能的重要变量。

22、冲突与群体和组织不良的工作绩效有关，这种想法是不正确的。

23、组织中也需要一定数量的离职率来摆脱不合适者和不称职者。

24、冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。

25、处理冲突的策略：1、运用竞争2、运用合作3、运用回避4、运用迁就5、运用折衷。 26、冲突管理技术分为两类：解决冲突技术和激发冲突技术。

解决冲突技术：问题解决、目标升级、资源开发、回避、缓和、折衷、官方命令、改变 人的因素、改变结构因素。 激发冲突的技术：运用沟通、引进外人、重新建构组织、任命一名吹毛求疵者或批评家。

27、影响人积极性的因素最为重要的还是领导行为是否有效。

第十四章：激励理论研究

1、 赫兹伯格的双因素理论：能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地 称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。

2、 期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采用某种行为对实现目 标可能性的大小。

3、 目标效价两个层次的含义：1、经过努力取得的绩效2、取得了绩效或评价后导致的结果。 4、 一个人的积极性高低首先取决于努力与绩效的关系。

5、 管理者的作用体现在两个方面：1、根据人的能力特长来分配工作提高工作能力2、制订 切实可行的计划，排除干扰员工完成任务的不利因素。 6、 制订按劳分配，多劳多得的工资和奖励制度，必须贯彻这种制度，说到做到，信守诺言，

言必行，行必果。

7、 综合激励理论在综合激励内容与激励过程的基础上，又融入了内激与外激共存的概念。 8、 在计时工资制度下，当职工感到报酬过高时会提高产量改进质量。

在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时会降低产量，力图提高质量。 9、企业员工不公平感按起因划分，可分为主观不公平感和客观不公平感。 10、人的行为可分为两种：1、答应性行为2、操作性行为。

11、行为改造激励理论的要点：1、正强化2、负强化3、自然消退4、惩罚。 12、强化的时间安排大致可分为连续和间断两大类。

13、在应用强化手段改造行为时，应遵循下列原则：1、要设立一个目标体系，分阶段目标 实施强化内心2、要及时反馈和及时强化，得到鼓励和鞭策，不断增强信心3、要使奖酬真正成为强化因素，不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实现4、要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。令人喜出望外，增加强化效果。5、奖惩

结合，以奖为主。可制止不良行为，又可培养好的习惯。 第十五章：运用激励理论、建立激励机制

1、 激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、 文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

2、 所谓7S 是指：战略、结构、制度、人员、作风、机能、最高目标。

3、 JK活动的基本概念：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向问题挑战 所开展的小组活动。

4、 JK活动的基本思想：1、在工厂人人能场所语言2、丰富全员的创造经验，并能灵活运 用3、向能力的极限挑战4、成为工厂的开拓者5、使每人都成为优秀的工程技术人员。 5、 JK活动的目的：1、使每个员工都得到很好的发挥和提高2、尊重人性创造明快工作场

所3、在工作中得到欢乐和喜悦4、使企业蓬勃发展。 6、 全方位激励，即采取多角度、多层次、多向性的激励。

7、 企业形象的概念：指在社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会 和消费者所留下的总印象。 第十六章：组织结构 1、 组织结构式在组织理论的知道下，经过组织设计，由组织要素相互联接而成的相对稳定 的结构模式。

2、 组织内部结构指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、个层次所建立的一种人与 人及人与事的相互关系。

3、 纵向层次结构式管理层次和管理幅度的体现。

4、 所谓管理幅度，就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。

5、 所谓管理层次，是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。 6、 管理层次越多，管理幅度越小；管理层次越少，管理幅度越大。 7、 部门结构可以按在管理过程中的管理分为：决策机构、执行机构、参谋机构及监督机构。 划分部门的方式还有：按职能划分、按程序划分、按地区或产品划分等方式。 8、 组织体制是组织结构中各层次，职能制、集权制、分权制、委员会制等形式。

9、 组织体制大体包括：1、职权系统2、组织活动方式3、任务分配方式4、组织活动的协 调。

10、社会分工和劳动专业化程度越深，协调对于组织结构就越重要。 11、组织结构式影响组织效能的重要因素。

12、组织规模是指劳动手段、劳动对象和劳动者在组织中的集中程度。

13、组织之间的结构：1、规模和规模结构2、专业化协作3、经济联合4、企业集团。 14、社会组织体系由政治、经济、文化和军事四大组织系统构成。经济组织系统是整个社会 组织体系的基础。

15、组织结构设计原则：1、目标原则2、集权与分权结合的原则3、责权利相结合原则4、 管理幅度和管理层次原则5、稳定性与适应性结合原则6、执行与监督分开原则7、精简高效原

则8、信息的灵活沟通原则。 分权式决策的趋势越来越明显。

16、组织结构的形式与特点：1、传统的组织结构形式2、现代的组织结构形式3、新型的组 织结构。

17、组织结构科学化也就是组织行为合理化的过程。包括组织结构合理化、组织运行有效化 和组织行为心理化。 18、目标是组织活动的方向，组织目标的合理性是衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基

本标志。特征：1、一致性2、协调性3、适应性4、可行性5、可操作性6、认知度7、实现度。 19、组织结构的状态合理化的主要标志有：1、权威的有效性2、监控的有效性3、沟通的灵 敏度4、管理幅度与管理层次的平衡程度。 20、组织的权责体系合理性的指标有：1、组织内权力结构的层次性和有序性2、组织授权 行为的合理性3、责、权、利的一致性4、组织成员对授权和组织权威的认可度5、权责体系对实现组织目标及组织发展的贡献。

21、组织结构功能优化的程度可以从以下几个方面衡量：1、正确认定组织目标的能力2、 有效达成组织目标的能力3、合理承担社会责任的能力。 22、组织运行有效化是从强化组织运行要素的有效性入手的。

23、领导行为有效性理论：1、领导特性有效论2、领导作风有效论3、领导行为有效论4、 领导权变有效论。

24、CPM 评价法：C 因素，领导者的个人品德P 因素，领导者的工作绩效M 因素，领导者

处理人际关系的能力。

25、组织运行的成效取决于是否有正确合理的决策。

26、组织决策合理性的衡量标准：1、组织决策的体质的科学性2、组织决策者的素质3、组 织决策民主化4、决策手段科学化 27、组织决策体制是指决策机构的决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程 序和制度。

28、科学的决策体制应具有：1、晚上的组织决策体系2、独立的参谋咨询机构3、专门的信 息系统4、人一机系统。

29、组织决策合理化的主观条件就是组织决策者的素质。

现代组织决策者应有的素质：1、一定的决策能力和水平2、一定的现代科学知识3、果 断、灵活的品格4、开拓进取，敢冒一定风险的精神5、具有民主作风，善于集思广益。 30、组织成员参与组织决策的程度及决策者在决策过程中的民主作风是衡量组织决策科学化 程度的重要标准之一。

31、决策民主化一般可以通过两种途径来实现：1、组织成员有参与组织活动及组织决议的 权利2、组织成员通过某些有效的形式和途径充分表达对未定和已定决策的意见和建议。 32、民主化有助于提高决策质量和水平，统一组织成员对决策目标的认识，提高积极性和主 动性。

33、有效的激励行为应包括：保健激励、成就激励、责任激励。 34、衡量激励程度的标准：观察

法、面谈法、问卷法、自由表述法。

35、组织控制行为时根据客观环境的变化及组织内部的需要，对组织进行调整、协调、检测 和督导的活动，是组织运行的重要方面。 36、检测活动的有效性：通过有效的信息反馈系统，对组织成员的素质和行为进行科学评价， 是其能够迅速、准确、经济、有效地完成任务。 37、协调活动的有效性：通过组织协调行为，是组织内部各层次、各部门级个人行为有机协 调，这是组织行为有效性的必要条件。 38、督导行为的有效性：正确及时地纠正组织运行中违反运行原则和工作标准的倾向或事件。 39、组织心理的和谐程度，就是组织成员心理要素的构成状态的总体特征。 40、组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意

识与群体态度的总和。

41、组织各群体功能的有效发挥、目标的郑振实现都有赖于在总目标指导下的相互配合。 42、参与意识的强弱与组织目标及组织成员自我实现的效果有很大的关系。

43、所谓和谐的人际关系是指组织成员之间彼此认识协调、情感和谐、行为合作等基本特征 的人际相容性。这是组织心理合理性的重要标志。

社会分工越细，合作的重要性就越强，协同合作即是组织心理和谐性的标志，又是影响 组织效能的重要因素。